【正文】 卷易于保存。 ?人盡其才 ?才盡其用 ?門(mén)當(dāng)戶(hù)對(duì) 配置原理 招聘原則 招聘流程 3需求特性定配置 1. 招聘是現(xiàn)代組織的一個(gè)主要功能 組織初創(chuàng)：人員招聘是成敗關(guān)鍵 組織擴(kuò)張期：人力資源需求旺盛 組織穩(wěn)定期：人力資源結(jié)構(gòu)性失衡，表現(xiàn)為退休、離 職、晉升、降職，補(bǔ)缺、不勝任崗位，職務(wù)調(diào)整等。用象征性或質(zhì)量品質(zhì)的理由來(lái)規(guī)劃成功的程序。 企業(yè)要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，一般只有兩種途徑：一是在行業(yè)中成為成本最低的生產(chǎn)者，二是在企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)上形成與眾不同的特色，企業(yè)可以在或?qū)捇蛘慕?jīng)營(yíng)目標(biāo)內(nèi)形成這種戰(zhàn)略 低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 招聘 . 雇傭經(jīng)驗(yàn)少的， . 尋求技術(shù)代理人， . 使用狹窄的網(wǎng)絡(luò)來(lái)雇傭員工 . 不重視組織文化， . 產(chǎn)生留住員工的激勵(lì)因素， . 培養(yǎng)組織忠誠(chéng)度， . 其他低薪工作的來(lái)源 。地理 。經(jīng)濟(jì)制度 。 過(guò)了一年， A老板問(wèn) B老板：“你要去的那三個(gè)人工作得咋么樣 ?” B老板說(shuō)：“干得都很出色” A老板覺(jué)得很奇怪， B老板說(shuō)：“要用其所長(zhǎng)，把合適的人放到合適的崗位上，他們自然就會(huì)干得出色”。（門(mén)當(dāng)戶(hù)對(duì)） 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級(jí)別上 能力互補(bǔ) 知識(shí)互補(bǔ) 性格與氣質(zhì)互補(bǔ) 人和事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn) 不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng) 既要帶給人力資源一定的壓力和不安感（工作滿(mǎn)負(fù)荷），又要保持員工的身心健康（生理心理要求）。 ?人力資源的管理思路出現(xiàn)了三個(gè)分支： ?基于勝任能力的人力資源管理 (素質(zhì)模型 )、 ?基于職事匹配的人力資源管理 (職崗說(shuō)明書(shū) ) ?基于績(jī)效目標(biāo)的人力資源管理 (BSC .KPI) ?實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和社會(huì)責(zé)任的關(guān)鍵 人 ?選準(zhǔn)人 招聘選拔 合適的、對(duì)的而不是貴的 ?用對(duì)人 人職匹配 勝任的、好的而不是平庸 ?管住人 中庸之道 制度的、綱的而不是關(guān)系 決策用人是企業(yè)最大的風(fēng)險(xiǎn) 解決風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵是有效招聘 ?招聘 恰當(dāng)?shù)那缹?duì)號(hào)恰當(dāng)?shù)膷徫? ?招聘 恰當(dāng)?shù)姆绞矫鎸?duì)恰當(dāng)?shù)膶?duì)象 ?選人 只選對(duì)的，不選貴的 ?選人 優(yōu)者優(yōu)惠，庸者昂貴 ?選人 只管匹配，不留錯(cuò)位 ?招聘者的責(zé)任： 認(rèn)清本相，選好人，選對(duì)人 一、招聘與配置環(huán)節(jié) 招聘流程要熟悉 招聘原則要知道 人員配置原理要清楚 人員配置確立關(guān)注因素要清晰 招聘工作一般流程 詳細(xì)圖解 企業(yè)原有職位空缺 企業(yè)出現(xiàn)新的職位 確定企業(yè)用人需求 選擇適宜招聘渠道 熟人 /機(jī)構(gòu)推薦 內(nèi)部招聘 初步篩選 廣告招聘 自薦 其他渠道 吸引人們前來(lái)應(yīng)聘 答 辯 筆試 面試 其他測(cè)試 情景模擬 比較擇優(yōu) 錄用合同 試用期 評(píng)估反饋 配置原理 招聘原則 招聘流程 ? 最少的雇用成本獲得適合職位最佳人選過(guò)程。 ? 依靠證書(shū)篩選：學(xué)歷與能力結(jié)合 ? 內(nèi)部晉升制度：健全的內(nèi)部管理制度，杜絕與能力和績(jī)效無(wú)關(guān)的因素 ※ 單位自主選擇 ※ 勞動(dòng)者自主擇業(yè) ? 依法面向社會(huì)公開(kāi)條件 ? 全面考核 ? 考核結(jié)果公開(kāi) ? 擇優(yōu)錄用 ※ 人盡其才用其所長(zhǎng) ※ 職得其人，能位相配，群體相容：同一與互補(bǔ) 正確的選拔方法 配置原理 招聘原則 招聘流程 3. 人員配置原理 沒(méi)有用好人有兩個(gè)方面： 一是沒(méi)有正確識(shí)別人的才能，找到他的可用之處 二是沒(méi)有為人員發(fā)揮其才能創(chuàng)造條件。 配置原理 招聘原則 招聘流程 ? 一個(gè)案例的啟迪 A老板想開(kāi)除三個(gè)人，這三個(gè)人的缺點(diǎn)是： 甲太好動(dòng)，乙太好靜，丙強(qiáng)壯好動(dòng)會(huì)打架。 配置原理 招聘原則 招聘流程 組織外部環(huán)境： １）經(jīng)濟(jì)條件 。產(chǎn)品的市場(chǎng)情況 ２）勞動(dòng)力市場(chǎng)：供求變化 。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 ３）法律法規(guī) 組織內(nèi)部環(huán)境 ： １）戰(zhàn)略發(fā)展方向 。雇傭各領(lǐng)域的精英， 。 配置原理 招聘原則 招聘流程 招聘環(huán)境圖示 招 聘 環(huán) 境 分 析 外 部 環(huán) 境 內(nèi) 部 環(huán) 境 經(jīng)濟(jì)條件 勞動(dòng)力市場(chǎng) 法律法規(guī) 發(fā)展方向 財(cái)務(wù)預(yù)算 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展計(jì)劃 其它：組織文化，管理風(fēng)格 配置原理 招聘原則 招聘流程 3四類(lèi)狀況定配置 ?人員配置的概念 ?指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過(guò)人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開(kāi)發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 組織老化衰退期：人力過(guò)剩，表現(xiàn)為裁員、下崗等政策。 ?缺點(diǎn)：不能全面考察其工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、企管能力、表達(dá)能力、操作能力等。心理試驗(yàn)。 ? ： ?保護(hù)個(gè)人隱私 ?做好測(cè)試前的預(yù)備工作，測(cè)試結(jié)果不能作為唯一評(píng)定依據(jù) ?： 能力測(cè)試 、 人格測(cè)試 、 興趣測(cè)試 測(cè)評(píng)內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 4）情景模擬測(cè)試 ?1. 特點(diǎn)： ?重點(diǎn)在于測(cè)試書(shū)面測(cè)試無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)試的領(lǐng)導(dǎo)能力、工作能力、人際交往、溝通、合作、理解、創(chuàng)造、解決問(wèn)題、語(yǔ)言表達(dá)等綜合素質(zhì)。 ? 角色扮演、即席演講法、策模擬競(jìng)賽法 、案例分析法 測(cè)評(píng)內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 5）根據(jù)崗位和能力要求對(duì)應(yīng)方法 : 經(jīng)營(yíng)管理能力 文件筐法 人際關(guān)系能力 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 智力狀況 筆試 工作動(dòng)機(jī) 心理測(cè)試、情境模擬、面試 心理素質(zhì) 心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn) 工作經(jīng)驗(yàn) 資歷審核、面試中的行為描述法 身體素質(zhì) 體檢 測(cè)評(píng)內(nèi)容 選拔方法 面試關(guān)鍵 3. 人員選擇時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 : ? 簡(jiǎn)歷并不能代表本人； ? 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要； ? 不要忽視求職者的個(gè)性特征； ? 讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織； ? 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)； ? 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者； ? 關(guān)注特殊人員； ? 慎重做決定； ? 考官要注意自身形象。 應(yīng)聘者 B：我想既然老板周末去休假，應(yīng)該是沒(méi)有時(shí)間看方案的，那我會(huì)利用周末修改方案直到滿(mǎn)意，然后下周一再交給老板。 ? 胸闊瞳安定 ,胸窄瞳增大 (賭色 ) ? 眼閃有精力 ,眼滯缺斗志 ? 目光里的隱射 ? 明暗變化主心計(jì) ,飄忽不定無(wú)主見(jiàn) ? 交換眼神心坦率 ,回避視線(xiàn)有隱藏 ? 視線(xiàn)向上者自信、外向、居高臨下 ? 外向者孤傲、目空一切，遭遇更勝者則喪失自尊 ? 視線(xiàn)向下者膽小、懦弱、見(jiàn)法者主罪 ? 眼神安詳者心計(jì)深，善于審視度勢(shì)，性格堅(jiān)韌 ? 視線(xiàn)漂移者內(nèi)心不安 眼為心靈之窗牘 “ 存乎人者 ， 莫良于眸 。躁人者辭多 。 明確具體 Specific 衡量性 Measurable 達(dá)成性 Attainable 相關(guān)性 Relevant 時(shí)限性 TimeTable 人相法通論與識(shí)人正解 ? 相人重在識(shí)，關(guān)健在判； ? 重表相而不判骨神不為相道 — 三國(guó)人物 ? 張飛審瓜，龐銃斷案，張松獻(xiàn)圖： ? 重內(nèi)相而不判表征有悖相道 封神榜人物 ? 人禪截大戰(zhàn) 誅仙殺陣 ? 判人 6法 ? 面善判其行，眼正判其言，骨良判其神 ? 手秀判其性，聲濁判其韻，色潤(rùn)判其品 Human resource management based on petency model 勝任素質(zhì)構(gòu)建 人力資源管理的基礎(chǔ) 管理系統(tǒng) 職涯發(fā)展設(shè)計(jì) 勝任特征模型和戰(zhàn)略 組織績(jī)效 文化氛圍與 E A P 招聘與選拔 績(jī)效管理 薪酬設(shè)計(jì) 培訓(xùn) 工作分析 基于勝任特征模型和戰(zhàn)略的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng) 開(kāi)發(fā)系統(tǒng) Skill knowledge Social Role Self Image Trait Motive 技能 ：個(gè)人職業(yè)化和專(zhuān)業(yè)化的一種表現(xiàn) 把事情做好的能力。 個(gè)性特點(diǎn) ：相對(duì)持久的個(gè)人行為特點(diǎn)。 我很不耐煩的聽(tīng)他講完，其實(shí)他用兩句話(huà)就說(shuō)清楚了，偏要拐彎摸角說(shuō)一大堆，難怪人說(shuō) **人就是素質(zhì)差！ 1 能夠理解他人當(dāng)前的情感。 ………. 4 能夠理解話(huà)外之音。能夠理解別人長(zhǎng)期存在的某種態(tài)度、行為模式或者問(wèn)題出現(xiàn)的原因。 本案例該定在那一級(jí)？ ？ 2 展示強(qiáng)烈的顧客服務(wù)傾向，有責(zé)任心去追蹤顧客的需求以保證滿(mǎn)足他們的需求和期望，與團(tuán)隊(duì)其他人合作，確保顧客得到無(wú)暇的服務(wù) ？ 3 了解顧客，積極收集信息來(lái)了解他們的需求和期望；與顧客建立不問(wèn)斷的關(guān)系；與其他團(tuán)隊(duì)的合作，保證顧客得到無(wú)暇的產(chǎn)品和服務(wù)。 HR人員和負(fù)責(zé)招聘的直線(xiàn)經(jīng)理掌握行為面試法，在面試過(guò)程中尋找考察應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的關(guān)鍵行為。 能力模型運(yùn)用于 招聘面試 能力模型運(yùn)用于 招聘面試 關(guān)鍵環(huán)節(jié) ? 勝任素質(zhì)特征的定義是：“能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征，包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)或自我形象、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能。 ? STAR原則 結(jié)構(gòu)化面試的題庫(kù)包括智能型、情境型、行為型和投射型。 在進(jìn)行行為面試時(shí)，我們只需要問(wèn)應(yīng)聘者那些沒(méi)有固定答案的問(wèn)題，從而使他們能夠講述一些具體示例來(lái)證明他們才能、他們對(duì)能力和技能的掌握程度等等。 ? 對(duì)解決問(wèn)題的能力通過(guò)資料收集、調(diào)查、訪(fǎng)談和專(zhuān)家分析與評(píng)估，以獲取解決問(wèn)題能力的關(guān)鍵行為。 你是如何處理的？ 你成功了嗎？為什么？ 后來(lái)發(fā)生了什么？ 你當(dāng)時(shí)面臨的困境是什么？你是如何處理的？ 你在哪些方面或你怎樣成功的？請(qǐng)談一談。 素質(zhì)特征面試評(píng)價(jià)記錄表 素質(zhì)特征權(quán)重分配表 序 特征名稱(chēng) 水平定義 權(quán)重占比 層級(jí)分配 備注 1 組織承諾 ********* 50 每級(jí) 10分或不均分配 2 15 3 10 4 10 5 5 6 5 7 5 能力模型運(yùn)用于 選拔甄選 ? 基于素質(zhì)模型干部選拔甄選的步驟 ? 一 )資料收集：基于勝任職位申請(qǐng)表 ? 二 )對(duì)甄選對(duì)象進(jìn)行背景審查（依據(jù) BEI訪(fǎng)談，簡(jiǎn)歷表） ? 三 )面試提綱編寫(xiě)和實(shí)施（面試提問(wèn)關(guān)及記錄內(nèi)容） ? 四 )穩(wěn)合程度分析 (羅盤(pán)運(yùn)用 趨勢(shì)土分析 ) 能力模型運(yùn)用于 績(jī)效考核 ? 確定素質(zhì)要求水平線(xiàn)（職位要求程度） ? 確定考核對(duì)象水平 ? 人職匹配度測(cè)算 ? 不相符率界定 (大于 40%為不勝任 ) 某主管及兩個(gè)職位的勝任素質(zhì)程度 勝任素質(zhì)類(lèi)別 職位要求 A個(gè)體具備程度 B個(gè)體具備程度 認(rèn)知能力類(lèi)：分析思維 概念思維 學(xué)習(xí)能力 95 95 90 7 專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)：專(zhuān)業(yè)知識(shí) 技術(shù)經(jīng)驗(yàn) 85 90 7 65 4 成就動(dòng)機(jī)類(lèi)：主動(dòng)性 創(chuàng)新能力 績(jī)效導(dǎo)向 95 7 85 6 60 4 影響力類(lèi)：人際洞察力 營(yíng)造關(guān)系 50 3 55 85 自我效能類(lèi)：服務(wù)導(dǎo)向 自我控力 適應(yīng)能力 60 4 65 4 85 勝任素質(zhì)類(lèi)別 個(gè)人具備 程度 職位要 求程度 差異 權(quán)重 加權(quán)絕對(duì)值 A職位 認(rèn)識(shí)能力類(lèi) 95 95 0 3 0 專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi) 90 85 5 2 10 成就動(dòng)機(jī)類(lèi) 85 95 10 3 30 影響力類(lèi) 55 50 5 1 5 指標(biāo)類(lèi) 65 60 5 1 5 總數(shù)： 390 50 不相符率：（加權(quán)絕對(duì)值 /職位總分） %=% B職位 認(rèn)識(shí)能力類(lèi) 90 95 5 2 10 專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi) 65 85 20 1 20 成就動(dòng)機(jī)類(lèi) 60 95 35 1 35 影響力類(lèi) 85 50 35 3 95 指標(biāo)類(lèi) 85 60 25 2 50 總數(shù)： 385 210 不相符率：（加權(quán)絕對(duì)值 /職位總分） %=% 不相符率界定線(xiàn)為 40%,大于為不勝任 某主管與兩個(gè)職位的勝任素質(zhì)匹配程度 能力模型運(yùn)用于 薪酬規(guī)劃 ? 出發(fā)點(diǎn)：?jiǎn)T工能力大小及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度 ? 職位評(píng)價(jià) ? 確定素質(zhì)特征定義及等級(jí) ? 按要素法：將電腦工程師等級(jí)進(jìn)行定位 ? 權(quán)重計(jì)算 ,標(biāo)桿職位分值 ? 薪酬值確