【正文】 如何開展有效招聘（ B版） 基于有效選拔人員， 解決企業(yè)招聘用人的思考 趙瑞銀 20230820蘇州萬里職業(yè)培訓(xùn) 簡(jiǎn)介： 趙瑞銀（江蘇南京市人） 工商管理碩士 MBADBA 課程講師 國家高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師 專業(yè)人才測(cè)評(píng)執(zhí)業(yè)資格 IPCA注冊(cè)高級(jí)人力資源管理師 高級(jí)人力資源管理師國際執(zhí)業(yè)資格 蘇州市勞動(dòng)和社會(huì)保障局特聘企業(yè)培訓(xùn)講師 人力資源和社會(huì)保障部中國職協(xié)國家高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師項(xiàng)目師資 學(xué)習(xí)思考方向： 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與人生發(fā)展（基于團(tuán)隊(duì)凝聚力的策略） 員工關(guān)系法務(wù)指導(dǎo)（基于勞動(dòng)法規(guī)解讀與運(yùn)用解決方案） 如何有效開展招聘選拔 （從傳統(tǒng)識(shí)相到現(xiàn)代技術(shù)的思考） 績(jī)效考核方案制定策略 （基于能力開發(fā)和業(yè)績(jī)提升考量） 非人資專業(yè)者的人力資源觀 （面向高層的人力資源觀念） 中層管理能力提升（面向企業(yè)中層的領(lǐng)導(dǎo)力與管理技巧） 傳統(tǒng)易經(jīng)國學(xué)文化探討 （對(duì)日常識(shí)人、企業(yè)活動(dòng)的影響） 人力資源管理中的三個(gè)思路 ?人力資源管理的終極目標(biāo)： ?將合適的人放在合適的位置上做正確的事。 ?人力資源的管理思路出現(xiàn)了三個(gè)分支： ?基于勝任能力的人力資源管理 (素質(zhì)模型 )、 ?基于職事匹配的人力資源管理 (職崗說明書 ) ?基于績(jī)效目標(biāo)的人力資源管理 (BSC .KPI) ?實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和社會(huì)責(zé)任的關(guān)鍵 人 ?選準(zhǔn)人 招聘選拔 合適的、對(duì)的而不是貴的 ?用對(duì)人 人職匹配 勝任的、好的而不是平庸 ?管住人 中庸之道 制度的、綱的而不是關(guān)系 決策用人是企業(yè)最大的風(fēng)險(xiǎn) 解決風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵是有效招聘 ?招聘 恰當(dāng)?shù)那缹?duì)號(hào)恰當(dāng)?shù)膷徫? ?招聘 恰當(dāng)?shù)姆绞矫鎸?duì)恰當(dāng)?shù)膶?duì)象 ?選人 只選對(duì)的，不選貴的 ?選人 優(yōu)者優(yōu)惠，庸者昂貴 ?選人 只管匹配，不留錯(cuò)位 ?招聘者的責(zé)任： 認(rèn)清本相，選好人，選對(duì)人 一、招聘與配置環(huán)節(jié) 招聘流程要熟悉 招聘原則要知道 人員配置原理要清楚 人員配置確立關(guān)注因素要清晰 招聘工作一般流程 詳細(xì)圖解 企業(yè)原有職位空缺 企業(yè)出現(xiàn)新的職位 確定企業(yè)用人需求 選擇適宜招聘渠道 熟人 /機(jī)構(gòu)推薦 內(nèi)部招聘 初步篩選 廣告招聘 自薦 其他渠道 吸引人們前來應(yīng)聘 答 辯 筆試 面試 其他測(cè)試 情景模擬 比較擇優(yōu) 錄用合同 試用期 評(píng)估反饋 配置原理 招聘原則 招聘流程 ? 最少的雇用成本獲得適合職位最佳人選過程。 ? 依靠證書篩選：學(xué)歷與能力結(jié)合 ? 內(nèi)部晉升制度：健全的內(nèi)部管理制度，杜絕與能力和績(jī)效無關(guān)的因素 ※ 單位自主選擇 ※ 勞動(dòng)者自主擇業(yè) ? 依法面向社會(huì)公開條件 ? 全面考核 ? 考核結(jié)果公開 ? 擇優(yōu)錄用 ※ 人盡其才用其所長 ※ 職得其人，能位相配，群體相容：同一與互補(bǔ) 正確的選拔方法 配置原理 招聘原則 招聘流程 3. 人員配置原理 沒有用好人有兩個(gè)方面： 一是沒有正確識(shí)別人的才能，找到他的可用之處 二是沒有為人員發(fā)揮其才能創(chuàng)造條件。 用好人的關(guān)鍵在于一種有利于人才脫穎而出的機(jī)制。 不同能力特點(diǎn)和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點(diǎn)和層次的職位上，并賦予應(yīng)有的權(quán)利和責(zé)任，使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。（門當(dāng)戶對(duì)） 人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級(jí)別上 能力互補(bǔ) 知識(shí)互補(bǔ) 性格與氣質(zhì)互補(bǔ) 人和事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn) 不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新適應(yīng) 既要帶給人力資源一定的壓力和不安感（工作滿負(fù)荷），又要保持員工的身心健康（生理心理要求）。 配置原理 招聘原則 招聘流程 ? 一個(gè)案例的啟迪 A老板想開除三個(gè)人，這三個(gè)人的缺點(diǎn)是： 甲太好動(dòng)，乙太好靜，丙強(qiáng)壯好動(dòng)會(huì)打架。 B老板是 A老板的好朋友， B老板對(duì) A老板說：“既然你不想要，那么就給我吧?！? B老板要來這三個(gè)人，指派這三個(gè)人分別擔(dān)任以下職務(wù)： 甲做銷售；乙做 財(cái)務(wù)；丙做保衛(wèi)。 過了一年， A老板問 B老板：“你要去的那三個(gè)人工作得咋么樣 ?” B老板說：“干得都很出色” A老板覺得很奇怪， B老板說：“要用其所長，把合適的人放到合適的崗位上，他們自然就會(huì)干得出色”。 配置原理 招聘原則 招聘流程 組織外部環(huán)境： １）經(jīng)濟(jì)條件 。宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 。技術(shù)進(jìn)步 。經(jīng)濟(jì)制度 。產(chǎn)品的市場(chǎng)情況 ２）勞動(dòng)力市場(chǎng)：供求變化 。市場(chǎng)機(jī)制完善 。專業(yè) 。地理 。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 ３）法律法規(guī) 組織內(nèi)部環(huán)境 ： １）戰(zhàn)略發(fā)展方向 。經(jīng)營計(jì)劃 。戰(zhàn)略類型 ２）招聘成本與財(cái)務(wù)預(yù)算 ３）企業(yè)形象和自身?xiàng)l件 企業(yè)聲望，企業(yè)管理水平崗位性質(zhì)的信息如福利待遇和資格，地理位置；組織文化與管理風(fēng)格，用人策略 3招聘環(huán)境定配置 配置原理 招聘原則 招聘流程 工資水平 相關(guān) ：企業(yè)戰(zhàn)略類型與人力資源招聘 三大通用戰(zhàn)略 著名戰(zhàn)略管理學(xué)家波特在《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》中提過三種基本戰(zhàn)略， 即： 1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略， 2）差別化戰(zhàn)略， 3）集中專業(yè)化戰(zhàn)略（或稱焦點(diǎn)戰(zhàn)略）。 企業(yè)要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，一般只有兩種途徑：一是在行業(yè)中成為成本最低的生產(chǎn)者，二是在企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)上形成與眾不同的特色，企業(yè)可以在或?qū)捇蛘慕?jīng)營目標(biāo)內(nèi)形成這種戰(zhàn)略 低成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 招聘 . 雇傭經(jīng)驗(yàn)少的， . 尋求技術(shù)代理人， . 使用狹窄的網(wǎng)絡(luò)來雇傭員工 . 不重視組織文化， . 產(chǎn)生留住員工的激勵(lì)因素， . 培養(yǎng)組織忠誠度， . 其他低薪工作的來源 。雇傭各領(lǐng)域的精英， 。各職能部門基于質(zhì)量品質(zhì)的雇傭， 。基于資源配置的雇傭， 。用象征性或質(zhì)量品質(zhì)的理由來規(guī)劃成功的程序。 配置原理 招聘原則 招聘流程 招聘環(huán)境圖示 招 聘 環(huán) 境 分 析 外 部 環(huán) 境 內(nèi) 部 環(huán) 境 經(jīng)濟(jì)條件 勞動(dòng)力市場(chǎng) 法律法規(guī) 發(fā)展方向 財(cái)務(wù)預(yù)算 戰(zhàn)略規(guī)劃 發(fā)展計(jì)劃 其它：組織文化，管理風(fēng)格 配置原理 招聘原則 招聘流程 3四類狀況定配置 ?人員配置的概念 ?指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 1人與事總量配置分析 2人與事結(jié)構(gòu)配置分析 ? 有多少事要用多少人去做。 ? 三種情況 ： ?1）人力過剩 ?2）人力不足 ?3）兼而有之 ? 就是根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。 ?人盡其才 ?才盡其用 ?門當(dāng)戶對(duì) 配置原理 招聘原則 招聘流程 3需求特性定配置 1. 招聘是現(xiàn)代組織的一個(gè)主要功能 組織初創(chuàng)：人員招聘是成敗關(guān)鍵 組織擴(kuò)張期：人力資源需求旺盛 組織穩(wěn)定期：人力資源結(jié)構(gòu)性失衡，表現(xiàn)為退休、離 職、晉升、降職，補(bǔ)缺、不勝任崗位，職務(wù)調(diào)整等。 組織老化衰退期：人力過剩，表現(xiàn)為裁員、下崗等政策。 2. 招聘需求產(chǎn)生原因： 自然減員、業(yè)務(wù)擴(kuò)大、人與事不匹配 配置原理 招聘原則 招聘流程 二、招聘準(zhǔn)備環(huán)節(jié) 一、工作分析 職務(wù)說明書 — 明確企業(yè)訴求 二、勝任能力分析 素質(zhì)模型 — 考察是否勝任 三、招聘程序和策略 總結(jié)和針對(duì)性考量 四、招聘渠道分析與選擇 成本和有效性考量 任務(wù) 責(zé)任 職責(zé) 技能 工作說明書 工作描述 工作分析 能力 知識(shí) 人力資源計(jì)劃 招聘與選擇 工作崗位設(shè)計(jì) 人力資源開發(fā) 績(jī) 效 評(píng) 估 報(bào) 酬 和 福 利 安 全 與 健 康 勞 動(dòng) 關(guān) 系 人力資源研究 均 等 就 業(yè) 圖示：工作分析： 人力資源管理的最基本工具 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 ?觀察法 ?面談法 ?工作日志法 （員工記錄法） ?典型事件法 （ CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE， CIT） ?工作實(shí)踐法 ?問卷調(diào)查法 ?綜合方法 工作分析的基本方法 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 招聘渠道分析與選擇 ?招聘方法 ?內(nèi)外招聘分析 ?招聘有效性比較 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 選擇有效、合適、 有針對(duì)性的 方式開展招聘 常用招聘方法 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面 ， 準(zhǔn)確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵(lì)員工 ?可更快適應(yīng)工作 ?使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào) ?選擇費(fèi)用低 ?來源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓(xùn)投資 ?來源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” ?可能造成內(nèi)部矛盾 ?進(jìn)入角色慢 ?了解少 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 招聘途徑：內(nèi)部招聘與外部招聘 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用范圍 不適用 范圍 發(fā) 布 廣 告 報(bào)紙 、雜志 信息傳播范圍廣 ， 速度快 ， 應(yīng)聘人員數(shù)量大 ，層次豐富 ， 選擇余地大 閱讀對(duì)象較雜 ， 應(yīng)聘者非所選 預(yù)約期長 ， 分散 某特定地區(qū)招聘 某專業(yè)領(lǐng)域 中下級(jí)人員 廣播電視 強(qiáng)沖擊力 ， 留深刻印象 時(shí)間短 ， 不便保留 ，費(fèi)用昂貴 招聘大量人員 網(wǎng)上招聘 范圍廣 ， 速度快 ， 成本低 ， 聯(lián)系快捷方便 ， 不受時(shí)間 、 地域限制 專業(yè)技術(shù)人員 借助一般中介機(jī)構(gòu) 中下級(jí)人員 熱門 、 高級(jí)人員 獵頭公司 經(jīng)濟(jì) 、 高效 費(fèi)用昂貴 熱門 、 尖端人員 中下級(jí)人員 上門招聘 初 級(jí) 專 業(yè) 人員 有經(jīng)驗(yàn)的人員 熟人推薦 專業(yè)人員 非專業(yè)人員 招聘渠道分析和選擇 不同招聘方法適用的招聘對(duì)象表 程序與策略 勝任能力 工作分析 渠道選擇 相關(guān)： 各種招聘來源的有效性評(píng)價(jià) 有效性 行政辦公 生產(chǎn)作業(yè) 專業(yè)技術(shù) 傭金銷售 經(jīng)理 第一 報(bào)紙招聘 報(bào)紙招聘 報(bào)紙招聘 報(bào)紙招聘 內(nèi)部晉升 （ 84） （ 77） （ 94） （ 84） （ 95） 第二 內(nèi)部晉升 申請(qǐng)人自薦 內(nèi)部晉升 員工推薦 報(bào)紙招聘