【正文】 基于勝任素質(zhì)的招聘選拔技術(shù) 講師介紹 董尚雯 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 2022級博士 ,北京理工大學(xué) MBA中心客座講師 對于管理工作有多年的理論研究及實踐經(jīng)驗； 多家企事業(yè)單位咨詢項目負(fù)責(zé)人； 曾擔(dān)任二六三管理學(xué)院內(nèi)訓(xùn)講師，主要課程為中層管理人員管理培訓(xùn)系列及員工職業(yè)化系列； 曾為證監(jiān)會、中國化工建設(shè)總公司、炎黃新星、藍深大業(yè)、智誠網(wǎng)業(yè)、海誠電訊、首都在線數(shù)據(jù)公司、康比特等多家公司做內(nèi)部培訓(xùn)，主要課程為 《 招聘面試技巧 》 、 《 時間管理 》 、《 中層管理人員管理技巧 》 、 《 TTT》 、 《 職業(yè)化 》、《 卓越執(zhí)行力 》 等； 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生“培訓(xùn)與發(fā)展”實踐指導(dǎo)； 曾主導(dǎo)中國建設(shè)銀行、中央人民廣播電臺、中國進出口銀行等多家企事業(yè)單位咨詢項目。 1992年 1999年：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院人力資源管理本科 碩士； 1999年 2022年：二六三網(wǎng)絡(luò)通信股份有限公司 人力資源總監(jiān)； 2022年 天慕眾和企業(yè)管理咨詢（北京）有限公司 總經(jīng)理、高級咨詢師、資深培訓(xùn)師； 2022年 中國人民大學(xué) 勞動人事學(xué)院 博士 拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。 —— 柳傳志 沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于 ：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 —— Peter Drucker 事之至難，莫如知人；事之至大，亦莫如知人；誠能知人，則天下無余事矣。 人事決策的難度來自于多方面 決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離 人本身的復(fù)雜性 “ 知人知面不知心 ” —— 缺乏必要信息 決策者之間難以達成一致 ?缺乏明確的價值取舍 ?決策者個人因素 通過建立模型對人本身的復(fù)雜性進行澄清 人本身的復(fù)雜性 能力 風(fēng)格 動力 人的心理特征結(jié)構(gòu) 3 2 1 內(nèi)驅(qū)力 推動力 7 8 9 10 11 12 凝聚力 判斷力 6 5 4 CMCC Leadership 3 協(xié)作性 2 進取心 1 責(zé)任感 6 學(xué)習(xí)創(chuàng)新 5 理性決策 4 把握大局 7 創(chuàng)造客戶價值 8 系統(tǒng)組織 9 促成結(jié)果 10 引導(dǎo)激勵 11 建設(shè)團隊 12 指導(dǎo)培養(yǎng) 工作對人的要求 預(yù)測好 預(yù)測不好 實際好 實際不好 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 正確接受 錯誤接受 正確拒絕 錯誤拒絕 測評的核心價值在于預(yù)測的有效性 測評與績效考評的關(guān)系 素質(zhì)測評 ?對主體工作前的分析與確定 ?主要對人與條件的測評，以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn) ?為人與事的配置提供科學(xué)的依據(jù) 績效考評 ?對主體工作后結(jié)果的分析與審定 ?主要對事與結(jié)果的考查，以職責(zé)任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn) ?對配置的優(yōu)劣進行科學(xué)的檢查 人員測評與績效考評的聯(lián)系： 績效考評與素質(zhì)測評是相輔相成的。 素質(zhì)測評為績效考評提供了起點與背景 績效考評為素質(zhì)測評提供了實證與補充 素質(zhì)測評的作用 預(yù)測 規(guī)劃 培養(yǎng) 使用 配置 管理 人員素質(zhì)測評 ?人員甄選 ?崗位配置 ?培訓(xùn)與發(fā)展 ?激勵 什么是有效測試方法？ 有效的招聘測試方法 成本有效 收益 成本 對財務(wù)績效有正面影響 消減雇傭成本 可行性 合適的閱讀水平 多種執(zhí)行方式 以計算機測評的可行性 合法和公平 沒有負(fù)面作用 降低盲目雇傭 不具有侵犯性 正確有效 測試與工作相關(guān) 分?jǐn)?shù)能夠反映績效 與其他方法相比，有較高的分類正確性 人才測評常用方法 ? 個人歷史資料分析 ? 筆試（考試） ? 面談 ? 心理測評 ? 工作樣本測驗和情境模擬練習(xí) ? 360度評估 11 評價中心 提名推薦 隨意選拔 評價中心的特征預(yù)測效度 12 0 . 5 60 . 5 20 . 4 40 . 3 90 . 3 70 . 2 60 . 1 80 . 1 40 . 1 30 . 1 10 . 1情境練習(xí)認(rèn)知能力測驗工作試用結(jié)構(gòu)化面試履歷調(diào)查個性測驗相關(guān)工作經(jīng)歷普通面談相關(guān)培訓(xùn)學(xué)業(yè)成績教育評價方法的預(yù)測效度 評價中心技術(shù)是迄今為止最有效的評價方法 評估方法 R 評價中心 行為面談 工作樣本測驗 能力測驗 現(xiàn)代人格測驗 個人履歷分析 非行為性面談 各種方法的預(yù)測效度比較（工作績效） 評價中心 評價中心就是把被測者置于一個模擬工作情景中，采用多種評價技術(shù)，觀察和評價被者在該模擬工作下的心理和能力。 評價中心的主要活動內(nèi)容： ?管理游戲 ?公文處理 ?角色扮演 ?演講 ?案例分析 ?事實判斷 ?面談 基于勝任素質(zhì)的招聘選拔技巧 1. 招聘基本概念 2. 面試技巧 3. 其他測評方法簡介 有效的招聘給組織帶來什么？ ? 更高效的產(chǎn)出； ? 降低成本； ? 公司品牌的提升； ? 幫助公司創(chuàng)建一支文化統(tǒng)一、員工類型多樣的隊伍 招聘的流程 招聘什么 樣的人 招不招 招多少 如何吸引 應(yīng)聘者 怎么選擇 合格的人 合理的人力規(guī)劃 科學(xué)的資格分析 靈活的招聘策略 有效的面談考核 面 試 任考 職核 資確 格認(rèn) 選 錄 決 定 崗前培訓(xùn) 正式 上崗 試用期評估 其他 簡歷甄選 人員招募 收集應(yīng)聘者資料 確定選錄標(biāo)準(zhǔn) 選 擇 實 施 方 案 對 應(yīng) 聘 者 評 估 人 力 資 源 規(guī) 劃 人力資源部會同用人部門設(shè)計招聘方案 招聘渠道 優(yōu)點 缺點 內(nèi)部招聘 對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高 了解本組織，適應(yīng)更快 鼓舞士氣，激勵性強 費用較低 來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖 可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾 外部招聘 來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才 有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時間長 進入角色慢 了解少，決策風(fēng)險大 招聘成本大 影響員工積極性 ? 媒體發(fā)布招聘廣告； ? 人才招聘會； ? 獵頭公司； ? 人才交流中心及職業(yè)介紹機構(gòu)； ? 網(wǎng)絡(luò)招聘； ? 校園招聘； ? 員工內(nèi)部推薦 招聘過程中人力資源部與用人部門的職責(zé)劃分 序號 問 題 判 斷 1 當(dāng)有人辭職時，一定要盡快招聘補充 □ 是 □否 2 招人時要把工作環(huán)境描述得好一點，以吸引人 □ 是 □否 3 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作 □ 是 □否 4 職位說明書是由人力資源部制作 的 □ 是 □否 5 招聘管理人員適合使用小組面試的方式 □ 是 □否 6 所有職位的候選人都要進行面試 □ 是 □否 7 人力資源經(jīng)理和銷售人員的考核維度一致 □ 是 □否 8 面試的問題一旦確定不能更改 □ 是 □否 9 了解行為表現(xiàn)應(yīng)直截了當(dāng)?shù)卦儐栭_放性問題 □ 是 □否 10 對所有應(yīng)聘人員都要進行心理測評 □ 是 □否 11 面試中一定要問的問題是“談?wù)勀阕约喊伞? □ 是 □否 12 面試中應(yīng)聘者答得越流利，可信程度越高 □ 是 □否 自測 管理人員必備的招聘技能 ? 辨認(rèn)招聘需求 ? 描述職位需求 ? 不招聘的內(nèi)部解決辦法 ? 需要招聘的是應(yīng)急職位還是核心職位 ? 定義一個職位需求需考慮： 職位基本責(zé)任和任務(wù) 工作所要求的背景信息 個人特性需求 組織文化的突出特征 部門管理的風(fēng)格及對有效的工作關(guān)系的影響 職位描述應(yīng)包括： 職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織 工作職責(zé)和任務(wù) 工作目標(biāo)的總結(jié) 報酬、工作時間和地點 所需相關(guān)背景信息 所需個人特性 關(guān)鍵勝任能力 理 想 任 職 資 格 必 要 任 職 資 格 ?必要的任職資格 任職資格的最低要求。 ?理想的任職資格 與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認(rèn)知能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等， 確定任職資格的方法 : ? 歸納法 ? 演繹法 ? 限定選項法 人力資源管理模型 人力資源戰(zhàn)略及計劃 ?+++ 人力資源管理平臺 組織設(shè)計 角色定位 / 職責(zé)轉(zhuǎn)換 / 流程梳理 崗位序列 / 崗位圖譜 人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)和平臺 組織使命 / 組織愿景 / 組織文化 招聘與選拔 工作說明書 績效管理體系 薪酬體系 ?戰(zhàn)略性是人力資源管理的根本特性