【正文】 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 正確接受 錯(cuò)誤接受 正確拒絕 錯(cuò)誤拒絕 測(cè)評(píng)的核心價(jià)值在于預(yù)測(cè)的有效性 測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)的關(guān)系 素質(zhì)測(cè)評(píng) ?對(duì)主體工作前的分析與確定 ?主要對(duì)人與條件的測(cè)評(píng)，以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn) ?為人與事的配置提供科學(xué)的依據(jù) 績(jī)效考評(píng) ?對(duì)主體工作后結(jié)果的分析與審定 ?主要對(duì)事與結(jié)果的考查，以職責(zé)任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn) ?對(duì)配置的優(yōu)劣進(jìn)行科學(xué)的檢查 人員測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)的聯(lián)系： 績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)測(cè)評(píng)是相輔相成的。 會(huì)做，能做 知道為什么要做 很重要，所以做 是我該做的 我要做 生來(lái)就是做這種事 行 為 當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作 /職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易成功。 ? 主管戒客戶對(duì)應(yīng)聘者提出特別要求。 我超時(shí)工作的情冴大概中等吧。 敢于壓貨。 16種個(gè)性因素在一個(gè)人身上的不同組合，就構(gòu)成了一個(gè)人獨(dú)特的人格，完整地反映了一個(gè)人個(gè)性的全貌。 適用對(duì)象：具有較高學(xué)歷的人、中高級(jí)管理人員。 關(guān)于 『 公文筐 』 ? 正確處理 普遍性管理問(wèn)題 的能力 ? 有效履行 主要管理職能 的能力 ? 要求應(yīng)試者所具有的 整體運(yùn)作 的能力 『 公文筐 』 測(cè)什么？ 公文筐 含義 優(yōu)點(diǎn) 取材 功能 特點(diǎn) ? 公文筐是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。 某制藥公司績(jī)優(yōu)和績(jī)差銷售人員的特征比較 百分位數(shù) 績(jī)優(yōu)者（ N=79） 績(jī)差者（ N=34） 某制藥公司績(jī)優(yōu)和績(jī)差銷售人員的特征比較 (續(xù) ) ? 國(guó)內(nèi)某著名制藥企業(yè)銷售公司績(jī)優(yōu) （ 79） 和績(jī)差 （ 34） 銷售人員的 WBI特征比較發(fā)現(xiàn)，這 2類人在堅(jiān)韌性、可靠性、獨(dú)立性以及交際手腕等指標(biāo)上有明顯差異。 從未給下屬開過(guò)罰單。 ? 當(dāng)時(shí)遇到的最大困難是什么？您采取了什么措施？ …… ? 關(guān)于 …… 的情況，能否談得更具體些。 行為事件訪談法 (BEI) 行為事件訪談法 行為描述問(wèn)題 〈 假設(shè)前提 〉 A. 一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為 B. 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來(lái)表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 ? 于是，國(guó)務(wù)院找來(lái)哈佛大學(xué)教授麥克里蘭 (Dr. McClelland), 協(xié)助甄選能符合他們的戰(zhàn)略及目標(biāo)要求的人員。 1992年 1999年：中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源管理本科 碩士； 1999年 2022年：二六三網(wǎng)絡(luò)通信股份有限公司 人力資源總監(jiān)； 2022年 天慕眾和企業(yè)管理咨詢（北京）有限公司 總經(jīng)理、高級(jí)咨詢師、資深培訓(xùn)師； 2022年 中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院 博士 拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個(gè)楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。 ? 為此，外交部設(shè)有國(guó)外服務(wù)新聞官一職。 結(jié)構(gòu)化面試能為企業(yè)帶來(lái)什么 標(biāo)準(zhǔn)度 準(zhǔn)確度 加速度 統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 提高識(shí)人 準(zhǔn)確度 縮短招聘 用時(shí) 結(jié)構(gòu)化面試 面試開始階段 正式面試階段 結(jié)束面試階段 面試評(píng)價(jià)階段 面試準(zhǔn)備階段 面試過(guò)程 應(yīng)聘者 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛， 盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平 有充分的時(shí)間向面試 考官說(shuō)明自己具備的條件； 希望被理解、被尊重、 受到公平對(duì)待。后來(lái)我們的辦事處取得全季度最高的營(yíng)業(yè)額。 請(qǐng)丼一個(gè)您通過(guò)及時(shí)的溝通解決問(wèn)題的例子好嗎？ 人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)；當(dāng)我的下屬犯了錯(cuò)，我總是給他們機(jī)會(huì)，并把道理說(shuō)給他們聽。 WBI的因素結(jié)構(gòu)和測(cè)量指標(biāo) ? 社交 ? 領(lǐng)導(dǎo)力 ? 說(shuō)服和影響力 ? 活力 外向性 ? 合作 ? 關(guān)心他人 ? 交際手腕 親和力 ? 適應(yīng)性 ? 創(chuàng)新性 ? 分析性思維 ? 獨(dú)立性 開放性 ? 自我控制 ? 容忍壓力 ? 自信 ? 情緒的自我感知 情緒穩(wěn)定性 ? 情緒智力 ? 自夸傾向 ? 印象管理 附加量表 責(zé)任心 ? 成就動(dòng)機(jī) ? 主動(dòng)精神 ? 堅(jiān)韌性 ? 關(guān)注細(xì)節(jié) ? 可靠性 ? 遵從規(guī)則 工作行為風(fēng)格問(wèn)卷 Work Behavior Inventory 六大因素 24個(gè)指標(biāo) WBI所測(cè)量的主要指標(biāo)包括 5大個(gè)性維度以及附加的效度指標(biāo) WBI特色 ? 科學(xué)的理論基礎(chǔ)，以 “ 大五 ” 個(gè)性理論為基礎(chǔ)，融合能力素質(zhì)模型與情商理論 與 Spencer amp。 適用場(chǎng)吅 目標(biāo)素質(zhì) ? 校園招聘的復(fù)試階段 ? 管理人員選拔與培訓(xùn) ? 人際溝通 ? 傾聽 ? 說(shuō)服 /影響 ? 組細(xì)協(xié)調(diào) ? 洞察（分析能力） ? 大局觀 ? 人際關(guān)系建立 ? 人際理解 ? 主勱性 ? 團(tuán)隊(duì)意識(shí)（吅作性） 『 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組 』 的適用領(lǐng)域 ? 充分展示機(jī)會(huì) ? 觀察相互作用 ? 貼近工作實(shí)際 ? 減少掩飾機(jī)會(huì) ? 同時(shí)測(cè)試多人 ? 測(cè)試多種素質(zhì) 『 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組 』 的優(yōu)點(diǎn) ? 編題比較困難 ? 評(píng)分要求較高 ? 分組因素干擾 ? 考生偽裝可能 『 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組 』 的缺點(diǎn) 『 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組 』 的場(chǎng)地布置 評(píng)委席 記錄員席 觀摩席（非評(píng)委） 約 4米 ? 若在討論中存在的分歧較多，觀察者應(yīng)觀察候選者的表現(xiàn)是放棄、合作還是妥協(xié)； ? 討論中是否有人組織、控制時(shí)間； ? 可通過(guò)討論觀察出候選者的合作、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。 ? 通過(guò)觀察測(cè)評(píng)對(duì)象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評(píng)價(jià)角色把握能力、人際關(guān)系的處理技巧、團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)能力、情緒控制、應(yīng)變能力、客戶導(dǎo)向、培養(yǎng)下屬和管理上級(jí)等等。在管理中， 16PF能夠預(yù)測(cè)應(yīng)試者的工作穩(wěn)定性、工作效率和壓力承受能力等。 （ ） ? 對(duì)行為事件進(jìn)行主觀解釋 ? 如： 表現(xiàn)欲望強(qiáng) 。 我想由于我的工作熱忱，使得我的下屬也一樣熱愛工作。 STAR組成： S/T A 是指應(yīng)聘者因某個(gè)情況或某項(xiàng)仸務(wù)所做和所說(shuō)的。 1995年 9月 —— 1999年 7月湖北黃崗師院計(jì)算機(jī)本科學(xué)習(xí)并畢業(yè)。 ?理想的任職資格 與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認(rèn)知能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等， 確定任職資格的方法 : ? 歸納法 ? 演繹法 ? 限定選項(xiàng)法 人力資源管理模型 人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃 ?+++ 人力資源管理平臺(tái) 組織設(shè)計(jì) 角色定位 / 職責(zé)轉(zhuǎn)換 / 流程梳理 崗位序列 / 崗位圖譜 人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)和平臺(tái) 組織使命 / 組織愿景 / 組織文化 招聘與選拔 工作說(shuō)明書 績(jī)效管理體系 薪酬體系 ?戰(zhàn)略性是人力資源管理的根本特性； ?企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力資源是支持企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源； ?人力資源管理人員必須具備充分的專業(yè)技能； ?人力資源管理的部門角色應(yīng)重新確立； ?不同的戰(zhàn)略形式要求人力資源提供重點(diǎn)的服務(wù)。 評(píng)價(jià)中心的主要活動(dòng)內(nèi)容： ?管理游戲 ?公文處理 ?角色扮演 ?演講 ?案例分析 ?事實(shí)判斷 ?面談 基于勝任素質(zhì)的招聘選拔技巧 1. 招聘基本概念 2. 面試技巧 3. 其他測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介 有效的招聘給組織帶來(lái)什么？ ? 更高效的產(chǎn)出； ? 降低成本； ? 公司品牌的提升； ? 幫助公司創(chuàng)建一支文化統(tǒng)一、員工類型多樣的隊(duì)伍 招聘的流程 招聘什么 樣的人 招不招 招多少 如何吸引 應(yīng)聘者 怎么選擇 合格的人 合理的人力規(guī)劃 科學(xué)的資格分析 靈活的招聘策略 有效的面談考核 面 試 任考 職核 資確 格認(rèn) 選 錄 決 定 崗前培訓(xùn) 正式 上崗 試用期評(píng)估 其他 簡(jiǎn)歷甄選 人員招募 收集應(yīng)聘者資料 確定選錄標(biāo)準(zhǔn) 選 擇 實(shí) 施 方 案 對(duì) 應(yīng) 聘 者 評(píng) 估 人 力 資 源 規(guī) 劃 人力資源部會(huì)同用人部門設(shè)計(jì)招聘方案 招聘渠道 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 內(nèi)部招聘 對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高 了解本組織，適應(yīng)更快 鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng) 費(fèi)用較低 來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖 可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾 外部招聘 來(lái)源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才 有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng) 進(jìn)入角色慢 了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大 招聘成本大 影響員工積極性 ? 媒體發(fā)布招聘廣告； ? 人才招聘會(huì)； ? 獵頭公司； ? 人才交流中心及職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)； ? 網(wǎng)絡(luò)招聘； ? 校園招聘； ? 員工內(nèi)部推薦 招聘過(guò)程中人力資源部與用人部門的職責(zé)劃分 序號(hào) 問(wèn) 題 判 斷 1 當(dāng)有人辭職時(shí)，一定要盡快招聘補(bǔ)充 □ 是 □否 2 招人時(shí)要把工作環(huán)境描述得好一點(diǎn)，以吸引人 □ 是 □否 3 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作 □ 是 □否 4 職位說(shuō)明書是由人力資源部制作 的 □ 是 □否 5 招聘管理人員適合使用小組面試的方式 □ 是 □否 6 所有職位的候選人都要進(jìn)行面試 □ 是 □否 7 人力資源經(jīng)理和銷售人員的考核維度一致 □ 是 □否 8 面試的問(wèn)題一旦確定不能更改 □ 是 □否 9 了解行為表現(xiàn)應(yīng)直截了當(dāng)?shù)卦儐?wèn)開放性問(wèn)題 □ 是 □否 10 對(duì)所有應(yīng)聘人員都要進(jìn)行心理測(cè)評(píng) □ 是 □否 11 面試中一定要問(wèn)的問(wèn)題是“談?wù)勀阕约喊伞? □ 是 □否 12 面試中應(yīng)聘者答得越流利，可信程度越高 □ 是 □否 自測(cè) 管理人員必備的招聘技能 ? 辨認(rèn)招聘需求 ? 描述職位需求 ? 不招聘的內(nèi)部解決辦法 ? 需要招聘的