【正文】 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 正確接受 錯(cuò)誤接受 正確拒絕 錯(cuò)誤拒絕 測評的核心價(jià)值在于預(yù)測的有效性 測評與績效考評的關(guān)系 素質(zhì)測評 ?對主體工作前的分析與確定 ?主要對人與條件的測評，以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn) ?為人與事的配置提供科學(xué)的依據(jù) 績效考評 ?對主體工作后結(jié)果的分析與審定 ?主要對事與結(jié)果的考查，以職責(zé)任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn) ?對配置的優(yōu)劣進(jìn)行科學(xué)的檢查 人員測評與績效考評的聯(lián)系： 績效考評與素質(zhì)測評是相輔相成的。 評價(jià)中心的主要活動(dòng)內(nèi)容： ?管理游戲 ?公文處理 ?角色扮演 ?演講 ?案例分析 ?事實(shí)判斷 ?面談 基于勝任素質(zhì)的招聘選拔技巧 1. 招聘基本概念 2. 面試技巧 3. 其他測評方法簡介 有效的招聘給組織帶來什么？ ? 更高效的產(chǎn)出； ? 降低成本； ? 公司品牌的提升； ? 幫助公司創(chuàng)建一支文化統(tǒng)一、員工類型多樣的隊(duì)伍 招聘的流程 招聘什么 樣的人 招不招 招多少 如何吸引 應(yīng)聘者 怎么選擇 合格的人 合理的人力規(guī)劃 科學(xué)的資格分析 靈活的招聘策略 有效的面談考核 面 試 任考 職核 資確 格認(rèn) 選 錄 決 定 崗前培訓(xùn) 正式 上崗 試用期評估 其他 簡歷甄選 人員招募 收集應(yīng)聘者資料 確定選錄標(biāo)準(zhǔn) 選 擇 實(shí) 施 方 案 對 應(yīng) 聘 者 評 估 人 力 資 源 規(guī) 劃 人力資源部會同用人部門設(shè)計(jì)招聘方案 招聘渠道 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 內(nèi)部招聘 對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高 了解本組織，適應(yīng)更快 鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng) 費(fèi)用較低 來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖 可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾 外部招聘 來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才 有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時(shí)間長 進(jìn)入角色慢 了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大 招聘成本大 影響員工積極性 ? 媒體發(fā)布招聘廣告； ? 人才招聘會； ? 獵頭公司； ? 人才交流中心及職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)； ? 網(wǎng)絡(luò)招聘； ? 校園招聘； ? 員工內(nèi)部推薦 招聘過程中人力資源部與用人部門的職責(zé)劃分 序號 問 題 判 斷 1 當(dāng)有人辭職時(shí)，一定要盡快招聘補(bǔ)充 □ 是 □否 2 招人時(shí)要把工作環(huán)境描述得好一點(diǎn)，以吸引人 □ 是 □否 3 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作 □ 是 □否 4 職位說明書是由人力資源部制作 的 □ 是 □否 5 招聘管理人員適合使用小組面試的方式 □ 是 □否 6 所有職位的候選人都要進(jìn)行面試 □ 是 □否 7 人力資源經(jīng)理和銷售人員的考核維度一致 □ 是 □否 8 面試的問題一旦確定不能更改 □ 是 □否 9 了解行為表現(xiàn)應(yīng)直截了當(dāng)?shù)卦儐栭_放性問題 □ 是 □否 10 對所有應(yīng)聘人員都要進(jìn)行心理測評 □ 是 □否 11 面試中一定要問的問題是“談?wù)勀阕约喊伞? □ 是 □否 12 面試中應(yīng)聘者答得越流利，可信程度越高 □ 是 □否 自測 管理人員必備的招聘技能 ? 辨認(rèn)招聘需求 ? 描述職位需求 ? 不招聘的內(nèi)部解決辦法 ? 需要招聘的是應(yīng)急職位還是核心職位 ? 定義一個(gè)職位需求需考慮： 職位基本責(zé)任和任務(wù) 工作所要求的背景信息 個(gè)人特性需求 組織文化的突出特征 部門管理的風(fēng)格及對有效的工作關(guān)系的影響 職位描述應(yīng)包括： 職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織 工作職責(zé)和任務(wù) 工作目標(biāo)的總結(jié) 報(bào)酬、工作時(shí)間和地點(diǎn) 所需相關(guān)背景信息 所需個(gè)人特性 關(guān)鍵勝任能力 理 想 任 職 資 格 必 要 任 職 資 格 ?必要的任職資格 任職資格的最低要求。 組織能力提升 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 領(lǐng)導(dǎo)力提升 培訓(xùn)管理體系 變革管理 要在候選人 A、 B、 C中選出一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，你會選擇誰呢？ 富蘭克林 丘吉爾 阿道夫 他們的戰(zhàn)略就是通過年輕的外交官，以文化活動(dòng)的方式，讓當(dāng)?shù)厣鐖F(tuán)及人民認(rèn)識及喜歡美國。當(dāng)時(shí)，選拔的方式是以測驗(yàn)應(yīng)聘者的圖書館管理技術(shù)、美國歷史、西方文明史、英語、經(jīng)濟(jì)及管理知識等為主。 ? 于是，國務(wù)院找來哈佛大學(xué)教授麥克里蘭 (Dr. McClelland), 協(xié)助甄選能符合他們的戰(zhàn)略及目標(biāo)要求的人員。 素質(zhì)模型的產(chǎn)生 ? 麥克里蘭博士在該項(xiàng)目中應(yīng)用了奠定素質(zhì)模型基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。 會做，能做 知道為什么要做 很重要，所以做 是我該做的 我要做 生來就是做這種事 行 為 當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作 /職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易成功。 學(xué)習(xí)與經(jīng)驗(yàn)積累的路徑 ) 對地區(qū)商業(yè)環(huán)境的理解 總監(jiān)工作經(jīng)驗(yàn) 跨部門的工作經(jīng)驗(yàn) 后臺支撐部門的工作經(jīng)驗(yàn) 不同文化的工作經(jīng)驗(yàn) 高績效記錄以建立信任度 政府與公共事務(wù)中的代表 舉例 : 地區(qū)分公司總經(jīng)理崗位簡歷 選人 留人 用人 育人 能力素質(zhì)模型的應(yīng)用 選人 招聘的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 38 能力素質(zhì)模型能夠?qū)T工的各方面水平進(jìn)行評估 39 01234客戶導(dǎo)向積極進(jìn)取立足創(chuàng)新精誠協(xié)作正直誠信口頭溝通能力書面溝通能力人際關(guān)系技巧人際影響力談判能力理解外界環(huán)境分析及解決問題能力計(jì)劃能力財(cái)務(wù)知識市場知識采購知識質(zhì)量保證交易結(jié)算配額管理供應(yīng)商管理價(jià)格管理銷售管理職位要求具備的能力水平 員工目前所具備的能力水平能力素質(zhì)模型在招聘中能用來指導(dǎo)選擇標(biāo)準(zhǔn)和選擇技術(shù)的確定 ? 選擇標(biāo)準(zhǔn)： – 新招聘人員需要滿足該職位的基本能力素質(zhì)要求（如， 70％以上的能力要求達(dá)到要求） – 選擇標(biāo)準(zhǔn)中軟性能力（核心能力及通用能力）比硬性能力（專業(yè)能力）更應(yīng)受到重視，因?yàn)橛残阅芰Ω菀讖墓ぷ髦蝎@得 – 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)基于工作及優(yōu)秀地完成工作所需的能力 – 明確評估流程－如何依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者打分 ? 選擇技術(shù)：為了確定應(yīng)聘者是否滿足能力要求，在選擇技術(shù)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)基于能力素質(zhì)模型以考核應(yīng)聘者各方面的能力： – 職位申請表 /內(nèi)部推薦書 – 心理測試、行為測試 – 能力測試（ PC、數(shù)理、書面及口頭知識） – 電話篩選 /面試 – 角色扮演 /情景測試 – 團(tuán)隊(duì)討論 /觀察 /評估中心 并主要通過比較應(yīng)聘人現(xiàn)有能力和空缺職位所要求能力來作出是否錄用的決策 采購主管所要求技能及等級 應(yīng)聘者具有能力等級 能力要求 能力等級 第一次評分 第二次評分 第三次評分 核心能力 客戶導(dǎo)向 3 積極進(jìn)取 3 立足創(chuàng)新 3 精誠協(xié)作 3 正直誠信 4 通用能力 口頭溝通能力 4 書面溝通能力 2 人際關(guān)系技巧 4 人際影響力 3 談判能力 4 理解外界環(huán)境 4 分析及解決問題能力 3 計(jì)劃能力 3 專業(yè)能力 財(cái)務(wù)知識 3 市場知識 4 采購知識 4 質(zhì)量保證 2 交易結(jié)算 2 配額管理 1 供應(yīng)商管理 4 價(jià)格管理 3 銷售管理 1 意見： 通過： 淘汰： 通過： 淘汰： 通過： 淘汰： 面試人： 簽名： 簽名： 簽名： 總體評價(jià)： 中層管理人員必備的招聘技能 ? 成本 ? 統(tǒng)一口徑 ? 招聘中常見的誤區(qū) ? 簡歷篩選技能 ? ? ? ? 描述公司的經(jīng)營范圍 提供有關(guān)的事實(shí)及數(shù)據(jù) 描述空缺職位 描述工作環(huán)境 刻板印象 相信介紹 非結(jié)構(gòu)化面談 尋找超人 忽視情緒智能 命題作文 反映性方法 招聘前口徑自我檢驗(yàn) ?我們公司的主營業(yè)務(wù)是： ?公司今年的整體經(jīng)營狀況是： ?公司今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是： ?公司的成立時(shí)間是： ?公司目前的辦公環(huán)境是： ?我們所需要的職務(wù)包括： ?以上職務(wù)的主要職責(zé)是： ?我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是： ?我們公司目前的人數(shù)是： 履歷分析標(biāo)準(zhǔn) 個(gè)人經(jīng)歷起始時(shí)間是否連貫 個(gè)人經(jīng)歷起始時(shí)間是否合理 所學(xué)專業(yè)是否對口 學(xué)歷與經(jīng)歷是否足夠 以往的工作職責(zé)及其反映的能力和經(jīng)驗(yàn)是否勝任 以往的單位轉(zhuǎn)換是否與該職責(zé)相關(guān) 以往的職位是否逐漸提高 簡歷分析樣例 分析以下簡歷有哪些疑點(diǎn)？ 應(yīng)聘崗位：樂百氏公司銷售代表 個(gè)人資料：李某，男性， 74年 10月 12日出生 教育經(jīng)歷： 1989年 9月 —— 1995年 7月湖北宜昌中學(xué)學(xué)習(xí)。 工作履歷： 1999年 9月－－ 11月，在河南科發(fā)電腦公司從事軟件開發(fā)。 工作地點(diǎn)：北京 2022年 5月 今 康師傅北京辦事處從事業(yè)務(wù)代表工作 基于勝任素質(zhì)的招聘選拔技巧 1. 招聘基本概念 2. 面試技巧 3. 其他測評方法簡介 ? 提問無章法，隨意性大 ? 暈輪效應(yīng) ? 不作記錄或很少作記錄 ? 忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī) ? 考官經(jīng)驗(yàn)主義 ? …… 傳統(tǒng)面試中存在的問題 結(jié)構(gòu)化 行為化 有敁 面試 改變傳統(tǒng)面試效果的兩大法寶 ? 結(jié)構(gòu)化面試（ Structured Interview） ? 指面試的內(nèi)容、方式、評委構(gòu)成、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果分析評價(jià)等構(gòu)成要素都按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。提升了人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)度、準(zhǔn)確度和加速度。 充分了解自己所關(guān)心的問題 決定是否愿 意來該單位工作等