【正文】 S/T 是指應(yīng)聘者行為的背景或處境，可以解釋他為什么有這樣的表現(xiàn) 構(gòu)成因素 ? 應(yīng)聘者的職位戒工作程序有所變更。 面試目的 結(jié)構(gòu)化面試中考官的角色 積極聆聽(tīng) 觀察 記錄 判斷評(píng)價(jià) 互勱 提供信息 提問(wèn) 中心仸務(wù) 面試時(shí)需考查 ? 求職動(dòng)機(jī) ? 與企業(yè)文化的匹配程度 ? 專(zhuān)業(yè)知識(shí) ? 工作經(jīng)歷 ? 情商因素 ? 崗位技能 面試前準(zhǔn)備工作 ? 時(shí)間安排 ? 接待程序 ? 工具資料 ? 簡(jiǎn)歷及申請(qǐng)表閱讀及尋找興趣及疑點(diǎn) ? 確定面試的目標(biāo)和維度 ? 確定面試方法 ? 完成面試問(wèn)題設(shè)計(jì)和面試記錄表 ? 現(xiàn)場(chǎng)布置 面試問(wèn)題及記錄表設(shè)計(jì) ? 設(shè)計(jì)職位概覽 ? 工作描述 ? 列出職責(zé)和任務(wù) ? 確定特殊的工作條件 ? 確定招聘條件 ? 明確相應(yīng)的能力（ must/want） ? 明確相應(yīng)的態(tài)度 ? 確定優(yōu)先次序 ? 準(zhǔn)備相關(guān)問(wèn)題 ? 確定需要澄清的方面 ? 準(zhǔn)備相關(guān)的問(wèn)題 ? 行為描述式的問(wèn)題 ? 面試記錄表 哪個(gè)行為能告訴你：他會(huì)是一個(gè)好丈夫 1. 英雄救美人，打走流氓一次 2. 一次送給心愛(ài)的女人 999朵玫瑰 3. 抵抗美女誘惑三次 4. 女友生病 6個(gè)月他還在照顧 5. 學(xué)法律的，能夠幫助將來(lái)的事業(yè)發(fā)展 6. 說(shuō)話(huà)唱歌聲音動(dòng)人 7. 善于給女同胞解壓 8. 連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公交車(chē)要三個(gè)小時(shí) 導(dǎo)致錯(cuò)誤判斷的盲點(diǎn) 高能力 = 高績(jī)效 高學(xué)歷 = 高績(jī)效 經(jīng)驗(yàn)多 = 高績(jī)效 目標(biāo) = 實(shí)踐 興趣 = 能力 經(jīng)驗(yàn) = 表現(xiàn) ? 行為事件訪(fǎng)談法 (Behavioral Event Interviewing)，簡(jiǎn)稱(chēng) BEI ? 假設(shè)：類(lèi)似情境中個(gè)體的行為具有一致性：過(guò)去的行為可以預(yù)測(cè)將來(lái)的行為； ? 內(nèi)容：集中于應(yīng)聘者實(shí)際做過(guò)什么、怎么做、結(jié)果怎么樣； ? 目的：通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去行為的全方位了解，預(yù)測(cè)其相關(guān)素質(zhì)能力及其是否能勝任目標(biāo)崗位。 引入新的面試技術(shù)來(lái)解決問(wèn)題 ? 結(jié)構(gòu)化面試使得企業(yè)在招聘時(shí)有了統(tǒng)一的程序、形式、內(nèi)容及評(píng)斷標(biāo)準(zhǔn)。 1995年 9月 —— 1999年 7月湖北黃崗師院計(jì)算機(jī)本科學(xué)習(xí)并畢業(yè)。 ? 1973年，麥克里蘭博士在 《 美國(guó)心理學(xué)家 》 雜志上發(fā)表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence” ，這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端。但發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者成績(jī)優(yōu)異程度與實(shí)際工作表現(xiàn)沒(méi)有相關(guān)性，成績(jī)好的表現(xiàn)并不理想。希特勒 充滿(mǎn)肉欲，有婚外情 嗜煙如命，沉溺酒精 A 不思迚取，使用毒品 品行懶惰，工作不佳 B 曾經(jīng)受勛，品行端正 煙酒不沾，對(duì)愛(ài)忠貞 C 素質(zhì)的由來(lái) ? 70 年代，美國(guó)外交部的其中一項(xiàng)重要目標(biāo)就是要贏得世界更多人對(duì)美國(guó)的喜愛(ài)，從而贏得他們支持美國(guó)的政策。 ?理想的任職資格 與工作類(lèi)型的特殊需要有關(guān)，常見(jiàn)的理想的工作能力有認(rèn)知能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等， 確定任職資格的方法 : ? 歸納法 ? 演繹法 ? 限定選項(xiàng)法 人力資源管理模型 人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃 ?+++ 人力資源管理平臺(tái) 組織設(shè)計(jì) 角色定位 / 職責(zé)轉(zhuǎn)換 / 流程梳理 崗位序列 / 崗位圖譜 人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)和平臺(tái) 組織使命 / 組織愿景 / 組織文化 招聘與選拔 工作說(shuō)明書(shū) 績(jī)效管理體系 薪酬體系 ?戰(zhàn)略性是人力資源管理的根本特性； ?企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力資源是支持企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源； ?人力資源管理人員必須具備充分的專(zhuān)業(yè)技能； ?人力資源管理的部門(mén)角色應(yīng)重新確立； ?不同的戰(zhàn)略形式要求人力資源提供重點(diǎn)的服務(wù)。 —— Peter Drucker 事之至難，莫如知人；事之至大，亦莫如知人；誠(chéng)能知人，則天下無(wú)余事矣?；趧偃嗡刭|(zhì)的招聘選拔技術(shù) 講師介紹 董尚雯 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 2022級(jí)博士 ,北京理工大學(xué) MBA中心客座講師 對(duì)于管理工作有多年的理論研究及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)； 多家企事業(yè)單位咨詢(xún)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人； 曾擔(dān)任二六三管理學(xué)院內(nèi)訓(xùn)講師，主要課程為中層管理人員管理培訓(xùn)系列及員工職業(yè)化系列； 曾為證監(jiān)會(huì)、中國(guó)化工建設(shè)總公司、炎黃新星、藍(lán)深大業(yè)、智誠(chéng)網(wǎng)業(yè)、海誠(chéng)電訊、首都在線(xiàn)數(shù)據(jù)公司、康比特等多家公司做內(nèi)部培訓(xùn)，主要課程為 《 招聘面試技巧 》 、 《 時(shí)間管理 》 、《 中層管理人員管理技巧 》 、 《 TTT》 、 《 職業(yè)化 》、《 卓越執(zhí)行力 》 等； 中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生“培訓(xùn)與發(fā)展”實(shí)踐指導(dǎo)； 曾主導(dǎo)中國(guó)建設(shè)銀行、中央人民廣播電臺(tái)、中國(guó)進(jìn)出口銀行等多家企事業(yè)單位咨詢(xún)項(xiàng)目。但是總的說(shuō)來(lái)，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說(shuō)來(lái)，平均成功率不大于 ：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 評(píng)價(jià)中心的主要活動(dòng)內(nèi)容： ?管理游戲 ?公文處理 ?角色扮演 ?演講 ?案例分析 ?事實(shí)判斷 ?面談 基于勝任素質(zhì)的招聘選拔技巧 1. 招聘基本概念 2. 面試技巧 3. 其他測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介 有效的招聘給組織帶來(lái)什么？ ? 更高效的產(chǎn)出； ? 降低成本； ? 公司品牌的提升； ? 幫助公司創(chuàng)建一支文化統(tǒng)一、員工類(lèi)型多樣的隊(duì)伍 招聘的流程 招聘什么 樣的人 招不招 招多少 如何吸引 應(yīng)聘者 怎么選擇 合格的人 合理的人力規(guī)劃 科學(xué)的資格分析 靈活的招聘策略 有效的面談考核 面 試 任考 職核 資確 格認(rèn) 選 錄 決 定 崗前培訓(xùn) 正式 上崗 試用期評(píng)估 其他 簡(jiǎn)歷甄選 人員招募 收集應(yīng)聘者資料 確定選錄標(biāo)準(zhǔn) 選 擇 實(shí) 施 方 案 對(duì) 應(yīng) 聘 者 評(píng) 估 人 力 資 源 規(guī) 劃 人力資源部會(huì)同用人部門(mén)設(shè)計(jì)招聘方案 招聘渠道 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 內(nèi)部招聘 對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高 了解本組織，適應(yīng)更快 鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng) 費(fèi)用較低 來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖 可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾 外部招聘 來(lái)源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才 有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng) 進(jìn)入角色慢 了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大 招聘成本大 影響員工積極性 ? 媒體發(fā)布招聘廣告； ? 人才招聘會(huì)； ? 獵頭公司； ? 人才交流中心及職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)； ? 網(wǎng)絡(luò)招聘； ? 校園招聘； ? 員工內(nèi)部推薦 招聘過(guò)程中人力資源部與用人部門(mén)的職責(zé)劃分 序號(hào) 問(wèn) 題 判 斷 1 當(dāng)有人辭職時(shí)，一定要盡快招聘補(bǔ)充 □ 是 □否 2 招人時(shí)要把工作環(huán)境描述得好一點(diǎn)，以吸引人 □ 是 □否 3 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作 □ 是 □否 4 職位說(shuō)明書(shū)是由人力資源部制作 的 □ 是 □否 5 招聘管理人員適合使用小組面試的方式 □ 是 □否 6 所有職位的候選人都要進(jìn)行面試 □ 是 □否 7 人力資源經(jīng)理和銷(xiāo)售人員的考核維度一致 □ 是 □否 8 面試的問(wèn)題一旦確定不能更改 □ 是 □否 9 了解行為表現(xiàn)應(yīng)直截了當(dāng)?shù)卦?xún)問(wèn)開(kāi)放性問(wèn)題 □ 是 □否 10 對(duì)所有應(yīng)聘人員都要進(jìn)行心理測(cè)評(píng) □ 是 □否 11 面試中一定要問(wèn)的問(wèn)題是“談?wù)勀阕约喊伞? □ 是 □否 12 面試中應(yīng)聘者答得越流利，可信程度越高 □ 是 □否 自測(cè) 管理人員必備的招聘技能 ? 辨認(rèn)招聘需求 ? 描述職位需求 ? 不招聘的內(nèi)部解決辦法 ? 需要招聘的是應(yīng)急職位還是核心職位 ? 定義一個(gè)職位需求需考慮： 職位基本責(zé)任和任務(wù) 工作所要求的背景信息 個(gè)人特性需求 組織文化的突出特征 部門(mén)管理的風(fēng)格及對(duì)有效的工作關(guān)系的影響 職位描述應(yīng)包括： 職位頭銜，業(yè)務(wù)部門(mén)，組織 工作職責(zé)和任務(wù) 工作目標(biāo)的總結(jié) 報(bào)酬、工作時(shí)間和地點(diǎn) 所需相關(guān)背景信息 所需個(gè)人特性 關(guān)鍵勝任能力 理 想 任 職 資 格 必 要 任 職 資 格 ?必要的任職資格 任職資格的最低要求。丘吉爾 阿道夫 當(dāng)時(shí)，選拔的方式是以測(cè)驗(yàn)應(yīng)聘者的圖書(shū)館管理技術(shù)、美國(guó)歷史、西方文明史、英語(yǔ)、經(jīng)濟(jì)及管理知識(shí)等為主。 素質(zhì)模型的產(chǎn)生 ? 麥克里蘭博士在該項(xiàng)目中應(yīng)用了奠定素質(zhì)模型基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。 學(xué)習(xí)與經(jīng)驗(yàn)積累的路徑 ) 對(duì)地區(qū)商業(yè)環(huán)境的理解 總監(jiān)工作經(jīng)驗(yàn) 跨部門(mén)的工作經(jīng)驗(yàn) 后臺(tái)支撐部門(mén)的工作經(jīng)驗(yàn) 不同文化的工作經(jīng)驗(yàn) 高績(jī)效記錄以建立信任度 政府與公共事務(wù)中的代表 舉例 : 地區(qū)分公司總經(jīng)理崗位簡(jiǎn)歷 選人 留人 用人 育人 能力素質(zhì)模型的應(yīng)用 選人 招聘的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 38 能力素質(zhì)模型能夠?qū)T工的各方面水平進(jìn)行評(píng)估 39 01234客戶(hù)導(dǎo)向積極進(jìn)取立足創(chuàng)新精誠(chéng)協(xié)作正直誠(chéng)信口頭溝通能力書(shū)面溝通能力人際關(guān)系技巧人際影響力談判能力理解外界環(huán)境分析及解決問(wèn)題能力計(jì)劃能力財(cái)務(wù)知識(shí)市場(chǎng)知識(shí)采購(gòu)知識(shí)質(zhì)量保證交易結(jié)算配額管理供應(yīng)商管理價(jià)格管理銷(xiāo)售管理職位要求具備的能力水平 員工目前所具備的能力水平能力素質(zhì)模型在招聘中能用來(lái)指導(dǎo)選擇標(biāo)準(zhǔn)和選擇技術(shù)的確定 ? 選擇標(biāo)準(zhǔn)： – 新招聘人員需要滿(mǎn)足該職位的基本能力素質(zhì)要求（如， 70％以上的能力要求達(dá)到要求） – 選擇標(biāo)準(zhǔn)中軟性能力（核心能力及通用能力）比硬性能力（專(zhuān)業(yè)能力）更應(yīng)受到重視，因?yàn)橛残阅芰Ω菀讖墓ぷ髦蝎@得 – 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)基于工作及優(yōu)秀地完成工作所需的能力 – 明確評(píng)估流程－如何依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者打分 ? 選擇技術(shù)：為了確定應(yīng)聘者是否滿(mǎn)足能力要求，在選擇技術(shù)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)基于能力素質(zhì)模型以考核應(yīng)聘者各方面的能力： – 職位申請(qǐng)表 /內(nèi)部推薦書(shū) – 心理測(cè)試、行為測(cè)試 – 能力測(cè)試（ PC、數(shù)理、書(shū)面及口頭知識(shí)） – 電話(huà)篩選 /面試 – 角色扮演 /情景測(cè)試 – 團(tuán)隊(duì)討論 /觀察 /評(píng)估中心 并主要通過(guò)比較應(yīng)聘人現(xiàn)有能力和空缺職位所要求能力來(lái)作出是否錄用的決策 采購(gòu)主管所要求技能及等級(jí) 應(yīng)聘者具有能力等級(jí) 能力要求 能力等級(jí) 第一次評(píng)分 第二次評(píng)分 第三次評(píng)分 核心能力 客戶(hù)導(dǎo)向 3 積