【正文】 S/T 是指應(yīng)聘者行為的背景或處境，可以解釋他為什么有這樣的表現(xiàn) 構(gòu)成因素 ? 應(yīng)聘者的職位戒工作程序有所變更。 面試目的 結(jié)構(gòu)化面試中考官的角色 積極聆聽 觀察 記錄 判斷評價 互勱 提供信息 提問 中心仸務(wù) 面試時需考查 ? 求職動機 ? 與企業(yè)文化的匹配程度 ? 專業(yè)知識 ? 工作經(jīng)歷 ? 情商因素 ? 崗位技能 面試前準(zhǔn)備工作 ? 時間安排 ? 接待程序 ? 工具資料 ? 簡歷及申請表閱讀及尋找興趣及疑點 ? 確定面試的目標(biāo)和維度 ? 確定面試方法 ? 完成面試問題設(shè)計和面試記錄表 ? 現(xiàn)場布置 面試問題及記錄表設(shè)計 ? 設(shè)計職位概覽 ? 工作描述 ? 列出職責(zé)和任務(wù) ? 確定特殊的工作條件 ? 確定招聘條件 ? 明確相應(yīng)的能力（ must/want） ? 明確相應(yīng)的態(tài)度 ? 確定優(yōu)先次序 ? 準(zhǔn)備相關(guān)問題 ? 確定需要澄清的方面 ? 準(zhǔn)備相關(guān)的問題 ? 行為描述式的問題 ? 面試記錄表 哪個行為能告訴你：他會是一個好丈夫 1. 英雄救美人，打走流氓一次 2. 一次送給心愛的女人 999朵玫瑰 3. 抵抗美女誘惑三次 4. 女友生病 6個月他還在照顧 5. 學(xué)法律的，能夠幫助將來的事業(yè)發(fā)展 6. 說話唱歌聲音動人 7. 善于給女同胞解壓 8. 連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公交車要三個小時 導(dǎo)致錯誤判斷的盲點 高能力 = 高績效 高學(xué)歷 = 高績效 經(jīng)驗多 = 高績效 目標(biāo) = 實踐 興趣 = 能力 經(jīng)驗 = 表現(xiàn) ? 行為事件訪談法 (Behavioral Event Interviewing)，簡稱 BEI ? 假設(shè)：類似情境中個體的行為具有一致性：過去的行為可以預(yù)測將來的行為； ? 內(nèi)容：集中于應(yīng)聘者實際做過什么、怎么做、結(jié)果怎么樣； ? 目的：通過對應(yīng)聘者過去行為的全方位了解，預(yù)測其相關(guān)素質(zhì)能力及其是否能勝任目標(biāo)崗位。 引入新的面試技術(shù)來解決問題 ? 結(jié)構(gòu)化面試使得企業(yè)在招聘時有了統(tǒng)一的程序、形式、內(nèi)容及評斷標(biāo)準(zhǔn)。 1995年 9月 —— 1999年 7月湖北黃崗師院計算機本科學(xué)習(xí)并畢業(yè)。 ? 1973年，麥克里蘭博士在 《 美國心理學(xué)家 》 雜志上發(fā)表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence” ，這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運動的開端。但發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者成績優(yōu)異程度與實際工作表現(xiàn)沒有相關(guān)性，成績好的表現(xiàn)并不理想。希特勒 充滿肉欲，有婚外情 嗜煙如命，沉溺酒精 A 不思迚取，使用毒品 品行懶惰，工作不佳 B 曾經(jīng)受勛，品行端正 煙酒不沾，對愛忠貞 C 素質(zhì)的由來 ? 70 年代，美國外交部的其中一項重要目標(biāo)就是要贏得世界更多人對美國的喜愛，從而贏得他們支持美國的政策。 ?理想的任職資格 與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認(rèn)知能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等， 確定任職資格的方法 : ? 歸納法 ? 演繹法 ? 限定選項法 人力資源管理模型 人力資源戰(zhàn)略及計劃 ?+++ 人力資源管理平臺 組織設(shè)計 角色定位 / 職責(zé)轉(zhuǎn)換 / 流程梳理 崗位序列 / 崗位圖譜 人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)和平臺 組織使命 / 組織愿景 / 組織文化 招聘與選拔 工作說明書 績效管理體系 薪酬體系 ?戰(zhàn)略性是人力資源管理的根本特性； ?企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到人力資源是支持企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略性資源； ?人力資源管理人員必須具備充分的專業(yè)技能； ?人力資源管理的部門角色應(yīng)重新確立； ?不同的戰(zhàn)略形式要求人力資源提供重點的服務(wù)。 —— Peter Drucker 事之至難，莫如知人；事之至大，亦莫如知人；誠能知人，則天下無余事矣?；趧偃嗡刭|(zhì)的招聘選拔技術(shù) 講師介紹 董尚雯 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院 2022級博士 ,北京理工大學(xué) MBA中心客座講師 對于管理工作有多年的理論研究及實踐經(jīng)驗； 多家企事業(yè)單位咨詢項目負(fù)責(zé)人； 曾擔(dān)任二六三管理學(xué)院內(nèi)訓(xùn)講師，主要課程為中層管理人員管理培訓(xùn)系列及員工職業(yè)化系列； 曾為證監(jiān)會、中國化工建設(shè)總公司、炎黃新星、藍(lán)深大業(yè)、智誠網(wǎng)業(yè)、海誠電訊、首都在線數(shù)據(jù)公司、康比特等多家公司做內(nèi)部培訓(xùn)，主要課程為 《 招聘面試技巧 》 、 《 時間管理 》 、《 中層管理人員管理技巧 》 、 《 TTT》 、 《 職業(yè)化 》、《 卓越執(zhí)行力 》 等； 中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生“培訓(xùn)與發(fā)展”實踐指導(dǎo)； 曾主導(dǎo)中國建設(shè)銀行、中央人民廣播電臺、中國進(jìn)出口銀行等多家企事業(yè)單位咨詢項目。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于 ：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 評價中心的主要活動內(nèi)容： ?管理游戲 ?公文處理 ?角色扮演 ?演講 ?案例分析 ?事實判斷 ?面談 基于勝任素質(zhì)的招聘選拔技巧 1. 招聘基本概念 2. 面試技巧 3. 其他測評方法簡介 有效的招聘給組織帶來什么？ ? 更高效的產(chǎn)出； ? 降低成本； ? 公司品牌的提升； ? 幫助公司創(chuàng)建一支文化統(tǒng)一、員工類型多樣的隊伍 招聘的流程 招聘什么 樣的人 招不招 招多少 如何吸引 應(yīng)聘者 怎么選擇 合格的人 合理的人力規(guī)劃 科學(xué)的資格分析 靈活的招聘策略 有效的面談考核 面 試 任考 職核 資確 格認(rèn) 選 錄 決 定 崗前培訓(xùn) 正式 上崗 試用期評估 其他 簡歷甄選 人員招募 收集應(yīng)聘者資料 確定選錄標(biāo)準(zhǔn) 選 擇 實 施 方 案 對 應(yīng) 聘 者 評 估 人 力 資 源 規(guī) 劃 人力資源部會同用人部門設(shè)計招聘方案 招聘渠道 優(yōu)點 缺點 內(nèi)部招聘 對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高 了解本組織，適應(yīng)更快 鼓舞士氣，激勵性強 費用較低 來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖 可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾 外部招聘 來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才 有利于組織創(chuàng)新 篩選難度大，時間長 進(jìn)入角色慢 了解少，決策風(fēng)險大 招聘成本大 影響員工積極性 ? 媒體發(fā)布招聘廣告； ? 人才招聘會； ? 獵頭公司； ? 人才交流中心及職業(yè)介紹機構(gòu)； ? 網(wǎng)絡(luò)招聘； ? 校園招聘； ? 員工內(nèi)部推薦 招聘過程中人力資源部與用人部門的職責(zé)劃分 序號 問 題 判 斷 1 當(dāng)有人辭職時，一定要盡快招聘補充 □ 是 □否 2 招人時要把工作環(huán)境描述得好一點，以吸引人 □ 是 □否 3 職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作 □ 是 □否 4 職位說明書是由人力資源部制作 的 □ 是 □否 5 招聘管理人員適合使用小組面試的方式 □ 是 □否 6 所有職位的候選人都要進(jìn)行面試 □ 是 □否 7 人力資源經(jīng)理和銷售人員的考核維度一致 □ 是 □否 8 面試的問題一旦確定不能更改 □ 是 □否 9 了解行為表現(xiàn)應(yīng)直截了當(dāng)?shù)卦儐栭_放性問題 □ 是 □否 10 對所有應(yīng)聘人員都要進(jìn)行心理測評 □ 是 □否 11 面試中一定要問的問題是“談?wù)勀阕约喊伞? □ 是 □否 12 面試中應(yīng)聘者答得越流利，可信程度越高 □ 是 □否 自測 管理人員必備的招聘技能 ? 辨認(rèn)招聘需求 ? 描述職位需求 ? 不招聘的內(nèi)部解決辦法 ? 需要招聘的是應(yīng)急職位還是核心職位 ? 定義一個職位需求需考慮： 職位基本責(zé)任和任務(wù) 工作所要求的背景信息 個人特性需求 組織文化的突出特征 部門管理的風(fēng)格及對有效的工作關(guān)系的影響 職位描述應(yīng)包括： 職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織 工作職責(zé)和任務(wù) 工作目標(biāo)的總結(jié) 報酬、工作時間和地點 所需相關(guān)背景信息 所需個人特性 關(guān)鍵勝任能力 理 想 任 職 資 格 必 要 任 職 資 格 ?必要的任職資格 任職資格的最低要求。丘吉爾 阿道夫 當(dāng)時，選拔的方式是以測驗應(yīng)聘者的圖書館管理技術(shù)、美國歷史、西方文明史、英語、經(jīng)濟(jì)及管理知識等為主。 素質(zhì)模型的產(chǎn)生 ? 麥克里蘭博士在該項目中應(yīng)用了奠定素質(zhì)模型基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。 學(xué)習(xí)與經(jīng)驗積累的路徑 ) 對地區(qū)商業(yè)環(huán)境的理解 總監(jiān)工作經(jīng)驗 跨部門的工作經(jīng)驗 后臺支撐部門的工作經(jīng)驗 不同文化的工作經(jīng)驗 高績效記錄以建立信任度 政府與公共事務(wù)中的代表 舉例 : 地區(qū)分公司總經(jīng)理崗位簡歷 選人 留人 用人 育人 能力素質(zhì)模型的應(yīng)用 選人 招聘的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 38 能力素質(zhì)模型能夠?qū)T工的各方面水平進(jìn)行評估 39 01234客戶導(dǎo)向積極進(jìn)取立足創(chuàng)新精誠協(xié)作正直誠信口頭溝通能力書面溝通能力人際關(guān)系技巧人際影響力談判能力理解外界環(huán)境分析及解決問題能力計劃能力財務(wù)知識市場知識采購知識質(zhì)量保證交易結(jié)算配額管理供應(yīng)商管理價格管理銷售管理職位要求具備的能力水平 員工目前所具備的能力水平能力素質(zhì)模型在招聘中能用來指導(dǎo)選擇標(biāo)準(zhǔn)和選擇技術(shù)的確定 ? 選擇標(biāo)準(zhǔn)： – 新招聘人員需要滿足該職位的基本能力素質(zhì)要求（如， 70％以上的能力要求達(dá)到要求） – 選擇標(biāo)準(zhǔn)中軟性能力（核心能力及通用能力）比硬性能力（專業(yè)能力）更應(yīng)受到重視，因為硬性能力更容易從工作中獲得 – 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)基于工作及優(yōu)秀地完成工作所需的能力 – 明確評估流程－如何依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)聘者打分 ? 選擇技術(shù)：為了確定應(yīng)聘者是否滿足能力要求，在選擇技術(shù)設(shè)計時應(yīng)基于能力素質(zhì)模型以考核應(yīng)聘者各方面的能力： – 職位申請表 /內(nèi)部推薦書 – 心理測試、行為測試 – 能力測試（ PC、數(shù)理、書面及口頭知識） – 電話篩選 /面試 – 角色扮演 /情景測試 – 團(tuán)隊討論 /觀察 /評估中心 并主要通過比較應(yīng)聘人現(xiàn)有能力和空缺職位所要求能力來作出是否錄用的決策 采購主管所要求技能及等級 應(yīng)聘者具有能力等級 能力要求 能力等級 第一次評分 第二次評分 第三次評分 核心能力 客戶導(dǎo)向 3 積