【正文】 準由點數(shù)和點值決定。 ? 2．崗位薪點工資制的實施要點 ? 薪點工資制是采取比較合理的點因素分析法，根據(jù)員工的勞動（工作）崗位的因素和員工個人的表現(xiàn)因素，測定出每個員工的點數(shù)，再加上按預先規(guī)定增加的點數(shù)，得出總點數(shù)。員工的點數(shù)通過一系列量化考核指標來確定，點值與企業(yè)和專業(yè)、部門效益實績掛鉤。 ? 3．崗位技能工資制的適應范圍 ? 崗位技能工資具有極強的適應性，各種企業(yè)，不論大小，均可采用崗位技能工資制，特別是對生產(chǎn)性企業(yè)和技術含量較高的企業(yè)，采用崗位技能工資制更能顯示其優(yōu)越性。 ? ③合理確定各類人員基本工資的區(qū)間及技能工資、崗位工資各檔次的工資標準其確定原則是：一要符合對勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件的測評結果；二要妥善安排不同類型、規(guī)模企業(yè)同類人員的工資關系；三要妥善安排企業(yè)內(nèi)部主要崗位（職務）和其他崗位（職務）以及同崗位（職務）人員內(nèi)部的工資關系；四要恰當處理相關人員的工資標準的銜接和交叉程度。企業(yè)，其技能工資的比重可以大一些；而勞動強度大、勞動條件差的行業(yè)和企業(yè)，其崗位工資單元的比重可以大一些。 二、 崗位技能工資制 ? 2．崗位技能工資制的實施步驟 ? （ 4）崗位技能工資標準的確定 ? ①合理確定基本工資的最低、最高工資標準基本工資最低、最高標準的確定，要綜合考慮的因素：一是企業(yè)職工現(xiàn)行工資水平，最低、最高工資的比例關系及近期預測變化趨勢；二是企業(yè)職工現(xiàn)行工資結構情況及調(diào)整趨勢；三是城鎮(zhèn)居民月平均生活水平及近期預測；四是關于企業(yè)經(jīng)營者收入的規(guī)定及個人所得稅的起征點等。 ? 需要注意的是，技能工資單元是根據(jù)崗位（職務）對員工的技術要求以及員工的實際勞動技能確定的，它與員工實際所在的崗位（職務）有時并不一致。如何在細劃等級、檔次，由行業(yè)、企業(yè)根據(jù)需要確定。 ? 管理和專業(yè)技術人員可按初、中、高級技能要求區(qū)別設級。 ? 非技術員工（普通工、熟練工等）的技能工資視其崗位對勞動技能的要求程度原則上參照初級技工的技能工資檔次確定。 ? 一般來講，在確定技能工資時，可將企業(yè)職工分為技術員工、非技術員工以及管理與專業(yè)技術人員三類。其職務工資可與員工的崗位工資分開設計，一職數(shù)薪或一職一薪。不同的行業(yè)、企業(yè)，其崗位工類別不一樣多，崗位工資標準也有區(qū)別；同樣的崗位名稱，內(nèi)不同的行業(yè)、企業(yè)，甚至同一企業(yè)在不同的車間、班組，其勞動責任、勞動強度和勞動條件不盡相同，其崗位工資也有所差別。 二、 崗位技能工資制 ? 2．崗位技能工資制的實施步驟 ? （ 2）確立崗位工資單元 ? 崗位工資是根據(jù)職工所在崗位或所任職務、所在職位的勞響責任輕重、勞動強度大小和勞動條件好差并兼顧勞動技能要長高低確定的工資。 ? 勞動條件要素評價主要反映不同崗位職務的危險程度、危害程度以及自然地理環(huán)境和不同工作班次對員工生理、心理的損害程度。 ? 勞動責任要素評價主要反映不同崗位（職位）、職務對員工工作責任的要求，評價指標主要指工作對企業(yè)經(jīng)營的影響程度，包括產(chǎn)品質(zhì)量、數(shù)量、成本以及安全衛(wèi)生等方面。 ? 勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務對員工整體素質(zhì)和專門技能的要求，評價指標包括學歷、實踐經(jīng)驗和實際工作能力等。實施崗位技能工資制，大致要經(jīng)過以下幾個步驟： 二、 崗位技能工資制 ? 2．崗位技能工資制的實施步驟 ? （ 1）建立崗位勞動評價體系 ? 崗位勞動評價是將各類崗位（職位）、職務對職工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件 4個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，對不同崗位的規(guī)范勞動差別進行評價，并把它作為確定工資標準的主要依據(jù)。 ? 2．崗位技能工資制的實施步驟 崗位技能工資制包括勞動評價體系、基本工資單元和工資標準的確定、輔助工資單元的設置等方面。崗位技能工資制充分突出了工資中崗位與技能這兩個結構單元的特點。從嚴格意義上講，崗位技能工資也屬于結構工資制。工資改革之初，為了打破舊的工資體制，在政府允許的自主權范圍內(nèi)，進行內(nèi)部的工資制度改革，就是在保留；日的工資制度的基礎上，引進新的分配機制，建立了新的工資單元，逐步形成了兼顧各方面關系、體現(xiàn)各種勞動因素的結構工資制。在原有工資制度的基礎上進行結構工資制度的改革的，一般是按照員工原標準工資的一定百分比就近套人崗位（職務）工資，或套入技能（技術）等級工資。各單元最低工資加上獎金和一部分津貼的總和不能低于本地區(qū)執(zhí)行的最低工資標準； （ 5）測算、檢驗并調(diào)整結構工資制方案。確定設立工資單元的數(shù)量和每個工資單元所占比重； （ 3）確定各工資單元的內(nèi)部結構。 一、 結構工資制 ? 2．結構工資制的實施步驟 （ 1）建立健全人力資源的基礎工作。 一、 結構工資制 ? 1．結構工資制的涵義 ? 結構工資制是指基于工資的不同功能，劃分為若干個相對獨立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結構系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關系的工資結構。工資制度 ? 企業(yè)工資制度是關于企業(yè)定額勞動、標準報酬的制度，它是企業(yè)內(nèi)部多種分配的基礎，是確定和調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各類人員工資關系的主要依據(jù)，也是企業(yè)制定內(nèi)部工資計劃的重要參考。本節(jié)著重探討結構工資制、崗位技能工資制、崗位薪點工資制、技術等級工資制、崗位等級工資制、職能等級工資制、提成工資制、談判工資制、自助式薪酬。結構工資制的構成一般包括六個部分：一是基礎工資，二是崗位工資，三是技能工資，四是效益工資，五是浮動工資，六是年功工資。將全體員工的人數(shù)、工資、工作年限、學歷、職稱、技術等級、生產(chǎn)（工作）崗位、職務等登記造表，進行綜合分析，對員工勞動進行歸類分析； （ 2）設計結構工資制的基本模式。即按照崗位測評辦法，確定崗位工資單元中各類崗位的崗位順序； （ 4）確定各工資單元的最低工資額和最高工資額。通過以上幾個步驟，在結構工資制雛形基本形成的情況下，再做進一步的模擬、試運轉，并進行適當?shù)男薷恼{(diào)整； （ 6）結構工資的實施、套改。 一、結構工資制 ? 3．結構工資制的適應范圍 ? 結構工資制是我國國有企業(yè)在工資制度改革過程中創(chuàng)造出來的一種新的工資制度。結構工資制的適用范圍較廣，目前我國有很多企業(yè)包括一些國有企業(yè)、民營企業(yè)和三資企業(yè)都實行了這種工資制度。 二、 崗位技能工資制 ? 1．崗位技能工資制的涵義 崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎，以崗位和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度。它更有利于貫徹按勞分配的原則，更能夠調(diào)動員工努力提高技術業(yè)務水平的積極性。其中，基本工資單元由崗位工資與技能工資兩大部分組成。 4大要素進行分解、細化以后，就成為便于具體測評的若干子要素，即崗位勞動評價指標。根據(jù)不同崗位的需要，還可以再將指標細分，例如，學歷可分為碩士、本科、大專、中專、高中等不同層次。 ? 勞動強度要素評價主要反映不同崗位（職位）、職務的繁重程度，主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工時利用率等指標衡量。 ? 崗位勞動評價是一個系統(tǒng)，它是由評價指標、評價標準。 ? 員工的崗位工資應按照行業(yè)、企業(yè)崗位勞動評價總分數(shù)的；高低，兼顧現(xiàn)行工資關系，在崗位歸類的基礎上區(qū)別確定，可以一崗一薪，也可以一崗數(shù)薪。 ? 管理人員和專業(yè)技術人員的職務工資按照所任職務、所在職位的勞動評價總分數(shù)的高低，在崗位歸類的基礎上區(qū)別確定。 二、 崗位技能工資制 ? 2．崗位技能工資制的實施步驟 ? （ 3）確立技能工資單元 ? 技能工資是根據(jù)不同崗位、職位、職務對勞動技能的要求，同時兼顧職工所具備的勞動技能水平而確定的工資。技能工資的等級和檔次設置可采取縱橫結合的形式，即技術員工等級縱向可按初級、中級、高級和技師、高級技師設置。為鼓勵普通工、熟練工鉆研提高技能水平，其技能工資最高可延伸到中級技工的技能工資檔次內(nèi)。各級橫向可設若干檔次。技術等級考試考核合格者可擇優(yōu)縱向升級，常規(guī)考核合格者可橫向晉檔。確定員工的技能工資單元，有助于激勵員工努力提高技術與業(yè)務水平，以適應各崗位（職務）對勞動技能的不同要求。 ? ②科學地確定崗位工資單元與技能工資單元的比重其原則是：一要從行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點出發(fā)，技術要求較高，以勞動技能為主要勞動因素的行業(yè)。二要從有利于發(fā)揮工資的激勵職能出發(fā)，調(diào)動職工提高技術、業(yè)務水平的積極性和到技術要求高、責任大以及苦、臟、累