【正文】 之間的級差系數(shù)逐漸縮小，但級與級之間的工資差額絕對相等。結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展和勞動組織改善等方面的因素，考慮工作崗位的穩(wěn)定程度和工作量的飽滿程度劃分； ? 3）簡化和統(tǒng)一原則。 ? 2)在科學(xué)劃分工種的基礎(chǔ)上，通過對工種的分析與評價，根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度及員工掌握其基本知識和技能所需專業(yè)培訓(xùn)的時間長短，合理地設(shè)定技術(shù)等級。崗位工資制不存在升級問題，員工只有變動工作崗位，即只有到高一等級的崗位上，才能提高工資等級。一崗數(shù)薪制適合崗位劃分較粗、同時崗位內(nèi)部技術(shù)要求有些差異的工種。 ? （ 2）職能等級及與其相應(yīng)的工資等級數(shù)目較少。嚴(yán)格來說，多元化的工資已不全部由工作能力所決定了。職能等級工資實施細(xì)則應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：指導(dǎo)思想與原則、適用范圍、職能等級確定的根據(jù)和方法、職能考核周期和考核方法、職能等級晉升的考核和職能工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整等。 ? 談判工資制的弊端：在于這種工資制度與勞資雙方的談判能力、人際關(guān)系等有關(guān)，彈性較大，容易出現(xiàn)同工不同酬。心理收入是指員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足。 九、自助式薪酬 ? ? (3)設(shè)置整體薪酬部門對員工的選擇提供幫助。它不僅包括基本工資、獎金、福利、額外津貼等外在薪酬，還包括個人晉升和發(fā)展機(jī)會、生活質(zhì)量、心理收入等內(nèi)在薪酬， ? （ 4）把外在和內(nèi)在、物質(zhì)和精神激勵有機(jī)地結(jié)合起來，就可以達(dá)到杠桿作用，極大地激發(fā)員工的積極性，使員工能更好地發(fā)揮出潛能為企業(yè)創(chuàng)造價值，從而形成一個企業(yè)和員工的良性互動，企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)很自然地就結(jié)合起來，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。 ? 因此，實施自助式整體薪酬體制一定要循序漸進(jìn)，可以從一個部門、一個下屬公司或者說一個管理層次開始試點，講求充分的上下溝通并逐步改進(jìn)，待其與企業(yè)適應(yīng)后再全面實施，這樣可以減少變革帶來的負(fù)面影響和沖擊。 ? 整體薪酬是傾向于業(yè)績的一種薪酬體制，業(yè)績指員工工作的成果，但傳統(tǒng)的薪酬制度中也有業(yè)績工資，這種工資形式容易犯只重結(jié)果、不重過程的錯誤。 ? (2)建立公平合理的績效考評體系。 九、自助式薪酬 ? TR代表整體薪酬，對等式的分析包含四部分： ? ? (3)和個人職業(yè)發(fā)展休戚相關(guān)的晉升機(jī)會 (OA)和發(fā)展機(jī)會 (OG)。只有當(dāng)企業(yè)和職工雙方就工資額達(dá)成一致，工資關(guān)系才能建立。這一步的工作就是把剛剛建立起來的個人職能基準(zhǔn)，以職能資格等級標(biāo)準(zhǔn)為尺度，一一對照衡量后，把員工逐一歸到不同的職能等級中。當(dāng)然這里的工齡被認(rèn)為是與能力正相關(guān)的。 ? （ 6）與市場工資率平衡 ? 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)測算之后，還必須結(jié)合薪資市場上流行的工資做相應(yīng)的調(diào)整。崗內(nèi)級別是根據(jù)崗位內(nèi)不同工作的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度、責(zé)任大小等因素確定的，工作的確定有時主要對事，其次對人，即在崗位內(nèi)部，對技術(shù)熟練程度較高的員工規(guī)定較高的工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動條件、責(zé)任大小等規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)，不是按照員工的技術(shù)能力規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。 四、技術(shù)等級工資制 ? 4．技術(shù)等級工資制實施步驟 ? ③劃分工種等級線，規(guī)定學(xué)徒期、熟練期。 四、技術(shù)等級工資制 ? 4．技術(shù)等級工資制實施步驟 ? （ 1）劃分與設(shè)置工種，并進(jìn)行定義 ? ①工種劃分與設(shè)置的原則 ? 1）規(guī)范化原則。有明顯的物質(zhì)鼓勵作用。級差有兩種表示方法：一種是用絕對金額表示；另一種是用工資等級系數(shù)表示 ? 工種等級線是用來規(guī)定各工種（崗位）的起點等級和最高等級的界線。這種工資制度適用于技術(shù)復(fù)雜程度比較高，員工勞動差別較大，分工較粗，及工作物不固定的工種。員工考評主要是以職務(wù)說明書規(guī)定的崗位職責(zé)履行情況為標(biāo)準(zhǔn)，對員工在考核期內(nèi)的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行評價和考核，得出每個員工的表現(xiàn)點數(shù)。計分標(biāo)準(zhǔn)的確定一般也要參考崗位（職務(wù)）勞動差別級崗位的重要性程度等情況。 三、 崗位薪點工資制 ? 1．崗位薪點工資制的涵義 ? 崗位薪點工資制是在崗位勞動評價“ 4要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。技能工資的等級和檔次設(shè)置可采取縱橫結(jié)合的形式，即技術(shù)員工等級縱向可按初級、中級、高級和技師、高級技師設(shè)置。其中，基本工資單元由崗位工資與技能工資兩大部分組成。結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成一般包括六個部分：一是基礎(chǔ)工資，二是崗位工資，三是技能工資，四是效益工資，五是浮動工資，六是年功工資。工資改革之初，為了打破舊的工資體制，在政府允許的自主權(quán)范圍內(nèi)，進(jìn)行內(nèi)部的工資制度改革，就是在保留；日的工資制度的基礎(chǔ)上，引進(jìn)新的分配機(jī)制，建立了新的工資單元，逐步形成了兼顧各方面關(guān)系、體現(xiàn)各種勞動因素的結(jié)構(gòu)工資制。 二、 崗位技能工資制 ? 2．崗位技能工資制的實施步驟 ? （ 2）確立崗位工資單元 ? 崗位工資是根據(jù)職工所在崗位或所任職務(wù)、所在職位的勞響責(zé)任輕重、勞動強(qiáng)度大小和勞動條件好差并兼顧勞動技能要長高低確定的工資。 二、 崗位技能工資制 ? 2．崗位技能工資制的實施步驟 ? （ 4）崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 ? ①合理確定基本工資的最低、最高工資標(biāo)準(zhǔn)基本工資最低、最高標(biāo)準(zhǔn)的確定，要綜合考慮的因素：一是企業(yè)職工現(xiàn)行工資水平，最低、最高工資的比例關(guān)系及近期預(yù)測變化趨勢；二是企業(yè)職工現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)情況及調(diào)整趨勢；三是城鎮(zhèn)居民月平均生活水平及近期預(yù)測；四是關(guān)于企業(yè)經(jīng)營者收入的規(guī)定及個人所得稅的起征點等。 三、崗位薪點工資制 ? 2．崗位薪點工資制的實施要點 ? 點數(shù)的確定要經(jīng)過“點因素”考核或評價。在全面的工作分析的基礎(chǔ)上，對每一職務(wù)按該職務(wù)所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任、知識和技能、工作環(huán)境和其他要素等進(jìn)行評價。 ? （ 2）也有的企業(yè)將企業(yè)的經(jīng)營效益體現(xiàn)到員工的薪點工資中，由此又得到一個薪點工資的計算公式，即：薪點工資 =員工個人總點數(shù)工資率企業(yè)效益系數(shù)。 ? 例如：表 10－ 7是一個根據(jù)八級標(biāo)準(zhǔn)模擬的技術(shù)等級工資表，采用等比級差的工資標(biāo)準(zhǔn)確定 四、技術(shù)等級工資制 ? 2．技術(shù)等級工資制的組成要素 ? （ 2）工資等級表 ? ①工資等級表概述。 ? 4）確定最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工工資標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系，即工資差額的倍數(shù)。 （ 1）“應(yīng)知”是指完成某等級工作所應(yīng)具有的理論知識。 四、技術(shù)等級工資制 ? 4．技術(shù)等級工資制實施步驟 ? ②工種定義和規(guī)定適用范圍 ? 1）工種定義是對工種性質(zhì)的描述和說明，一般包括工作手段、方式、對象和目的等項內(nèi)容。 五、 崗位等級工資制 ? 1．崗位等級工資制的涵義 ? 崗位等級工資制，簡稱崗位工資制，它是按照員工在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。 五、崗位等級工資制 ? 2．崗位等級工資制的形式 ? （ 1）一崗一薪制 ? 即一個崗位只有唯一的工資標(biāo)準(zhǔn)，凡是同一崗位上的員工都執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)。 ? （ 3）工作分析 ? 在企業(yè)中，工作是由企業(yè)組織末達(dá)到目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)組成。 ? （ 4）人員調(diào)整靈活，有很強(qiáng)的適應(yīng)性。編制職能等級資格標(biāo)準(zhǔn)，最常使用的就是分類法。全額提成即職工全部工資都隨營業(yè)額浮動，而不再有基本工資；超額提成即保留基本工資并相應(yīng)規(guī)定需完成的營業(yè)額，超額完成的部分再按一定的比例提取工資。整體薪酬的構(gòu)成可用整體薪酬等式來表示，即： TR=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL+X) 九、自助式薪酬 ? TR代表整體薪酬，對等式的分析包含四部分： ? (1) 以現(xiàn)金方式支付的薪酬：包括基本工資 (BP)、附加工資 (AP)和福利工資或稱間接工資 (IP)，這是企業(yè)薪酬中最基本的組成部分，傳統(tǒng)觀點認(rèn)為這一部分的支出屬于人工成本，事實上，員工并非是一種成本，而是一種實實在在的投資。許多企業(yè)只考慮自己的經(jīng)營情況，漠視員工的家庭生活，讓員工超負(fù)荷工作，從長遠(yuǎn)來看，這樣是不利于員工激勵與企業(yè)發(fā)展的。 ? (4)企業(yè)要定期隨著員工興趣愛好的變化對整體薪酬方案做出相應(yīng)的調(diào)整。再好的管理體制如果沒有管理者的支持和參與則一切的努力都變成了徒勞，我國集權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)注定造成自助式整體薪酬體制會受到挫折。自助式薪酬方案把員工的一些隱性需要顯性化，企業(yè)管理者可以發(fā)現(xiàn)員工普遍關(guān)注的一些選擇項目，這些項目暴露了員工的真實想法和價值取向，這為管理者更好地改進(jìn)各項管理制度及塑造積極向上的企業(yè)文化氛圍都提供了極大的幫助。要想使自助式整體薪酬體制充滿活力，必須不斷地對其進(jìn)行調(diào)試、更新，使員工的需求得到最大化的滿足。通過雇傭雙方