【正文】 一種靈活反映企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務市場供求狀況并對員工的工資收入實行保密的一種工資制度。 ? 實行此制度的三要素是： ? 1．確定適當?shù)奶岢芍笜耍? ? 2．確定恰當?shù)奶岢煞绞健? （ 9）制定實施細則。職能評價的對象依然是員工個體。職能分析的對象是人，即在職位評價的基礎上，根據(jù)職位的要求，收集能夠說明和體現(xiàn)個人對工作的基礎知識，技能以及解決問題的能力的資料，并通過分析和整理建立起個人職能基準表。 ? （ 5）編制職能等級資格標準表。隨著工齡的增加，生活工資的比重逐漸下降，職能工資的比重提高，直到職能工資占絕大部分。在同一職能等級內(nèi)，個人的工資級別或檔次主要由工齡長短來決定。由于職能工資等級不隨員工職位等級的變動而變動，因而有利于人員的變換工作和調(diào)整，能夠適應企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)隨市場變化而做相應調(diào)整的要求。另一方面，由于員工的能力是不斷提升的，但速度是不一致的。 ? 職能等級工資制特點表現(xiàn)如下： ? （ 1）決定個人工資等級的最主要因素是個人相關技能和工作能力，職位與工資并不直接掛鉤。崗位等級、崗位數(shù)目三類數(shù)據(jù)計算崗位工資標準。工作實際情況被集中起來并加以分析，并加以科學系統(tǒng)的描繪，最后做出規(guī)范化記錄，制成工作說明書。 五、崗位等級工資制 ? 3．建立崗位等級工資制實施步驟 ? （ 1）設立組織，配備人員，進行培訓 ? 設立崗位等級工資制的組織可由人力資源部門牽頭，邀請有關工程技術(shù)人員和經(jīng)營管理人員以兼職形式參與，請有關專家對參與人員進行工作評價技能的專業(yè)培訓； ? （ 2）工作標準化 ? 即把企業(yè)各個崗位的工作加以改進并實行標準化，為了實現(xiàn)高效率，最好進行方法研究和時間研究。 ? 由于一崗數(shù)薪融合了技術(shù)等級工資制和崗位工資制的優(yōu)點，可以反映生產(chǎn)崗位之間存在的勞動差異和崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動熟練程度的差異，使勞動報酬更為合理。 五、崗位等級工資制 ? 2．崗位等級工資制的形式 ? （ 2）一崗數(shù)薪制 ? 含義： 在一個崗位內(nèi)設置好幾個工資標準，以反映崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動差別。其特點是一職一薪，同職同薪，標準互不交叉，提職才能增薪。技術(shù)要求和操作規(guī)程，員工只有達到崗位的要求時才能上崗工作。 ? （ 2）員工要提高工資等級，只能到高一級崗位工作。 ? 崗位工資知識按照各工作崗位的技術(shù)復雜程度、勞動強度。崗位等級工資制與職務等級工資制的性質(zhì)基本相同，區(qū)別在于我國主要將前者應用于企業(yè)員工，后者應用于行政管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。學徒期包括培訓期和見習期兩項內(nèi)容。影響工資等級線的確定因素包括：勞動復雜程度、責任程度、工資級差。如規(guī)定鑄造工的適用范圍包括造型、造芯、芯鐵、扣箱、澆注、機械造型、特種造型及金屬壓鑄、鑄件修補等。材料。 ? 4）行業(yè)歸口原則。工種劃分以目前大多數(shù)企業(yè)專業(yè)分工和勞動組織的基本現(xiàn)狀為依據(jù)，從目前生產(chǎn)技術(shù)和勞動管理水平的客觀實際出發(fā)，適應合理組織勞動力的需要。等級標準的制定遵循一定的程序進行。 ? （ 2）“應會”是指員工完成某等級工作所必須具備的技術(shù)能力和實際經(jīng)驗。 四、技術(shù)等級工資制 ? 3．技術(shù)等級標準 ? 技術(shù)等級標準又稱技術(shù)標準，是按生產(chǎn)和工作分類的所有技術(shù)工種員工的技術(shù)等級規(guī)范，是用來確定員工的技術(shù)等級（簡稱員工等級）和員工工資等級的尺度。這種系數(shù)的物質(zhì)鼓勵作用更強，但由于相差懸殊，在我國極少采用。 ? 等比系數(shù)的特點是，級與級之間相差的百分比相同，但級與級之間工資絕對額是逐步擴大的。具體工作中工資倍數(shù)的確定，可以先確定級差系數(shù)，然后再計算倍數(shù)；也可先確定倍數(shù)，然后再求出級差系數(shù)。在工資總額既定的情況下，如果等級過多，級差就會變小，容易出現(xiàn)分配上的平均主義傾向。 四、技術(shù)等級工資制 ? 2．技術(shù)等級工資制的組成要素 ? （ 2）工資等級表 ? ②制定工資等級表的原則。 ? 級差是指各工資等級之間的差別，具體指相鄰兩個等級的工資標準相差的幅度。它由工資等級數(shù)目、工資等級差別以及工種等級線組成。 ? 按照規(guī)定的工資標準支付的工資，是員工完成規(guī)定的實際工作時間或勞動定額后所支付的工資，稱做標準工資。通過對這三個組成要素的分析和量化，給具有不同技術(shù)水平或從事不同工作的員工規(guī)定適當?shù)墓べY等級。 ? 技術(shù)等級工資制是按照員工所達到的技術(shù)等級標準確定工資等級，并按照確定的等級工資標準計付勞動報酬的一種制度。個人目標實現(xiàn)、企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。點值或工資率確定以后，薪點工資就等于員工個人總點數(shù)乘以工資率。 （ 5）對員工所在職位的崗位點數(shù)、表現(xiàn)點數(shù)和加分點數(shù)進行匯總，得到員工的個人總點數(shù)。 三、崗位薪點工資制 ? 實踐中崗位薪點工資制具體操作方法是： （ 3）員工考評。從事該職務應有的知識和技能包括：工作時間特征、舒適程度、危險性。將企業(yè)內(nèi)所有職位進行科學的工作分析，對每一職位具體工作職責、權(quán)限、內(nèi)容、強度、環(huán)境、任職資格等進行全面的分析，在此基礎上，不同職務制定職務說明書（或稱崗位工作規(guī)范）。對崗位點數(shù)和表現(xiàn)點數(shù)不能體現(xiàn)的，而且現(xiàn)階段又必須鼓勵、強調(diào)、照顧的合理因素，適用加分點數(shù)來體現(xiàn)。一般分別按操作人員和管理人員制定計分標準。 ? 一般來說，確定點數(shù)的內(nèi)容有崗位點數(shù)、表現(xiàn)點數(shù)和加分點數(shù)： ? （ 1）崗位點數(shù)的確定。點值是與企業(yè)的經(jīng)濟效益直接聯(lián)系的，可設置成基值和浮動值，分別與整個企業(yè)及員工所在部門的經(jīng)濟效益緊密相連。 ? 2．崗位薪點工資制的實施要點 ? 薪點工資制是采取比較合理的點因素分析法，根據(jù)員工的勞動（工作）崗位的因素和員工個人的表現(xiàn)因素，測定出每個員工的點數(shù)，再加上按預先規(guī)定增加的點數(shù)，得出總點數(shù)。 ? 3．崗位技能工資制的適應范圍 ? 崗位技能工資具有極強的適應性，各種企業(yè)，不論大小，均可采用崗位技能工資制，特別是對生產(chǎn)性企業(yè)和技術(shù)含量較高的企業(yè)，采用崗位技能工資制更能顯示其優(yōu)越性。企業(yè)，其技能工資的比重可以大一些；而勞動強度大、勞動條件差的行業(yè)和企業(yè)，其崗位工資單元的比重可以大一些。 ? 需要注意的是，技能工資單元是根據(jù)崗位（職務）對員工的技術(shù)要求以及員工的實際勞動技能確定的，它與員工實際所在的崗位（職務）有時并不一致。 ? 管理和專業(yè)技術(shù)人員可按初、中、高級技能要求區(qū)別設級。 ? 一般來講，在確定技能工資時，可將企業(yè)職工分為技術(shù)員工、非技術(shù)員工以及管理與專業(yè)技術(shù)人員三類。不同的行業(yè)、企業(yè)，其崗位工類別不一樣多，崗位工資標準也有區(qū)別；同樣的崗位名稱，內(nèi)不同的行業(yè)、企業(yè)，甚至同一企業(yè)在不同的車間、班組，其勞動責任、勞動強度和勞動條件不盡相同，其崗位工資也有所差別。 ? 勞動條件要素評價主要反映不同崗位職務的危險程度、危害程度以及自然地理環(huán)境和不同工作班次對員工生理、心理的損害程度。 ? 勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務對員工整體素質(zhì)和專門技能的要求，評價指標包括學歷、實踐經(jīng)驗和實際工作能力等。 ? 2．崗位技能工資制的實施步驟 崗位技能工資制包括勞動評價體系、基本工資單元和工資標準的確定、輔助工資單元的設置等方面。從嚴格意義上講，崗位技能工資也屬于結(jié)構(gòu)工資制。在原有工資制度的基礎上進行結(jié)構(gòu)工資制度的改革的，一般是按照員工原標準工資的一定百分比就近套人崗位（職務）工資，或套入技能（技術(shù)）等級工資。確定設立工資單元的數(shù)量和每個工資單元所占比重； （ 3）確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。 一、 結(jié)構(gòu)工資制 ? 1．結(jié)構(gòu)工資制的涵義 ? 結(jié)構(gòu)工資制是指基于工資的不同功能，劃分為若干個相對獨立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關系的工資結(jié)構(gòu)。本節(jié)著重探討結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位薪點工資制、技術(shù)等級工資制、崗位等級工資制、職能等級工資制、提成工資制、談判工資制、自助式薪酬。將全體員工的人數(shù)、工資、工作年限、學歷、職稱、技術(shù)等級、生產(chǎn)（工作）崗位、職務等登記造表，進行綜合分析，對員工勞動進行歸類分析； （ 2）設計結(jié)構(gòu)工資制的基本模式。通過以上幾個步驟，在結(jié)構(gòu)工資制雛形基本形成的情況下，再做進一步的模擬、試運轉(zhuǎn)，并進行適當?shù)男薷恼{(diào)整； （ 6）結(jié)構(gòu)工資的實施、套改。結(jié)構(gòu)工資制的適用范圍較廣，目前我國有很多企業(yè)包括一些國有企業(yè)、民營企業(yè)和三資企業(yè)都實行了這種工資制度。它更有利于貫徹按勞分配的原則，更能夠調(diào)動員工努力提高技術(shù)業(yè)務水平的積極性。 4大要素進