【正文】 資標(biāo)準(zhǔn)方式。特種工資單元。隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益而變動的工資部分。年功工資是對長期從事本職工作的雇員的一種報酬獎勵形式，目的是承認(rèn)雇員以往勞動的積累，激勵雇員安心本職工作。輔助工資包括三個工資單元。我國大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行崗位技能工資制度改革中，只設(shè)置技能和崗位兩個工資單元，主要便于與四個勞動要素相對應(yīng)，有利于滿足特殊崗位對勞動者質(zhì)量和數(shù)量的客觀要求及為了操作簡單。技術(shù)工人、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的技能工資都可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。工資單元的設(shè)置崗位技能工資屬于基本工資制度，由技能工資和崗位工資兩個單元組成。勞動責(zé)任評價主要反映不同崗位、職務(wù)對雇員勞動責(zé)任的要求，評價指標(biāo)包括在產(chǎn)品的質(zhì)量、數(shù)量、成本和消耗，以及設(shè)備、財產(chǎn)、安全衛(wèi)生、經(jīng)營管理等方面的勞動責(zé)任程度。勞動技能要素評價主要反映不同崗位、職務(wù)對職工素質(zhì)的要求，評價指標(biāo)包括受教育程度、實踐經(jīng)驗和實際工作能力等。崗位勞動評價體系崗位勞動評價是將各類崗位、職務(wù)對職工的要求和影響歸納為勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件四個基本要素，通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，科學(xué)評價不同崗位的規(guī)范勞動差別，并以此作為確定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)。性質(zhì)與特點從性質(zhì)上講，崗位技能工資制是一種把勞動者的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的企業(yè)內(nèi)部分配制度，是我國國有企業(yè)工資制度改革中推行的一種工資形式，主要是為了改變原有的，以行政機(jī)制句定企業(yè)雇員收入的計劃經(jīng)濟(jì)模式，建立一種與市場經(jīng)濟(jì)接軌的，與現(xiàn)代企業(yè)制度配套的企業(yè)雇員勞動報酬分配制度。即每一職等的工資所能達(dá)到的最高工資幅度都是相同的，相鄰職等的工資重疊幅度相當(dāng)大。采用這種方法的時候，只要工資在下一職等中提升到某一程度（不必到上限），其工資便已與上一職等的最低工資率相同，所以在升級和升等提升工資方面比較容易處理。其上一職等的最低工資的時候，若已達(dá)高工資率是相同的，呈現(xiàn)出一種相連接的形狀。間隔型。職務(wù)工資表可劃分為單一型職務(wù)工資表和范圍型職務(wù)工資表。在使用計點方法完成職務(wù)評價之后，每種職務(wù)都獲得了一個具體的點數(shù)，將這些點數(shù)按大小順序加以排列，就是職務(wù)評價點數(shù)等級表。對于其他職務(wù)的價值評估的做法是：待評價職務(wù)亦被分解為與代表性職務(wù)相同的要素，考慮待評估職務(wù)的每一要素各與代表性職務(wù)的哪一種的同一要素類似或相同，就根據(jù)這一代表性職務(wù)的這一要素的工資價值作為待評價職務(wù)這一要素的工資價值，待評價職務(wù)的所有要素的工資價值找出來以后，把它們加總。職務(wù)評價是執(zhí)行職務(wù)工資制最關(guān)鍵的一環(huán)，因為對職務(wù)評價的等級高低與職務(wù)工資額是直接對應(yīng)的。例如：２．技術(shù)職稱（一般技術(shù)職員的階層）；（４）職稱確定以后，就能決定職種和職務(wù)，職稱有時也被稱為“職種群”。５．３．　　采取職務(wù)工資制所需具備的條件是：１．　　職務(wù)工資制的不足之處主要表現(xiàn)在：１．津貼設(shè)定法。漸進(jìn)更換法。即一次性地將基本工資體系更換為職務(wù)工資體系的做法。４．２．在實施該制度時，應(yīng)該設(shè)立一個５－２０人左右的職務(wù)工資制推行委員會。所以，企業(yè)在實行計時工資時，普遍實行獎勵制度，以彌補(bǔ)計時工資制的不足。2．這種體系通過建立一種穩(wěn)定報酬體系以有利于留住人才。月工資。（２）計時工資受崗位評估影響，注重工作本身的價值，而不是員工在此崗位上表現(xiàn)出的技能和能力的價值，或是業(yè)績的質(zhì)量或數(shù)量。有一定的企業(yè)管理水平，生產(chǎn)的原始記錄比較完備，有較健全的工藝規(guī)程和技術(shù)操作規(guī)程以及統(tǒng)計計量制度、產(chǎn)品檢查驗收制度、經(jīng)濟(jì)核算制度等，有合理的生產(chǎn)組織和勞動組織。員工的生產(chǎn)成果能夠直接統(tǒng)計計量。它適用于機(jī)器設(shè)備和工藝過程要求員工集體完成某種產(chǎn)品或某項工程，而又不能直接計算個人的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，或者雖然可以統(tǒng)計計算個人的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，但生產(chǎn)過程要求在上下工序之間或班次之間密切協(xié)作，生產(chǎn)方能順利進(jìn)行的連續(xù)性生產(chǎn)崗位等情況。因此，可根據(jù)其所服務(wù)的主工生產(chǎn)工人的生產(chǎn)（工作）成果計算工資。這種工資形式只有在企業(yè)的經(jīng)營管理，尤其是定額管理比較科學(xué)合理的條件下實行，效果才比較好。計件工資制計件工資是直接以一定質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量和計件單位計算員工勞動報酬的一種工資形式，是計時工資的一種轉(zhuǎn)化形式，只是在工資表現(xiàn)形式和計算方法上有所不同。第二十七條第二十五條公司每月支薪日為公司考慮物體上漲因素，定期或不定期調(diào)整物價補(bǔ)助金。第六章第十九條第十八條第五章各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計入工資總額；5.1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當(dāng)年工齡，不計發(fā)當(dāng)年工齡工資；2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開發(fā)放。由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；（3）1.根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。2.崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。5.獎金在工資總額中占獎金（效益工資）。按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；（2）％（如20％～30％）。（1）參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定，在工資總額中占工資模式。正式員工工資制第十一條年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進(jìn)行綜合評價。提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。工資模式。公司董事長、總經(jīng)理；2.第三章第四條指導(dǎo)思想的原則第二條總 計件工資幅度調(diào)查表 計件工資控制表（一） 年功序列工資制 崗位技能工資制 計件工資制 公司工資制度方案 職務(wù)工資制流程 經(jīng)營者年薪制 保密工資制度 計件工資調(diào)整報告單 計件薪計算表 公司工資制度方案第一章第二章結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。1.第七條基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；2.第九條第四章第十二條基礎(chǔ)工資。崗位工資。（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占（1）4.績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；（3）獎金通過隱密形式發(fā)放。包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補(bǔ)貼等；（2）1.根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。員工崗位工資變更。關(guān)于獎金。由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；（2）2.1.其他注意事項。員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；4.訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。第二十二條則第二十三條公司派駐下屬企業(yè)人員