【正文】 層面 個體在組織和供應(yīng)鏈內(nèi)部做事及相互影響時會遇到道德問題。 STEEPLE框架 ? 社會文化因素（ S） ? 技術(shù)因素（ T） ? 經(jīng)濟(jì)因素（ E） ? 環(huán)境因素（或生態(tài)因素）（ E） ? 政治因素（ P） ? 法律因素（ L） ? 道德因素（ E） 169。 ? 利用國際市場，因?yàn)樘摂M組織可以利用本地知識、本地人、本地貿(mào)易伙伴等等。 ? 可以在雇傭（沒有冗余的崗位及其福利）、一般管理和物流等領(lǐng)域節(jié)省成本。 ? 具有高度的靈活性（數(shù)字的、臨時的和有多種用途的）。 組織間和網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu) 169。 ? 市場 ： 互相獨(dú)立的公司彼此獨(dú)立地開展業(yè)務(wù)，在競爭或交易和交換時形成暫時的關(guān)系。 組織結(jié)構(gòu)的要素 戰(zhàn)略頂點(diǎn) 中間層 運(yùn)作核心 技術(shù)結(jié)構(gòu) 員工支持 169。 169。 ? 鼓勵那些為組織工作的人員，并且獲得他們的承諾、參與和滿意。 ? 支持靈活的工作方式和對多變的內(nèi)外部需求的適應(yīng)性。 ? 協(xié)調(diào)不同單元的目標(biāo)和活動。 ? 界定工作任務(wù)和責(zé)任。 組織隱喻 ? 組織像一臺機(jī)器 ? 組織像一個生物有機(jī)體 ? 組織像一個大腦 ? 組織像文化 ? 組織像政治系統(tǒng) ? 精神監(jiān)獄 ? 流動和轉(zhuǎn)換 ? 統(tǒng)治工具 169。 比起個人獨(dú)自控制工作，組織有可能在時間和資源花費(fèi)更少的條件下實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 因?yàn)榻M織是持續(xù)運(yùn)營的，所以組織可以通過積累各個時期組織成員的學(xué)識和信息，建立組織的知識庫。 我們不僅通過匯聚能量和資源，而且通過促進(jìn)專業(yè)化的途徑，來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。 組織滿足了人們對于關(guān)系、歸屬以及認(rèn)識比他們自身“更大的”東西等心理需要。 169。 ? 領(lǐng)導(dǎo)人支持、挑戰(zhàn)和發(fā)展員工，將他們對組織的貢獻(xiàn)最大化； ? 領(lǐng)導(dǎo)人采用的是一種幫助 授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而不是命令 控制領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 ? 領(lǐng)導(dǎo)人獲得員工的承諾，調(diào)動員工的思想、經(jīng)驗(yàn)和動機(jī)。 明茲伯格（ Mintzberg）的管理角色理論 角色的本質(zhì) 角色定義 人際方面的 ： 來自于經(jīng)理在組織及部門中的正式權(quán)力或職位 掛名首腦 ：名義上的角色，在公眾場合代表企業(yè)； 領(lǐng)導(dǎo)人 ：雇傭、監(jiān)管、開發(fā)、激勵、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等等 聯(lián)絡(luò)人 ：與其他部門或職能中的同行進(jìn)行聯(lián)絡(luò)與協(xié)調(diào) 信息方面的 ： 來自于經(jīng)理人與內(nèi)、外部聯(lián)系人的聯(lián)絡(luò) 監(jiān)督人 ：收集信息 發(fā)言人 ：代表部門或組織提供信息 傳播者 ：與有關(guān)利益相關(guān)者或利益方分享信息 決策方面的 ： 來自于經(jīng)理的正式權(quán)力和知情權(quán)，這使得經(jīng)理人處于解決有關(guān)單元或部門整體問題最有利的位置 企業(yè)家 ：開始行動，抓住機(jī)會 騷亂處理者 ：應(yīng)對威脅與壓力，采取糾正措施； 資源分配 者：將有限的資源分配到最發(fā)揮效果的地方 談判者 ：解決沖突，在涉及他方的事情中保證獲得有利的結(jié)果 169。 ? 組織： 確定要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必須完成的任務(wù)，并把任務(wù)分配到合適的人員或單元； ? 指揮： 對工作人員下達(dá)命令并施加影響，使他們順利完成任務(wù)和目標(biāo)； ? 協(xié)調(diào)： 通過溝通，整合組織內(nèi)個體和團(tuán)組的目標(biāo)和活動； ? 控制： 對照計(jì)劃測量并控制工作過程，必要時采取糾正措施。 169。 ? 手段定位（ Instrumental orientation）： 將工作作為達(dá)成目的的手段，雇員通過賺取收入來支持他們喜歡的業(yè)余愛好，獲取他們所重視的報(bào)酬。 169。 雇主的義務(wù) ? 根據(jù)工作、貢獻(xiàn)和 /或績效公平地支付報(bào)酬； ? 執(zhí)行平等的（如果可能，是溫暖人心的）人力資源政策和體系，應(yīng)當(dāng)遠(yuǎn)超過法律（或者平等機(jī)會）所要求的最低標(biāo)準(zhǔn)。 169。 ? 人（社會安排）： 組織是由處于復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)中的人組成的。 組織的基本特點(diǎn) ? 結(jié)構(gòu)（可控的執(zhí)行）： 一個關(guān)于權(quán)力和責(zé)任關(guān)系、人員分工和溝通渠道的正式網(wǎng)絡(luò)。”（ EFL ? 管理（和領(lǐng)導(dǎo)）的主要目的是“通過有效地、創(chuàng)造性地和負(fù)責(zé)任地利用資源，確定方向、促進(jìn)變革和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。 馬林斯 (Mullins)的組織行為學(xué)分析框架 組織性質(zhì)與目的 人的行為 管理過程 組織背景 環(huán)境影響 組織過程與工作執(zhí)行 提高組織績效與成功 環(huán)境影響 169。 組織包含了系統(tǒng)和人 ? 系統(tǒng) 以一種可被觀察得到的方式在發(fā)揮“作用”，并且適應(yīng)于內(nèi)外部環(huán)境； ? 人 為了追求個人目標(biāo)和 /或共同目標(biāo)而做出“行為” ——行動、反應(yīng)并且互相作用。169。 《 采購與供應(yīng)中的管理 》 CIPS采購與供應(yīng)高級文憑 Advanced Diploma in Procurement and Supply 169。 169。 “管理 ”的定義 ? 管理是通過對人力、財(cái)力和物力資源的最優(yōu)化利用來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。”（管理標(biāo)準(zhǔn)中心） ? 管理是“一個社會過程，它為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)和任務(wù)，承擔(dān)著有效的和經(jīng)濟(jì)的規(guī)劃和企業(yè)運(yùn)營監(jiān)管的責(zé)任。布雷克） 169。 ? 目標(biāo)（集體目標(biāo)）： 定性的和 /或定量的明示目標(biāo)，它是工作任務(wù)的方向，是績效測量的基準(zhǔn)。這張復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)是由正式的、非正式的角色和關(guān)系、個體和集體的努力、決策制定和溝通等要素一起編織成的。 雇傭的義務(wù) ? 工作勤奮努力，聽從領(lǐng)導(dǎo)（或者追求組織目標(biāo)） ? 遵守組織的政策、程序和規(guī)定； ? 尊重經(jīng)理的權(quán)威； ? 維護(hù)組織的價值觀、聲譽(yù)和整體形象； ? 作風(fēng)正派，值得信任 169。 ? 提供安全、衛(wèi)生的工作條件； ? 尊重職工代表的作用，尊重職工參與關(guān)乎自身利益決策的熱忱與激情； ? 盡可能地保護(hù)職業(yè)安全并促進(jìn)人員和職業(yè)發(fā)展； ? 盡可能地提高雇員工作滿意度，減輕工作疏遠(yuǎn)感和工作壓力與枯燥感。 三種工作定位 ? 官僚定位（ Bureaucratic orientation）： 將工作作為中心的生活問題，對組織的工作及其職業(yè)結(jié)構(gòu)有一種身份認(rèn)同感。 ? 團(tuán)結(jié)定位（ Solidaristic orientation） 將工作作為一種介入社會關(guān)系和團(tuán)組活動的機(jī)會，雇員很重視工作團(tuán)組或團(tuán)隊(duì)中的團(tuán)結(jié)氣氛。 法約爾（ Fayol）提出的管理的五種功能 ? 計(jì)劃： 確定目標(biāo)或期望的結(jié)果，規(guī)劃實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動路線（戰(zhàn)略、政策、流程等等）。 169。 領(lǐng)導(dǎo)人的重要性 ? 領(lǐng)導(dǎo)人為企業(yè)注入活力并為革新提供支持，在激烈競爭和飛速變化的商業(yè)環(huán)境中，這對企業(yè)生存至關(guān)重要。 ? 領(lǐng)導(dǎo)人確立方向，幫助團(tuán)隊(duì)和組織理解他們的目的和目標(biāo)。這樣就更符合被授權(quán)團(tuán)隊(duì)的預(yù)期和共享信息的需要。 形成組織的原因 ? 出于 社會原因 。 ? 為了 擴(kuò)展能力 或提高生產(chǎn)能力。 ? 為了 積累信息和知識 。 ? 為了 提高效率 。 169。 組織結(jié)構(gòu) 正式組織結(jié)構(gòu)或設(shè)計(jì)包含一個框架，用來： ? 界定工作角色和關(guān)系。 ? 疏通信息在組織內(nèi)的高效流動。 ? 控制工作流、信息流和資源流。 ? 促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)。 ? 通過上述所有辦法，支持和提高組織績效的效力與效率。 組織結(jié)構(gòu)的影響因素 ? 組織 戰(zhàn)略目標(biāo) 或 使命 ? 組織的 任務(wù) 或“業(yè)務(wù)” ? 任務(wù)的 技術(shù)性 ? 組織的 規(guī)模 ? 地理上的分散 ? 組織的 環(huán)境 ? 組織的 文化和管理風(fēng)格 169。 組織的靈活性 當(dāng)前在組織靈活性方面的趨勢是： ? 組織層級趨向 扁平化 ? 項(xiàng)目管理結(jié)構(gòu) ? 水平結(jié)構(gòu) ? 無邊界結(jié)構(gòu) ? 職能靈活性或多變性 ? 數(shù)字靈活性 169。 ? 等級制度 ： 一個組織形成一個單獨(dú)的、結(jié)構(gòu)化的實(shí)體，在這個實(shí)體中，所有關(guān)系都被正式界定、所有活動都得以整合，如在官僚機(jī)構(gòu)中那樣。 “網(wǎng)絡(luò)組織 ”（ work anisation） ? 受到不斷發(fā)展的信息與通訊技術(shù)（ ICT）的支撐，可以跨越時間和地理距離的障礙，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享與同步、交互溝通和虛擬會議。 ? 能夠有效調(diào)動地域上和專業(yè)領(lǐng)域上廣泛分布的信息和其他資源，同時在需要時實(shí)現(xiàn)集中控制、信息匯聚以及服務(wù)和形象的一致性。 ? 利用不斷壯大的知識經(jīng)濟(jì)，其中主要的商品是知識、信息和專長。 169。 倫理問題 ? 在宏觀的層面 存在著社會中企業(yè)的作用和資本主義等問題 ? 在公司層面 單個組織在制定如何與各種利益相關(guān)者交互的戰(zhàn)略和政策時會面臨道德問題。 169。 ? 為了吸引、保持和激勵員工和供應(yīng)商提供高質(zhì)量的服務(wù)與承諾，可能有必要在就業(yè)和供應(yīng)商要求方面實(shí)施高于法律規(guī)定的公司政策，特別是在與其他雇主 /供應(yīng)商競爭時。 169。 霍夫施泰德的文化維度模型（ Hofstede model） 維度 權(quán)力距離 不平等權(quán)力分配可被接受的程度 不確定性規(guī)避 人們更喜歡安全、秩序和控制而非模糊、不確定性和變化的程度 個人主義 人們更喜歡獨(dú)立的而非集體的生活與工作的程度 男子氣概 社會性別角色區(qū)分的程度 長期導(dǎo)向 社會對長期忠于傳統(tǒng)和前瞻思想價值觀的接受程度 169。 跨文化管理 文化差異可能會在以下領(lǐng)域引發(fā)問題： ? 團(tuán)隊(duì)合作 ? 溝通 ? 參加與參與 ? 沖突解決 ? 國際問題 169。 哈里斯 /漢迪（ Harrison/Handy）的四種文化類型 文化 關(guān)鍵特征 優(yōu)點(diǎn) /缺點(diǎn) 權(quán)力文化 （宙斯） ?權(quán)力集中在一個關(guān)鍵人物身上，即所有者或創(chuàng)始人 ?直接通過人際溝通進(jìn)行控制 ?缺乏正規(guī)化、規(guī)定或程序 ?適合具有相同思想的、小型創(chuàng)業(yè)型的組織 ?能夠使組織迅速適應(yīng)變化 角色文化 （阿波羅） ?古典的、理性的組織（官僚機(jī)構(gòu)） ?正式化、沒有人情味的：權(quán)力建立在職位和職責(zé)的基礎(chǔ)上；遵守規(guī)定和程序 ?適用于穩(wěn)定環(huán)境中的大型組織 ?由于比較死板，欠缺變革或創(chuàng)新 任務(wù)文化 （雅典娜） ?管理以輸出和結(jié)果為導(dǎo)向 ?基于團(tuán)隊(duì)的組織：水平化的結(jié)構(gòu)，靈活性 ?重視專長、溝通和合作 ?提倡對結(jié)果和客戶的重視 ?鼓勵員工參與與授權(quán) ?運(yùn)營成本比較高（保證專長、合議和決策） 個人文化 （狄俄尼索斯） ?為個人利益服務(wù)：例如商會的法律顧問 ?管理職能是行政性的和支撐性的，而不是指令性的（例如財(cái)務(wù)主管或教務(wù)主任） ?鼓勵個人才能和興趣 ?實(shí)踐中比較少見 169。 組織和管理學(xué)派的發(fā)展 經(jīng)典學(xué)派：強(qiáng)調(diào)正式結(jié)構(gòu)、權(quán)力層級、工藝效率和生產(chǎn)率、普遍原則。 代表人物：法約爾、羅特利斯伯格和迪克森 新人際關(guān)系學(xué)派：關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力、激勵和工作滿意度等問題， 代表人物：馬斯洛、赫茲伯格、阿吉里斯 , 麥格雷戈 系統(tǒng)學(xué)派：將經(jīng)典學(xué)派和人際關(guān)系學(xué)派結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)組織是復(fù)雜的社會技術(shù)系統(tǒng)，組織是（外部環(huán)境中的）開放系統(tǒng)。 代表人物：伯恩斯和斯道克爾 , 瓊 科學(xué)管理的關(guān)鍵特征 ? 認(rèn)識到管理層和員工之間存在明確的責(zé)任和工作內(nèi)容劃分。 ? 運(yùn)用工作研究技術(shù)，建立完成一項(xiàng)任務(wù)最有效率的操作、運(yùn)動和流程。 ? 科學(xué)地選撥和培訓(xùn)員工，保證員工按照科學(xué)管理原理完成所有工作。 法約爾 （ Henri Fayol）的 十四條組織和管理原則 ? 工作分工 ? 權(quán)力等級鏈 ? 權(quán)責(zé)對等 ? 適當(dāng)?shù)募瘷?quán) ? 命令統(tǒng)一 ? 統(tǒng)一指揮 ? 主動性 ? 個人利益服從大局 ? 紀(jì)律 ? 秩序 ? 人員穩(wěn)定 ? 公平 ? 工資 ? 團(tuán)體精神 169。 ? 削減組織規(guī)?；蛘摺胺謮K” ? 權(quán)力下放，或者授權(quán) ? 減少專業(yè)化引起的僵化現(xiàn)象 ? 全方位改進(jìn)組織溝通機(jī)制 ? 將質(zhì)量、客戶服務(wù)和靈活性作為核心文化價值觀加以強(qiáng)調(diào) 解決官僚機(jī)構(gòu)失效問題 169。 ? 面試程序 ? 配電器卷線作業(yè)觀察室 （羅特利斯伯格和迪克森） ? 員工意見 169。 ? 技術(shù) ： 組織任務(wù)執(zhí)行的方式。 ? 人 ： 承擔(dān)活動任務(wù)的人的特質(zhì) ? 管理 ： 協(xié)調(diào)其他子系統(tǒng)，將組織活動整合為一體。 ? 它吸引了大家對組織動力學(xué)性質(zhì)的重視； ? 它使人們意識到子系統(tǒng)的存在，每個子系統(tǒng)都有自己的目標(biāo)，這些目標(biāo)需要加以整合。 ? 它將人們的注意力集中到組織與其外部環(huán)境之間的相互關(guān)系。 系統(tǒng)方法的貢獻(xiàn) 169。 169。 ? 員工靈活性和授權(quán) ? 文化上對模糊性、變化和靈活性比較寬容 169。 ? 它強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的或一貫的特性：它是個體在不同情形下和不同時間段呈現(xiàn)出的“特征”。 理解“人格”概念 169。 169。 ? 借助于對環(huán)境的學(xué)習(xí)和適應(yīng)而 發(fā)展的 “自我”或者自我觀念。 169。 ? 冷靜型（穩(wěn)定的內(nèi)向型） 安靜的、適中溫和的、深思熟慮的。 169。 ? 第一階段（ 1歲）：基本信任對基本不信任。 ? 第三階段（ 45歲）：主動性對內(nèi)疚感。 ? 第五階段（ 1218歲）：身份識別對角色混淆。 ? 第七階段（中年）：繁殖對停