【正文】 ；教育背景、專業(yè)、工作經(jīng)歷、語言能力等 ?可以通過申請者的專業(yè)和以往的工作經(jīng)歷，判斷其是否具有與申請職位有關(guān)的知識和能力 ?可以通過簡歷或申請表的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、總體外觀等了解申請者的基本素質(zhì)：語言及文字運用能力、工作態(tài)度、做事風格 ?某些需要格外關(guān)注的信息：是否頻繁跳槽？在職時間的長度是否適當？是否有一些必需的信息沒有提供？ ?是否有其他需要申請者補充或核實的信息？ 簡歷或申請表的篩選 一旦申請表被證實，還可以通過定量打分的辦法使其可以相互比較。 寶潔公司的校園招聘通常于每年的 11月開始 ， 次年的 1月底結(jié)束 ， 一般持續(xù)兩個多月 。 獵頭公司的招聘程序 ? 接受客戶委托 ， 與委托單位簽定合約； ? 根據(jù)職位需要和客戶要求 ， 尋訪人才并初步擬訂人選； ? 對候選人進行篩選 、 考核 、 背景調(diào)查 ， 寫出書面推薦報告； ? 推薦候選人供客戶面試選擇 ， 協(xié)助客戶進行薪酬談判； ? 客戶與錄用者簽定聘用合同 ， 獵頭公司跟蹤考核 。 ? 招聘信息要清楚明確 ， 能夠讓應(yīng)聘者了解招聘崗位的工作職責 、 崗位要求 ， 便于應(yīng)聘者進行自我評估 。 特殊專業(yè)人員的招聘廣告可以刊登在專業(yè)期刊或?qū)W術(shù)雜志上；青年報或年輕人喜歡的雜志是學生招聘廣告的理想媒體；專業(yè)的職業(yè)信息報可以吸引所有希望找工作的人 。 報告與評估功能 。 招聘過程跟蹤功能 。 尋找與崗位需要相匹配的侯選人的功能 。 招聘信息的發(fā)布功能 。 到職位出現(xiàn)空缺時， 許多求職者可能已找到了其他工作 。 侯選人已經(jīng)花時間了解過公司 ， 他們更容易受到高度激勵 。 優(yōu)點 缺點 毛遂自薦 求職者毛遵自薦式的招聘在薪酬政策 ， 工作條件 、 雇員關(guān)系和或參加社區(qū)活動方面享有好聲脊的公司里最盛行 。 另外 ， 雇員能成為好的招聘者還由于相信會涉及他們的聲望 ， 他們只會努力舉薦那些最高質(zhì)量的求職者 。 優(yōu)點 缺點 員工推薦 雇員舉薦的求職者一般比通過其他方式招聘到的人員表現(xiàn)更好而且在公司工作的時間更長 。 主管的推薦通常很主觀 ，因此易受偏見和可能歧視的影響 。 優(yōu)點 缺點 主管推薦 這種方法很受主管們的歡迎他們喜歡它是由于這種方法使他們在挑選下屬時 ， 具有全部斟酌決定的自由 。 ? 能使雇員離開一個 “ 糟糕 ”的工作環(huán)境 。 ? 給雇員一個對自己職業(yè)生涯開發(fā)更負責任的機會 。 ?被拒絕的雇員可能會疏遠組織 。 ?該系統(tǒng)可能會防止主管雇用他們選擇的人 。 北電網(wǎng)絡(luò)的招聘政策保證了公司擁有足夠多的符合公司發(fā)展的員工后備力量 ， 這成為公司持久發(fā)展的基礎(chǔ) 。 一般員工如果確定被錄用 ， 通常 1用左右就可以到崗 。 篇中案例： 北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略 快速招聘 ， 滿足公司發(fā)展的需要 北電網(wǎng)絡(luò)的招聘速度總體看比較快 。 公司還專門有一個 “ 回歸 ” 政策 ，對于那些因各種原固離開公司的優(yōu)秀人才 。 篇中案例：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略 人才庫構(gòu)建潛在的新員工供給來源 北電網(wǎng)絡(luò)公司有一個豐富的人才庫 。 如果符合公司的要求 ． 推薦人就可以拿到獎金 。 篇中案例：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略 多渠道發(fā)現(xiàn)和吸引人才 員工內(nèi)部推薦的流程是：先由需要用人的經(jīng)理提出用人需求 ， 人力資源部將此信息進行內(nèi)部招貼 ， 企業(yè)內(nèi)部的員工知道有這個用人名額 ， 就可以將自己認為合適的人選推薦到公司來 ， 公司的用人經(jīng)理和人事部門面試人員通過面試 ， 覺得被推薦人適合崗位要求 ， 就可以錄用 。 一般員工通過廣告招聘和員工內(nèi)部推薦 。 公司會根據(jù)招聘需求和招聘人才的特點 ． 選擇最有效的招聘方式 。 這也成為公司吸引人才的重要因素 。 招聘從內(nèi)部開始 內(nèi)部招聘一直足公司重要人事政策 。 工人： 建立固定的招聘培養(yǎng)渠道，減少社會零散招聘。Ch4招聘與測試 招聘的基本程序 招聘的主要形式 招聘中的測試 HR部門所用時間百分比 0 2 4 6 8 10 12 14 16 招募與甄選 訓練與管理發(fā)展 薪資福利管理 組織結(jié)構(gòu)與人事制度之制定 績效評估與考核 人力規(guī)劃 人力資源管理系統(tǒng)計算機化 紀律維持與員工離職管理 安全衛(wèi)生與勞動條件管理 工作設(shè)計與工作分析 企業(yè)文化與組織氣候管理 員工關(guān)系與申訴處理 % Mean(%) HR部門對目標貢獻的重要程度 4 . 95 . 25 . 35 . 76 . 3 6 . 3 6 . 36 . 66 . 8 6 . 85 . 15 . 0012345678薪資福利管理 訓練與管理發(fā)展 招募與甄選 人力規(guī)劃 績效評估與考核 組織結(jié)構(gòu)與人事制度之制定 工作設(shè)計與工作分析 人力資源管理系統(tǒng)電腦化 企業(yè)文化與組織氣候管理 紀律維持與員工離職管理 員工關(guān)係與申訴處理 安全衛(wèi)生與勞動條件管理評級(1 1 2 ）1最重要， 12最不重要 選人錯誤（換人）的代價 費用項目 占工資的百分比（％） 元 新員工不足而導致的費用（ 12個月） 46 23000 同事幫助新員工的費用（ 12個月） 33 16500 因人員離職導致生產(chǎn)力下降的費用（ 1個半月） 6 3000 同事因某員工的離職而分散注意力導致的費用 2 1000 職位空缺或找人臨時替補的費用（ 13周） 50 25000 辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費用 3 1500 招聘費用（廣告費、代理費等）和人力資源部的審查費用 10 5000 尋找新的合適員工的費用（ 49小時） 8 4000 重新安置該員工的費用 0 0 總費用 79000 總費用相對于平均工資的倍數(shù) 上表是根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究成果編制而成的，實際的費用數(shù)是以每位不需調(diào)動崗位的人員 5萬美元 /年的工資水平計算的。 ? 應(yīng)聘者的學習能力：掌握新工作的時間 ? 應(yīng)聘者的價值觀 ? 應(yīng)聘者的認知接受能力：承認、接受錯誤，并能從中汲取經(jīng)驗教訓 ? 良好的個性特征 職業(yè)成功的關(guān)鍵因素 招聘政策（一）－－高層人員 管理系列 技術(shù)系列 市場系列 事務(wù)系列 工人系列 高層 中層 基層 完全自身培養(yǎng)，極少對外招聘 HR政策取向 招聘政策（二）－－中層人員 管理系列 技術(shù)系列 市場系列 事務(wù)系列 工人系列 高層 中層 基層 基本內(nèi)部培養(yǎng)，適當對外招聘 對外招聘應(yīng)同時滿足三個條件： 內(nèi)部缺乏適當人選 業(yè)務(wù)急需人員 快速獲得競爭優(yōu)勢 HR政策取向 招聘政策（三）－－基層人員 管理系列 技術(shù)系列 市場系列 事務(wù)系列 工人系列 高層 中層 基層 基層干部： 校園招聘為主，社會招聘為輔。 HR政策取向 內(nèi)部招聘 外部招聘 ? 工作張榜