【正文】 立共同利益關(guān)系的過(guò)程 ？ 關(guān)于人員招聘的問(wèn)題 HR部門(mén)所用時(shí)間百分比 0 2 4 6 8 10 12 14 16 招募與甄選 訓(xùn)練與管理發(fā)展 薪資福利管理 組織結(jié)構(gòu)與人事制度之制定 績(jī)效評(píng)估與考核 人力規(guī)劃 人力資源管理系統(tǒng)計(jì)算機(jī)化 紀(jì)律維持與員工離職管理 安全衛(wèi)生與勞動(dòng)條件管理 工作設(shè)計(jì)與工作分析 企業(yè)文化與組織氣候管理 員工關(guān)系與申訴處理 % Mean(%) HR部門(mén)對(duì)目標(biāo)貢獻(xiàn)的重要程度 4 . 95 . 25 . 35 . 76 . 3 6 . 3 6 . 36 . 66 . 8 6 . 85 . 15 . 0012345678薪資福利管理 訓(xùn)練與管理發(fā)展 招募與甄選 人力規(guī)劃 績(jī)效評(píng)估與考核 組織結(jié)構(gòu)與人事制度之制定 工作設(shè)計(jì)與工作分析 人力資源管理系統(tǒng)電腦化 企業(yè)文化與組織氣候管理 紀(jì)律維持與員工離職管理 員工關(guān)係與申訴處理 安全衛(wèi)生與勞動(dòng)條件管理評(píng)級(jí)(1 1 2 ）1最重要， 12最不重要 選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià) 費(fèi)用項(xiàng)目 占工資的百分比（％） 元 新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用（ 12個(gè)月） 46 23000 同事幫助新員工的費(fèi)用（ 12個(gè)月） 33 16500 因人員離職導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的費(fèi)用（ 1個(gè)半月） 6 3000 同事因某員工的離職而分散注意力導(dǎo)致的費(fèi)用 2 1000 職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用（ 13周） 50 25000 辦理離職手續(xù)及人力資源部招聘新員工的費(fèi)用 3 1500 招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、代理費(fèi)等）和人力資源部的審查費(fèi)用 10 5000 尋找新的合適員工的費(fèi)用（ 49小時(shí)） 8 4000 重新安置該員工的費(fèi)用 0 0 總費(fèi)用 79000 總費(fèi)用相對(duì)于平均工資的倍數(shù) 上表是根據(jù)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的研究成果編制而成的，實(shí)際的費(fèi)用數(shù)是以每位不需調(diào)動(dòng)崗位的人員 5萬(wàn)美元 /年的工資水平計(jì)算的。 ? 應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力：掌握新工作的時(shí)間 ? 應(yīng)聘者的價(jià)值觀 ? 應(yīng)聘者的認(rèn)知接受能力：承認(rèn)、接受錯(cuò)誤，并能從中汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn) ? 良好的個(gè)性特征 職業(yè)成功的關(guān)鍵因素 招聘政策（一）－－高層人員 管理系列 技術(shù)系列 市場(chǎng)系列 事務(wù)系列 工人系列 高層 中層 基層 完全自身培養(yǎng)，極少對(duì)外招聘 HR政策取向 招聘政策（二）－－中層人員 管理系列 技術(shù)系列 市場(chǎng)系列 事務(wù)系列 工人系列 高層 中層 基層 基本內(nèi)部培養(yǎng)，適當(dāng)對(duì)外招聘 對(duì)外招聘應(yīng)同時(shí)滿足三個(gè)條件： 內(nèi)部缺乏適當(dāng)人選 業(yè)務(wù)急需人員 快速獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) HR政策取向 招聘政策（三）－－基層人員 管理系列 技術(shù)系列 市場(chǎng)系列 事務(wù)系列 工人系列 高層 中層 基層 基層干部： 校園招聘為主，社會(huì)招聘為輔。 HR政策取向 內(nèi)部招聘 外部招聘 ? 工作張榜 ? 技能檔案法 ? 主管推薦 ? 員工推薦 ? 毛遂自薦 ? 廣告招聘 ? 職業(yè)中介 ? 招聘會(huì) ? 校園招聘 ? 網(wǎng)絡(luò)招聘 招聘的主要形式 劣勢(shì) 內(nèi)部招聘 外 部 招 聘 ?了解全面 ， 準(zhǔn)確性高 ?可鼓舞士氣 ， 激勵(lì)員工 ?可更快適應(yīng)工作 ?使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào) ?選擇費(fèi)用低 ?來(lái)源廣 ， 余地大 ， 利于召到一流人才 ?帶來(lái)新思想 、 新方法 ?可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾 ?人才現(xiàn)成 ， 節(jié)省培訓(xùn)投資 ?來(lái)源局限 、 水平有限 ?“ 近親繁殖 ” ?可能造成內(nèi)部矛盾 ?進(jìn)入角色慢 ?了解少 ?可能影響內(nèi)部員工積極性 優(yōu)勢(shì) 比較 篇中案例：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略 北電網(wǎng)絡(luò)是一家有著百年歷史的世界著名電信公司 ，它能夠在通信進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)時(shí)代的今天 ， 沒(méi)有遭遇折戟沉沙 ， 而是始終保持其行業(yè)領(lǐng)先地位 ， 除了它不斷創(chuàng)新 ，快速變革的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略外 ， 它的人才戰(zhàn)略也是保證其持久競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要原因 。 公司提倡從內(nèi)部選拔高級(jí)經(jīng)理 ， 北電網(wǎng)絡(luò)在全球的各公司都建立有內(nèi)部人才庫(kù) ， 內(nèi)部招聘為員工提供了職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì) 。 篇中案例：北電網(wǎng)絡(luò)的招聘策略 多渠道發(fā)現(xiàn)和吸引人才 北電網(wǎng)絡(luò)招聘員工的途徑和方式是多樣的：報(bào)紙廣告 、員工推薦 、 獵頭 、 校園招聘等 。 高級(jí)管理人才一般通過(guò)獵頭公司招聘 。 公司經(jīng)常到大學(xué)進(jìn)行招聘講座 ， 在畢業(yè)生中選擇優(yōu)秀學(xué)生 ， 但是北電網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)后大學(xué)生為正式員工的并不多 ． 更多的是有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員： 在北電網(wǎng)絡(luò)司的所有招聘方式中 ， 員工推薦是最有效的方式之一 ， 公司建立了一種內(nèi)部推薦獎(jiǎng)金制度(Employee referral Program)， 員工推薦來(lái)的人如果被北電網(wǎng)絡(luò)錄用 ， 北電將會(huì)給推薦者一定全額的獎(jiǎng)勵(lì) 。 這種招聘速度非常之快：但是推薦進(jìn)來(lái)的員工要經(jīng)過(guò) 3個(gè)月的試用期 。 員工推薦最大的一個(gè)好處是免去一些背景的考察 ， 這種方法很有效 。 凡是到公司求職但沒(méi)有被錄用的人 ， 公司都會(huì)給他們建立檔案 ， 一些優(yōu)秀的面試者因?yàn)闆](méi)有相應(yīng)的位置表被錄用 ， 人力資源部通常會(huì)跟他們保持不斷地聯(lián)絡(luò) ， 一旦有合適的空缺職位立刻與他們聯(lián)系 。 公司隨時(shí)歡迎他們回來(lái) ， 公司令將他們?cè)瓉?lái)在公司的工齡續(xù)起未 ， 所有與原來(lái)工作有關(guān)的福利都會(huì)接上來(lái) 。 在用人緊急的情況下 ． 如果是通過(guò)內(nèi)部推薦 ， 通常速度非常快 ，甚至 2— 3天就可以將人招聘進(jìn)來(lái) 。 快速招聘保證了組織對(duì)人才的需求 。 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 工作張榜 ?該職位在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)可能保持空缺 ， 因?yàn)橛眠@種方法填補(bǔ)空職要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間 。 ?某些雇員由于缺乏明確方向而在工作中跳來(lái)跳去 。 ?所有合格的候選人都被通知空缺職位； ?提高了公司最合格雇員將被考慮從事該工作的可能性 。 許多雇員試圖提高他們的工作技能和績(jī)效 ， 因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這樣的努力能帶來(lái)更大的晉升機(jī)會(huì) 。 同理 ， 它促使現(xiàn)任主管更有效地管理以免 雇員“ 跳槽 ” 。 而且 ， 主管一般便于了解潛在候選人 的能力 ，特別是那些已為他們工作并正在尋求晉升的人 。 而且 ， 一些合格的雇員可 能會(huì)被忽視 ， 即：主管為了提拔他們的 “ 親信 ” 而越過(guò)了優(yōu)秀的候選人 ， 或者他們可能僅僅是不了解某些人所具有的能力 。 雇員會(huì)成為好的招聘者是因?yàn)樗麄儗?duì)于空缺的職位和候選人都很了解 ， 因而可以準(zhǔn)確地判斷出二者是否 “ 合適 ” 。 雇員舉薦可能會(huì)成為平等就業(yè)機(jī)會(huì)的障礙 。 有效而且成本低 。 依靠求職者毛遂自薦方法有 — 個(gè)時(shí)間問(wèn)題：申請(qǐng)和簡(jiǎn)歷可能要在文件中儲(chǔ)存一段時(shí)間 。 網(wǎng)絡(luò)招聘的功能 具有以下功能： 招聘需求的管理功能 。 網(wǎng)上申請(qǐng)功能和簡(jiǎn)歷自動(dòng)收集和管理功能 。 網(wǎng)上評(píng)測(cè) 、 甄選功能 。 人員錄用功能 。 廣告招聘應(yīng)該注意的問(wèn)題 ? 根據(jù)招聘崗位的目標(biāo)求職者選擇廣告媒體 。 ? 廣告設(shè)計(jì)要具有吸引力 ， 能夠?qū)⒎险衅笚l件的人員吸引到組織 ， 這是成功招聘的第一步 。 ? 廣告內(nèi)容要真實(shí) ， 不要誤導(dǎo)應(yīng)聘者 。 招聘會(huì)招聘的程序 ? 1． 確定是否參加招聘會(huì) ， 需要考慮以下因素： ? 有無(wú)招聘需求 人事部門(mén)要與業(yè)務(wù)部門(mén)及時(shí)溝通 ， 明確有無(wú)招聘需求 ? 主辦單位和其他參展單位 如果參加招聘會(huì)應(yīng)選擇那些有一定規(guī)模和信譽(yù)好的招聘會(huì) ， 否則會(huì)有損公司形象 ． 根據(jù)招聘預(yù)算選擇展區(qū)位置和展區(qū)規(guī)模 2． 參展前的準(zhǔn)備工作 ? 成立招聘小組 ， 應(yīng)包括人事部門(mén) 、 業(yè)務(wù)部門(mén)和宣傳部門(mén) ? 收集崗位空缺 ? 準(zhǔn)備招聘材料：申請(qǐng)表 、 公司招聘材料等 ? 廣告制作 、 展臺(tái)布置 ? 招聘人員統(tǒng)一培訓(xùn) ， 使所有招聘人員了解公司的招聘政策和相關(guān)的人事政策 3． 現(xiàn)場(chǎng)招聘 ? 現(xiàn)場(chǎng)招聘咨詢 ? 收集求職信息 ? 初步面試 校園招聘具有的優(yōu)勢(shì) ? 專業(yè)覆蓋面廣 ， 人才層次多 ? 由于畢業(yè)生在校期間接受了系統(tǒng)的專業(yè)學(xué)習(xí)和