【正文】 要條件三個必要條件 貢獻的意愿貢獻的意愿和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 個人作貢獻的意愿強度存在差異n 組織中只有小部分人有著積極的貢獻意愿，所謂社會性惰化n 這與組織的物質(zhì)與社會性誘因不足有關(guān)，產(chǎn)生普遍的不滿與不足n 滿足感是主觀的、個性化的。n 如果協(xié)同體系內(nèi)產(chǎn)生一種力量，能按整體目標(biāo)與成果的要求，調(diào)整每個人的動機與行為；在這種情況下，協(xié)同體系就有了 “ 正式組織 ” 。n 這就意味著各種 “ 社會因素 ” ，比如行為規(guī)則、共同價值觀與文化，將伴隨協(xié)同體系的形成而產(chǎn)生。和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD巴納德的協(xié)同理論n 個體行為 —— 在責(zé)任與能力基礎(chǔ)上的自律行為（自由意志與自我節(jié)制）n 協(xié)同行為 —— 超越個人承擔(dān)責(zé)任的能力，尋求與他人的協(xié)作n 協(xié)同體系 —— 兩個以上的人的協(xié)同行為n 正式組織 —— 基于個性活動的 “ 非個性行為體系 ”和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD從 “ 協(xié)同行為 ” 到 “ 協(xié)同體系 ”n 如果這種 “ 協(xié)同 ” 發(fā)生在多數(shù)人之間，協(xié)同本身將構(gòu)成一種體系，即 “ 協(xié)同體系 ” 。于是，個人行為責(zé)任者必然要求與他人的合作，通過 “協(xié)同 ”，克服障礙，實現(xiàn)目標(biāo)。因此，可以認(rèn)定個人行為本質(zhì)上是有節(jié)制的，是一種在 “責(zé)任 ”與 “能力 ”基礎(chǔ)上的自律行為。n 個體適應(yīng)作業(yè)團體的問題 對于那些難以適應(yīng)作業(yè)團體的職工，要根據(jù)其具體狀況，采取相應(yīng)的手段與方法，予以幫助。和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD現(xiàn)代組織理論的 產(chǎn)生組織理論的發(fā)展路徑本能心理學(xué)本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望人事管理產(chǎn)生人事管理產(chǎn)生尊重個人動機霍桑試驗結(jié)論霍桑試驗結(jié)論組織的社會性和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD人際關(guān)系理論的提出 n 1941年， 《管理與工作士氣》，對霍桑試驗結(jié)果，進行了理論研究，確立了 “ 人際關(guān)系學(xué) ” 的理論體系n 認(rèn)為在大規(guī)模的經(jīng)營組織中，至少存在著兩套評價體系，一套是來自于經(jīng)營管理當(dāng)局的體系，另一套來自工作伙伴之間的體系n 前者是由業(yè)績與效率這類可測量的標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成n 后者是由某種約定俗成的社會性行為規(guī)則構(gòu)成 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD人際關(guān)系理論的提出 n 由于兩套體系的基本出發(fā)點不同，前者是經(jīng)營管理當(dāng)局的意志體現(xiàn)n 后者是人際和睦相處上的客觀要求n 每個人都將受到兩套不同評價體系的不同評價n 在對一個人進行評價時，兩套體系必然沖突n 如何維持 “ 最高的效率 ” 與 “ 最大的協(xié)作 ” 之間的平衡n 如何維持人際關(guān)系從而協(xié)作意愿與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)之間的動態(tài)平衡n 事情只能這樣，管理者必須正確把握生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的最低限度與人際關(guān)系上的最低要求 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD人際關(guān)系理論 n 組織內(nèi)部的溝通問題 依靠溝通使每個職工對組織經(jīng)營目標(biāo)，自覺地承擔(dān)責(zé)任與義務(wù)；并依靠溝通去了解職工對作業(yè)方法與作業(yè)條件等方面所持有態(tài)度，以及人際間的具體情況。和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD霍桑試驗的結(jié)論n 第四 ，尊重作業(yè)者的習(xí)慣與態(tài)度，進而，尊重組織內(nèi)產(chǎn)生的行為規(guī)范，在此基礎(chǔ)上形成正式組織的行為規(guī)范，去約束全體成員；比單純依據(jù)生產(chǎn)、進而經(jīng)濟學(xué)的邏輯制定行為規(guī)范更有效；無論什么社會，都有賴于非理性的社會性規(guī)范的發(fā)展；產(chǎn)業(yè)理性邏輯妨礙了社會性規(guī)范的發(fā)展，從而，造成人們普遍的失落感，抑制了生產(chǎn)效率的提高。n 第二 ，強化監(jiān)督者協(xié)調(diào)溝通能力，強化人際關(guān)系訓(xùn)練，尊重工作者的意見，承認(rèn)他人的地位與作用，安撫人的情緒，提高人之間的歸屬感等，比調(diào)整作業(yè)條件更具有提高士氣與生產(chǎn)效率的決定意義。 埃萊克特利公司的霍桑工廠中，進行著一項疲勞研究n 測試照明方式及強弱對作業(yè)效率有何影響 ，包括改善作業(yè)條件，引入福利保健制度等等，結(jié)果工人還是不滿意，效率低下n 于是，廠方動員了效率專家進行調(diào)查，以弄清其中的原因n 效率專家采用科學(xué)管理的常用方法，先是進行了動作研究與休息時間研究n 后轉(zhuǎn)入照明度對疲勞影響的研究 霍桑試驗的起因、霍桑試驗的起因和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 試驗從 1927年 11月起，至 1932年 4月止，歷時四年半，經(jīng)歷了三個階段n 第一階段，繼電器組裝作業(yè)試驗， 1927年至 1929年歷時兩年n 第二階段，面談?wù){(diào)查， 1928年至 1930年，前后分兩次進行，第一次面談?wù)?1600人，第二次 10300人，共37項內(nèi)容。 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對傳統(tǒng)組織理論的 修正組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則泰勒四原則要素與工具差異心理學(xué) 任職 “ 適應(yīng)性 ”產(chǎn)業(yè)心理學(xué)產(chǎn)業(yè)心理學(xué)提高業(yè)績技巧本能心理學(xué)本能心理學(xué)激發(fā)本能欲望和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD本能心理學(xué)的應(yīng)用n 1920年， ，發(fā)表有史以來 第一本人事管理教科書 ；n 認(rèn)為 “ 本能 ” 以 “ 個性 ” （ Personality）形態(tài)存在于組織之中， “ 個性 ” 與本能欲望不同，個性是本能欲望在組織中的綜合反應(yīng)； n “ 個性 ” 具有兩方面特征，一是作為單個人對組織的要求或目的，二是為實現(xiàn)個人目的而特有的整體協(xié)同意愿； n 認(rèn)為人事管理的目的，歸根結(jié)底，就是要提高生產(chǎn)效率與效果；然而，要達到這個目的，必須尊重個人的目的，滿足個人內(nèi)在的要求，從而，喚起每個人的協(xié)同精神；n 這一切必須以 “ 個性解放 ” 為基礎(chǔ)。和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD傳統(tǒng)理論的假設(shè)存在著缺陷 n 人的工作動機，歸根結(jié)底在于經(jīng)濟利益；人為經(jīng)濟利益的最大化而努力工作；n 每個人都只是組織的一個構(gòu)成 要素與工具 ；只能受制于組織，并按組織的命令與指示行事；任何人離開了組織的約束與激勵，都不可能有效地采取行動并產(chǎn)生積極的影響；n 人的 情感本質(zhì)上不具有合理性 ；人們往往受感情因素的影響，不能合理估量個人的經(jīng)濟利益；因此，必須排除感情因素的干擾；n 決不允許組織目標(biāo)與個人目標(biāo)產(chǎn)生對立，必須使兩者的目標(biāo)達到一致等等。和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD本講義的方法：? 從歷史與邏輯的角度研究組織問題? 歷史 避免 “教條主義 ”? 邏輯 避免 “經(jīng)驗主義 ”7和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD傳統(tǒng)組織理論的終結(jié)第一講第一講和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 自由競爭走向寡頭壟斷1. 規(guī)模經(jīng)濟2. 價格戰(zhàn) 3. 利潤率下降n 降低工資標(biāo)準(zhǔn)、延長工作日時間n 薩伊，資本主義制度的局限性 時代背景（時代背景（ 1850年以后）年以后）和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 工會運動導(dǎo)致 “ 勞工法 ” 頒布1. 八小時工作制2. 最低工資標(biāo)準(zhǔn)n 阻止利潤率下降的辦法是有效利用勞動力n 機械工程師效率運動n 效率工程師協(xié)會成立 美國總工會成立（美國總工會成立（ 1886年）年） 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 1888年湯制鎖制定 “ 利益分享計劃 ”n 通過勞動者合作可以提高利潤 (節(jié)約原材料、工時利用率、改善作業(yè)計劃等 )n 把這部分利潤拿出來分配 :50%歸公司 ,3040%歸勞動者 ,10%歸監(jiān)工n 并用契約形式明確下來n 實質(zhì)是超定額 “ 獎金 ” 分配 湯制鎖湯制鎖 ““ 利益分享計劃利益分享計劃 ” 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 1891年哈爾西制定 “ 獎金提成計劃 ”n 修正早期計件工資 (按件計價 ,上不封頂 )n 超標(biāo)提成獎金 (提成 1/21/3超標(biāo)部分 ) n Rh=日工資 R=小時工資 Ha=標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時間 (8小時 )的產(chǎn)量 Hs=超標(biāo)作業(yè)時間 (按 8小時標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量推算 ) 哈爾西哈爾西 ““ 獎金提成計劃獎金提成計劃 ””Rh = RHa ＋ R （ Hs－ Ha） / 2or3和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 提成獎趨向遞減n 避免集體怠工n Rh=日工資 R=小時工資 Ha=標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時間 (8小時 )的產(chǎn)量 Hs=超標(biāo)作業(yè)時間 (按 8小時標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量推算 ) 羅萬的修正（羅萬的修正（ 1892年）年） Rh = RHa ＋ R （ Hs－ Ha） / Hs和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn “ 集體怠工 ” 的根源是 “ 勞資對立 ”n 不可能單純依靠工資支付方式解決n “ 勞方 ” 高工資收入n “ 資方 ” 低勞務(wù)費支出 泰勒泰勒 ““ 勞資兩利勞資兩利 ”(1895 年年 )和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 動作 /時間研究，確定工作方法與內(nèi)容n 根據(jù)工作客觀性，選擇與培訓(xùn)工作者n 利益驅(qū)動，實行差別計件工資n 設(shè)立人事職能工頭，進行考核評價，提高工作效率，使勞資兩利n 找到一個組織存在下去的價值與理由泰勒的理想、泰勒的理想和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 有效動作必要時間n 日標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)量n 標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)條件n 差別計件工資作業(yè)管理四原則、作業(yè)管理四原則和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD差別計件工資制、差別計件工資制解決不滿與分配不公的基礎(chǔ)是：確定一個工人一天應(yīng)該完成的工作量目標(biāo)產(chǎn)量 20件支付率支付率（￥（￥ /件）件）產(chǎn)量（件）產(chǎn)量（件）和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 實踐的結(jié)果 1. 1909年 引入2. 1911年 罷工3. 1913年 高潮n 效率提高沒給工人帶來好處n 造成不公正收入差異n 把工人當(dāng)作機器附屬，無視人性n 管理上的專制威特吐溫兵工廠的實踐結(jié)果、威特吐溫兵工廠的實踐結(jié)果和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 政府勞資關(guān)系委員會主持召開 “效率制度與勞動 ”的公證會n 決定委托芝加哥大學(xué)教授 研究n 霍克斯從 1915年 1月至 4月，對 35家采用泰勒制的工廠進行了實地調(diào)查，并訪問了一百五十多人n 發(fā)表了著名的《霍克斯報告》。? 經(jīng)典理論很重視組織中的秩序，而忽視 人的情感。1和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織行為學(xué)主講 包政和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織行為學(xué)的基本命題? 組織的均衡? 組織存在價值與理由? 組織的長期生存與發(fā)展? 所謂 “永續(xù)經(jīng)營 ”和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD目錄? 第一講 傳統(tǒng)組織理論的終結(jié)? 第二講 對傳統(tǒng)組織理論的修正? 第三講 現(xiàn)代組織理論的產(chǎn)生? 第四講 現(xiàn)代組織理論的確立? 第五講 組織決策理論? 第六講 組織行為學(xué)? 第七講 現(xiàn)代組織理論的發(fā)展? 第八講 組織的存在價值? 第九講 系統(tǒng)做事原則? 第十講 組織的前途? 第十一講 系統(tǒng)的效率和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD西蒙認(rèn)為：? 管理良好的組織，對達到重要社會目標(biāo)是有利的工具；它并不束縛成員。? 重要的是如何擴展 人的理性， 而不是把組織看作非人化的官僚組織。和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD本講義認(rèn)為：? 中國企業(yè)很重視 人的情感 ，所謂 “情理法 ”，而不是 “法理情 ”，忽視 組織中的秩序 。1 霍克斯報告霍克斯報告和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 泰勒制的本質(zhì)是一種無視工人人格，不斷提高勞動強度的制度體系n 對一流的熟練工人的工作方法、知識與技能進行提練，形成標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法與作業(yè)期量n 消除了熟練工人與非熟練工人之間的差別，使所有工人如同機器的一個組成部分一樣，統(tǒng)一于生產(chǎn)作業(yè)過程之中n 然而，這種制度體系客觀上促進了 “以科學(xué)技術(shù)取代經(jīng)驗成規(guī) ”的進程1 霍克斯報告的結(jié)論霍克斯報告的結(jié)論和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARDn 科學(xué)理性n 社會公理n 現(xiàn)代組織理論1結(jié)論、結(jié)論和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD組織理論的發(fā)展路徑泰勒四原則泰勒四原則要素與工具組織的可持續(xù)發(fā)展可持續(xù)發(fā)展傳統(tǒng)組織理論的 終結(jié)22和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD對傳統(tǒng)組織理論的修正第二講第二講和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD 產(chǎn)業(yè)社會的性質(zhì) n 泰勒制的追隨者認(rèn)識到，產(chǎn)業(yè)社會并非是一個 純理性的世界n 加爾布雷思夫婦在疲勞研究中發(fā)現(xiàn)，工人的心理狀態(tài)與工作效率之間存在著密切的關(guān)系n 需要尋求新的理念，去修正科學(xué)管理的原理 ，把握工作者另一個未知的心理側(cè)面，一個非理性的情感側(cè)面n 開始意識到 “傳統(tǒng)組織理論 ”或 “科學(xué)管理原理 ”的內(nèi)在假設(shè)存在著缺陷 。 和 君 創(chuàng) 業(yè)HJ NGUARD實驗心理學(xué)的起源n 產(chǎn)業(yè)心理學(xué)起源于近代實驗心理學(xué)n 1879年德裔威爾漢姆 .馮特（ Wilhelm Wundt） 47歲n 在萊比錫大學(xué)的孔維特的一個房間進行 “ 知覺的長度 ” 實驗，被認(rèn)為是世界上第一個心理學(xué)實驗室n 成為心理學(xué)家必去的 “ 麥加 ” ，確立了實驗心理學(xué)n “ 知覺的長度 ” ，尋找萬用的心理學(xué)原則n 如聲音產(chǎn)生后，有意識反應(yīng)和反射式反應(yīng)，各需要多長時間n 1880年至 1900年，馮特親自指導(dǎo) 200多名博士