【正文】 求和建立有效的關(guān)鍵點(diǎn)，它可以帶動 80%企業(yè)人力資源目標(biāo)的有效解決績效責(zé)任體系構(gòu)成管理的核心能力建設(shè)集成人力資源管理價值體系構(gòu)成凝合力二、尋找并突破 —— 企業(yè)人力資源管理的 關(guān)鍵點(diǎn)關(guān)鍵點(diǎn) ：1. 價值觀與戰(zhàn)略目標(biāo)牽引2. 績效責(zé)任體系3. 能力建設(shè)能力體系 ——有能力做 /完成支點(diǎn)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究三 績效管理體系與人力資源體系的關(guān)系 —— 績效考核是人力資源管理決策的依據(jù)愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)體系績效監(jiān)控2023－ 12－ 09 人力資源管理研究討論 :v為什么構(gòu)建企業(yè)的績效管理系統(tǒng)要以戰(zhàn)略作為出發(fā)點(diǎn) ?v目前企業(yè)績效管理所存在的主要問題是什么 ?感到最困惑的是什么 ?2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第二單元 企業(yè)績效管理概述知識要點(diǎn)： 績效的含義，績效考核與績效管理，績效管理的內(nèi)容程序，績效管理的作用關(guān)鍵概念： 績效，績效考核，績效管理，績效管理程序。 原因在于： 績效管理與人力資源其他職能管理脫節(jié)，績效管理系統(tǒng)與其他人力資源職能管理不銜接、不配套。 原因在于： 員工改善績效的動力來自于單一利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕 ,企業(yè)績效評價標(biāo)準(zhǔn) 與 企業(yè)文化理念背離 ,企業(yè)的核心價值觀缺乏有效的傳遞系統(tǒng) ,績效管理缺乏文化的牽引。員工依賴于對企業(yè)績效做出貢獻(xiàn)贏得尊重。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究2 企業(yè)績效目標(biāo)的執(zhí)行力來源于企業(yè)的績效導(dǎo)向文化，即企業(yè)所有工作必須都圍繞著提高整體績效展開。戰(zhàn)略沒有落地工具，同時也使績效管理失去方向。 但現(xiàn)實是： 企業(yè)的戰(zhàn)略一到執(zhí)行就腿軟，戰(zhàn)略目標(biāo)難以實現(xiàn)。第六講企業(yè)績效管理—— 基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)構(gòu)建彭劍鋒2023－ 12－ 09 人力資源管理研究中國企業(yè)最大的管理 黑洞 —— 績效管理中國企業(yè)家的最大 困惑 —— 員工沒有績效執(zhí)行力 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究課程目標(biāo) 通過本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)員了解績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，掌握企業(yè)績效管理系統(tǒng)構(gòu)建的要素及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計的程序與方法，懂得如何運(yùn)用績效管理推動企業(yè)績效改進(jìn)，學(xué)會承擔(dān)績效管理的責(zé)任，并對員工進(jìn)行有效的績效溝通與指導(dǎo)，以提高員工績效執(zhí)行力。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第一單元： 企業(yè)績效管理思考的起點(diǎn) :戰(zhàn)略性人力資源 管理系統(tǒng)第二單元：企業(yè)績效管理概述第三單元： 公司總體績效目標(biāo)的制定與分解技術(shù)與方法 （部門與員工績效目標(biāo)）第四單元： 績效過程管理（管理者的責(zé)任承擔(dān)與經(jīng)營檢討）第五單元：績效考核的面談與溝通第六單元：績效管理與員工能力建設(shè)課程內(nèi)容2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第一單元 企業(yè)績效管理思考的起點(diǎn) —— 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)知識要點(diǎn)：戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關(guān)系 ,基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) ,績效管理體系與人力資源體系的關(guān)系關(guān)鍵概念： 四大支柱、四大機(jī)制，六大體系 ,2023－ 12－ 09 人力資源管理研究問題的提出：1 企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績效目標(biāo)的實現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過績效目標(biāo)的層層分解和分擔(dān)實現(xiàn)傳遞。 原因在于 :企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)員工的績效責(zé)任。 出路： 如何構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)，如何將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各層級員工的績效責(zé)任。只有對公司整體績效做出貢獻(xiàn)，部門的工作才有意義；只有和公司的整體績效建立聯(lián)系，個人的工作才有價值。 但現(xiàn)實是： 績效文化往往演化為一種功利文化，單一的績效驅(qū)動導(dǎo)致員工追求短期利益、個人利益而忽視長期、整體利益。 出路： 如何將企業(yè)文化融入績效考核體系之中2023－ 12－ 09 人力資源管理研究3 績效管理是人力資源管理的核心，是人力資源管理決策的依據(jù)（晉升、薪酬、任職資格、調(diào)配、培訓(xùn)） 但現(xiàn)實是： 人力資源的管理決策主觀隨意性強(qiáng)，缺乏客觀依據(jù)，員工不公平感增加，滿意度降低，績效執(zhí)行能力不足。 出路： 如何在機(jī)制、制度、流程、技術(shù)上將績效管理與人力資源其他職能管理實現(xiàn)系統(tǒng)銜接。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究問題的提出1. 績效管理是實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過程，而不僅僅是一種事后結(jié)果評估。這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工。 出路： 構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。 但現(xiàn)實是： 管理者將績效管理作為一種額外負(fù)擔(dān)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，績效管理僅僅成為人力資源部門的事情；由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究一、績效的含義1 績效的概念 ：216。216。對于個人的績效評價也有不同的說法：?“ 績效是個人工作的成果 ”?“ 績效是個人工作的行為 ”?“ 績效是個人表現(xiàn)出來的素質(zhì) ”?……216。 結(jié)果論、過程論、潛能論之爭1）結(jié)果論強(qiáng)調(diào)： “ 績效 ”= “ 結(jié)果 ” 、 “ 產(chǎn)出 ” 或 “ 目標(biāo)實現(xiàn)度 ”216。216。結(jié)果導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)結(jié)果，關(guān)注員工最終的業(yè)績，而不論員工的素質(zhì)和行為過程。 “ 績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為（包括正確做事的方式、方法）。 “ 績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到。 績效包括在個體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動作，無論這些動作是認(rèn)知的、驅(qū)動的、精神運(yùn)動的，還是人際間的。側(cè)重于建立行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，強(qiáng)調(diào)在完成績效目標(biāo)過程中的行為必須符合這種標(biāo)準(zhǔn)或者規(guī)范，通過員工行為與企業(yè)行為的比較和評估，推斷出員工的工作績效。員工的行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，還可以賦予企業(yè)文化的訴求。 實際收益 預(yù)期收益v 將個人潛力、能力納入績效評價的范疇v 績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關(guān)注未來v 適合知識性員工，創(chuàng)新性的工作績效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績效的人才3）潛能論：“ 績效 ”=“ 做了什么 ” +“ 能做什么 ” 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效考核的導(dǎo)向原理上，績效界定的三種主要觀點(diǎn)：v （ 1） “結(jié)果說 ”—— 績效是結(jié)果（ results）v （ 2） “行為說 ”—— 績效是行為（ behavior）v （ 3） “能力說 ”—— 強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系 (petence)能力指標(biāo) 行為指標(biāo) 結(jié)果指標(biāo)工作知識身體力量眼 — 手協(xié)調(diào)能力證書、商業(yè)知識成就欲社會需要可靠性忠誠創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力服從指令報告難題維護(hù)設(shè)備工作記錄遵守規(guī)則按時出勤銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度2023－ 12－ 09 人力資源管理研究結(jié)果導(dǎo)向Resultsoriented appraisal 技能導(dǎo)向Competencybased appraisal如管理能力的主要維度? 戰(zhàn)略意識? 工作驅(qū)動力? 人際能力與影響力? 說服能力? 領(lǐng)導(dǎo)能力? 團(tuán)隊精神與追隨意識? 分析能力? 追求改進(jìn)? 個人因素績效考核的導(dǎo)向采用目標(biāo)管理的方式2023－ 12－ 09 人力資源管理研究結(jié)果導(dǎo)向Resultsoriented appraisal 技能導(dǎo)向Competencybased appraisal績效考核的導(dǎo)向適用于：v 企業(yè)中已經(jīng)相當(dāng)成熟的產(chǎn)業(yè)；v 對結(jié)果很容易測量的人員：如銷售人員適用于：v 企業(yè)中的新興產(chǎn)業(yè)，業(yè)績不容易衡量v 崗位的任職資格對專業(yè)技能有相當(dāng)?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員2023－ 12－ 09 人力資源管理研究? 結(jié)果導(dǎo)向＋行為導(dǎo)向結(jié)果目標(biāo) (What) 行為目標(biāo) (How) 績效績效考核的導(dǎo)向 相應(yīng)的行為目標(biāo) (Competency) 客戶服務(wù) 超前創(chuàng)新 積極主動 靈活機(jī)動 團(tuán)隊合作2023－ 12－ 09 人力資源管理研究4 ）全面績效觀點(diǎn) 績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程； 績效的三個 “ 什么 ”優(yōu)秀績效＝潛能（能做什么）＋行為素質(zhì)（如何做） +結(jié)果（做到什么）優(yōu)秀績效如何產(chǎn)生2023－ 12－ 09 人力資源管理研究2 績效的 “三縱三橫 ”層次v 組織整體績效 v 部門與團(tuán)隊績效v 個體績效v 素質(zhì) v 行為v 績效2023－ 12－ 09 人力資源管理研究（知識，技能 才干）（團(tuán)隊知識，技能 才干）（人力資源 /技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源） （方式 /方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額 結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投投 入入轉(zhuǎn)換（過程轉(zhuǎn)換（過程））產(chǎn)產(chǎn) 出出 潛在績效潛在績效 行為績效行為績效 結(jié)果績效結(jié)果績效個人素質(zhì)團(tuán)隊素質(zhì)組織核心素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團(tuán)隊績效組織績效個人、團(tuán)隊、組織的績效聯(lián)動關(guān)系2023－ 12－ 09 人力資源管理研究1 績效考評與績效管理216。216。二 績效考評與績效管理的含義2023－ 12－ 09 人力資源管理研究2 以結(jié)果為導(dǎo)向績效管理的概念q績效管理是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么 （目標(biāo)和計劃） ，然后找到衡量工作做得好壞的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行監(jiān)測 （ 構(gòu)建指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系并進(jìn)行監(jiān)測） ，通過管理者與被管理者的互動溝通，將目標(biāo)責(zé)任層層傳遞 （輔導(dǎo)、溝通），發(fā)現(xiàn)做得好的 （績效考核） ，進(jìn)行獎勵 （激勵機(jī)制） ，使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。這個過程就是績效管理過程。 （ ?考核表）輔導(dǎo)與溝通： 管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法。 （ ?績效承諾與溝通書）績效評估（ 或稱 績效考核 ）：根據(jù)事先的指標(biāo)約定，對大家的工作做一個客觀的評判。 （ ?經(jīng)營檢討會）激勵和其他人力資源管理手段的應(yīng)用 ：根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行正向或者負(fù)向的激勵，在內(nèi)部形成一個公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。 績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利） 涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。 績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。 績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。在這個過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程。 通過績效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。 通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使公司每個員工，特別是各級領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。 即科學(xué)、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。 通過員工績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進(jìn)、培訓(xùn)計劃制定提供參照，同時強(qiáng)化各級管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價值。 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究6 績效管理的責(zé)任承擔(dān)v績效管理不僅僅是人力資源部門的事情，更重要的是企業(yè)各級部門、各級管理者及全體員工的責(zé)任。 組織目標(biāo)的牽引與傳遞。 組織目標(biāo)的分解與責(zé)任承擔(dān)。 溝通與授權(quán)：傳達(dá)對員工的工作期望，各項工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及工作權(quán)責(zé)。 了解信息把握員工：工作計劃和項目執(zhí)行情況、員工狀況。 有效監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差。2. 按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。4. 使工作趨于熟練化。2. 分析個人能力是否達(dá)到工作要求。4. 檢查工作過程，給予支持，評價最后結(jié)果。2. 分析績效下降的原因。4. 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會。2. 診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因。4. 和員工一起總結(jié)經(jīng)驗，使他們從中獲取最大益處。2. 對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。4. 支持員工達(dá)到預(yù)期目的。2. 現(xiàn)實地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。生涯1. 弄清楚問題的實質(zhì)及其對員工個人和組織績效的影響。3. 策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。1. 傾聽和了解員工的需求。3. 讓員工思考他們所面臨的問題。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究人力資源部門的管理責(zé)任216。216。216。216。216。216。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第三單元 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系設(shè)計知識要點(diǎn)： 績效指標(biāo)設(shè)計的基本思路、程序與方法關(guān)鍵概念： 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI），標(biāo)桿基準(zhǔn)法（Benchmarking），綜合平衡計分卡2023－ 12－ 09 人力資源管理研究問題的提出 企業(yè)管理工作和其他各項工作做的好壞需要找到衡量的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)管理工作和其他各項工作做的好壞需要找到衡量的標(biāo)準(zhǔn)，衡量標(biāo)準(zhǔn)