【正文】 義）216。結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投投 結(jié)果目標(biāo) 增加市場(chǎng)占有率追求改進(jìn)?團(tuán)隊(duì)精神與追隨意識(shí)?說(shuō)服能力?工作驅(qū)動(dòng)力? 實(shí)際收益 預(yù)期收益? 將個(gè)人潛力、能力納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇? 績(jī)效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過(guò)去、評(píng)價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來(lái)? 適合知識(shí)性員工，創(chuàng)新性的工作績(jī)效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績(jī)效的人才3）潛能論：“績(jī)效 ”=“做了什么 ” +“能做什么 ” 績(jī)效考核的導(dǎo)向原理上，績(jī)效界定的三種主要觀點(diǎn)：? （ 1） “結(jié)果說(shuō) ”—— 績(jī)效是結(jié)果（ results）? （ 2） “行為說(shuō) ”—— 績(jī)效是行為（ behavior）? （ 3） “能力說(shuō) ”—— 強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系 (petence)能力指標(biāo) 行為指標(biāo) 結(jié)果指標(biāo)工作知識(shí)身體力量眼 — 手協(xié)調(diào)能力證書、商業(yè)知識(shí)成就欲社會(huì)需要可靠性忠誠(chéng)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力服從指令報(bào)告難題維護(hù)設(shè)備工作記錄遵守規(guī)則按時(shí)出勤銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費(fèi)事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度結(jié)果導(dǎo)向Resultsoriented appraisal 技能導(dǎo)向Competencybased appraisal如管理能力的主要維度? ” 績(jī)效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過(guò)程。216。 ”216。 問(wèn)題? 績(jī)效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的；? 工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會(huì)也不平等；? 過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，導(dǎo)致追求短期效益； 績(jī)效管理就是對(duì)企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)與管理的過(guò)程 2）行為論強(qiáng)調(diào)： 績(jī)效是一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、采取行動(dòng)的過(guò)程“績(jī)效 ”=“行為 ”216。 表示績(jī)效結(jié)果的概念：責(zé)任履行度、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤(rùn)等。? 不同的企業(yè)對(duì)于績(jī)效有不同的理解：? “績(jī)效就是利潤(rùn) ”? “績(jī)效就是規(guī)模 ”? “績(jī)效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力 ”? …? 對(duì)于個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)也有不同的說(shuō)法：? “績(jī)效是個(gè)人工作的成果 ”? “績(jī)效是個(gè)人工作的行為 ”? “績(jī)效是個(gè)人表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì) ”? ……? 到底什么是績(jī)效？167。 出路： 通過(guò)績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)，強(qiáng)化管理者的績(jī)效責(zé)任意識(shí)及績(jī)效管理能力。問(wèn)題的提出2. 績(jī)效管理者不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，而是全體管理者及員工的責(zé)任。 原因： 績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理概念混淆，企業(yè)沒(méi)有構(gòu)建有效的全面績(jī)效管理系統(tǒng)。 但現(xiàn)實(shí)是： 管理者單純依賴事后的、定期的、既成績(jī)效的評(píng)估而忽略了對(duì)工作過(guò)程的控制和督導(dǎo)。問(wèn)題的提出1. 績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程，而不僅僅是一種事后結(jié)果評(píng)估。略基于流程面向市場(chǎng)權(quán)責(zé)明確組 2： 8原則?依據(jù)戰(zhàn)略要求對(duì)價(jià)值貢獻(xiàn)排序基于人才價(jià)值本位的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具?以素質(zhì)模型為核心的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)?以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核系統(tǒng)?以經(jīng)營(yíng)檢討及中期述職報(bào)告為核心的績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)?以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式?核心是組織權(quán)力和經(jīng)濟(jì)利益分享?多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)?分權(quán)的機(jī)制與分權(quán)手冊(cè)?確定富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬水平?報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異?分享報(bào)酬體系（兩金工程： “金手銬 ”、 “金飯碗 ”）企業(yè)人力資源價(jià)值鏈圖要點(diǎn) 4：人力資源管理的最高境界是文化管理? 他律管理到自律管理（自我開發(fā)與管理）? 雙重契約：通過(guò)勞動(dòng)合同建立企業(yè)與員工的勞動(dòng)契約關(guān)系，通過(guò)企業(yè)文化和價(jià)值觀的輸導(dǎo)建立企業(yè) 與員工的心理契約 .? 文化使企業(yè)與員工達(dá)成共識(shí)，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對(duì)員工的需求與員工個(gè)人需求之間的矛盾，使個(gè)人與企業(yè)同步成長(zhǎng)。 出路： 如何在機(jī)制、制度、流程、技術(shù)上將績(jī)效管理與人力資源其他職能管理實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)銜接，并實(shí)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)與整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)銜接 。3 績(jī)效管理是人力資源管理的核心，是人力資源管理決策的依據(jù)（晉升、薪酬、任職資格、調(diào)配、培訓(xùn)） 但現(xiàn)實(shí)是： 人力資源的管理決策主觀隨意性強(qiáng)，缺乏客觀依據(jù)，員工不公平感增加，滿意度降低，績(jī)效執(zhí)行能力不足。 原因在于： 員工改善績(jī)效的動(dòng)力來(lái)自于單一利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕 ,企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 與 企業(yè)文化理念背離 ,企業(yè)的核心價(jià)值觀缺乏有效的傳遞系統(tǒng) ,績(jī)效管理缺乏文化的牽引。員工依賴于對(duì)企業(yè)績(jī)效做出貢獻(xiàn)贏得尊重。2 企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行力來(lái)源于企業(yè)的績(jī)效導(dǎo)向文化，即企業(yè)所有工作必須都圍繞著提高整體績(jī)效展開。戰(zhàn)略沒(méi)有落地工具，同時(shí)也使績(jī)效管理失去方向。 但現(xiàn)實(shí)是： 企業(yè)的戰(zhàn)略一到執(zhí)行就腿軟，戰(zhàn)略目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。中國(guó)企業(yè)最大的管理 黑洞 —— 績(jī)效管理中國(guó)企業(yè)家的最大 困惑 —— 員工沒(méi)有績(jī)效執(zhí)行力 課程目標(biāo) 通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)員了解績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，掌握企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建的要素及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)的程序與方法，懂得如何運(yùn)用績(jī)效管理推動(dòng)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)，學(xué)會(huì)承擔(dān)績(jī)效管理的責(zé)任，并對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效溝通與指導(dǎo)，以提高員工績(jī)效執(zhí)行力。 他先后被深圳華為公司、廣東 TCL集團(tuán)、山東六和集團(tuán)、新奧集團(tuán)等企業(yè)聘為高級(jí)管理顧問(wèn)，專家組組長(zhǎng)。企業(yè)績(jī)效管理——基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建中國(guó)人民大學(xué) 教授華夏基石管理咨詢公司 董事長(zhǎng) 彭劍鋒彭劍鋒， 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授，著名管理咨詢專家、華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)。曾任中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長(zhǎng)，北京和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司總裁。他所領(lǐng)導(dǎo)的專家團(tuán)隊(duì)為數(shù)十家著名企業(yè)提供過(guò)咨詢， 《 華為基本法 》 、 《 華僑城憲章 》 、 《 TCL以速度抗擊規(guī)模 》 、 《 天音通信 ARS戰(zhàn)略推進(jìn) 》 、《 新奧企業(yè)綱領(lǐng) 》 、 《 三星（中國(guó)）文化 》、 《 山東六和集團(tuán)人力資源優(yōu)先開發(fā)戰(zhàn)略 》、 《 白沙集團(tuán)人力資源三大機(jī)制六大體系 》均就出自該團(tuán)隊(duì)之手。課程要求? 全心投入，互動(dòng)參與? 認(rèn)真準(zhǔn)備，勤于思考? 系統(tǒng)掌握，重點(diǎn)深入第一單元： 企業(yè)績(jī)效管理思考的起點(diǎn) :戰(zhàn)略性人力資源 管理系統(tǒng)第二單元：企業(yè)績(jī)效管理概述第三單元： 公司總體績(jī)效目標(biāo)的制定與分解技術(shù)與方 法（部門與員工績(jī)效目標(biāo)）第四單元： 績(jī)效過(guò)程管理（管理者的責(zé)任承擔(dān)與經(jīng)營(yíng) 檢討）第五單元：績(jī)效考核的面談與溝通第六單元 : 績(jī)效管理與員工能力建設(shè)課程內(nèi)容第一單元 企業(yè)績(jī)效管理思考的起點(diǎn) —— 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)知識(shí)要點(diǎn)： 戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關(guān)系 , 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) , 績(jī)效管理體系與人力資源體系的關(guān)系關(guān)鍵概念： 四大支柱、四大機(jī)制，六大體系 ,問(wèn)題的提出：1 企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的層層分解和分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳遞。 原因在于 :企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)員工的績(jī)效責(zé)任。 出路： 如何構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)，如何將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各層級(jí)員工的績(jī)效責(zé)任。只有對(duì)公司整體績(jī)效做出貢獻(xiàn)，部門的工作才有意義；只有和公司的整體績(jī)效建立聯(lián)系，個(gè)人的工作才有價(jià)值。 但現(xiàn)實(shí)是： 績(jī)效文化往往演化為一種功利文化，單一的短期績(jī)效驅(qū)動(dòng)導(dǎo)致員工追求短期利益、個(gè)人利益而忽視長(zhǎng)期、整體利益 (安然公司的失敗案例 ）。 出路： 如何將企業(yè)文化融入績(jī)效考核體系之中 ,如何通過(guò)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)指標(biāo)與短期業(yè)績(jī)指標(biāo)的平衡，驅(qū)動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 原因在于： 績(jī)效管理與人力資源其他職能管理脫節(jié)，績(jī)效管理系統(tǒng)與其他人力資源職能管理不銜接、不配套。以培育與強(qiáng)化核心能力為目標(biāo)人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)人力資源愿景與戰(zhàn)略人力資源管理流程與技術(shù)人力資源管理責(zé)任與能力職能結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)職位評(píng)價(jià)職位設(shè)置 ...功能定位與職責(zé)界定 實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效 追求員工發(fā)展企業(yè)文化人才適位激勵(lì)人才戰(zhàn)略目標(biāo)各項(xiàng)管理目 標(biāo)使命與追求成為國(guó)際一流的公司組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展核心人才核心能力素質(zhì)模型核心技能 ...核心人才與素質(zhì) 一 思考人力資源管理的 基本邏輯 —— 戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關(guān)系 基礎(chǔ)保障工作人員的持續(xù)培訓(xùn)與有效培訓(xùn)體系建立企業(yè)人力資源管理體系責(zé)任體系 —— 知道 /必須做什么價(jià)值體系—— 境界 /整體價(jià)值性基點(diǎn)位勢(shì)企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo)人 績(jī)效的人 重要的是企業(yè)人力資源管理必須需求和建立有效的關(guān)鍵點(diǎn)，它可以帶動(dòng) 80%企業(yè)人力資源目標(biāo)的有效解決績(jī)效責(zé)任體系構(gòu)成管理的核心能力建設(shè)集成人力資源管理價(jià)值體系構(gòu)成凝合力尋找并突破 —— 企業(yè)人力資源管理的 關(guān)鍵點(diǎn)關(guān)鍵點(diǎn) ：1. 價(jià)值觀與戰(zhàn)略目標(biāo)牽引2. 績(jī)效責(zé)任體系3. 能力建設(shè)能力體系 ——有能力做 /完成支點(diǎn)? 機(jī)制、制度、流程、技術(shù)? 牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制? 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）? 文化管理? 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于 KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)二 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)四大機(jī)制四大機(jī)制六大系統(tǒng)六大系統(tǒng)四大支柱四大支柱一個(gè)核心一個(gè)核心最高境界最高境界要點(diǎn) 1：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱? 機(jī)制： 創(chuàng)新機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制? 制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威，強(qiáng)化制度執(zhí)行力? 流程： 視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系? 技術(shù)： 研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率要點(diǎn) 2：人力資源管理的四大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制（人才退出機(jī)制）約束監(jiān)督機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力要點(diǎn) 3：人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的核心—— 價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配（考核與薪酬）價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位?誰(shuí)創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合?知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。經(jīng)營(yíng)人才人力資本增值吸納功能開發(fā)功能激勵(lì)功能維系功能招募與配置管理考核與薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)管理溝通與勞資關(guān)系管理基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于職業(yè)生涯的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)基于勝任能力的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)戰(zhàn) 織要點(diǎn)五：基于戰(zhàn)略的組織人力資源運(yùn)行系統(tǒng)模塊三 績(jī)效管理體系與人力資源體系的關(guān)系 —— 績(jī)效考核是人力資源管理決策的依據(jù)愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)體系績(jī)效監(jiān)控討論 :? 為什么構(gòu)建企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)要以戰(zhàn)略作為出發(fā)點(diǎn) ?? 目前企業(yè)績(jī)效管理所存在的主要問(wèn)題是什么 ?感到最困惑的是什么 ?第二單元 企業(yè)績(jī)效管理概述知識(shí)要點(diǎn)： 績(jī)效的含義，績(jī)效考核與績(jī)效管理，績(jī)效管理的內(nèi)容程序，績(jī)效管理的作用關(guān)鍵概念： 績(jī)效，績(jī)效考核，績(jī)效管理，績(jī)效管理程序。組織績(jī)效不是靠考核考出來(lái)的，而是通過(guò)管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。這種只重結(jié)果不重過(guò)程的管理方式，不利于開發(fā)員工的能力和強(qiáng)化管理者的責(zé)任。 出路： 構(gòu)建基于戰(zhàn)略的全面績(jī)效管理系統(tǒng)。 但現(xiàn)實(shí)是： 管理者將績(jī)效管理作為一種額外負(fù)擔(dān)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，績(jī)效管理僅僅成為人力資源部門的事情；由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突。一、績(jī)效的含義1 績(jī)效的概念 ：? 績(jī)效的一般定義： 績(jī)效（ Performance），也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。 結(jié)果論、過(guò)程論、潛能論之爭(zhēng)1）結(jié)果論強(qiáng)調(diào)： “績(jī)效 ”= “結(jié)果 ”、 “產(chǎn)出 ”或 “目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度 ”216。216。 “績(jī)效是與一個(gè)人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為（包括正確做事的方式、方法）。 “績(jī)效可以定義為行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。 績(jī)效包括在個(gè)體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動(dòng)作，無(wú)論這些動(dòng)作是認(rèn)知的、驅(qū)動(dòng)的、精神運(yùn)動(dòng)的，還是人際間的。（基于行為的績(jī)效管理）考核方法 優(yōu)點(diǎn) 缺