【正文】 標(biāo)，企業(yè)應(yīng)選擇一個(gè)最主要的目標(biāo)作為其長(zhǎng)期成功的象征，一般可選擇的指標(biāo)為： 投資回報(bào)率（ ROI） 資本運(yùn)用回報(bào)率（ ROCE） 附加經(jīng)濟(jì)價(jià)值（ EVA） 各種類型的折現(xiàn)現(xiàn)金流量（ DCF）167。采取 “成本領(lǐng)先 ”戰(zhàn)略的企業(yè)則強(qiáng)調(diào)作業(yè)流程的成本、品質(zhì)和周期時(shí)間、卓越的供應(yīng)商關(guān)系，以及供應(yīng)商及配送流程的速度和效率創(chuàng)新流程 顧客管理流程?發(fā)明?產(chǎn)品發(fā)展?產(chǎn)品上市速度作業(yè)流程??? ??發(fā)展解決方案?顧客服務(wù)?顧客關(guān)系管理?咨詢服務(wù)?? 供應(yīng)鏈管理? 高效率的運(yùn)作 :成本、品質(zhì)、周期? 產(chǎn)能管理?策略產(chǎn)品領(lǐng)先顧客至上成本領(lǐng)先策略性的實(shí)務(wù)作業(yè)?符合基本要求2023－ 12－ 09 人力資源管理研究如何設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)企業(yè)為了創(chuàng)造最佳的績(jī)效表現(xiàn)，最終必須依賴在學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)構(gòu)面的無形資產(chǎn)之開發(fā)和利用。管理要項(xiàng)由企業(yè)或部門的上級(jí)績(jī)效管理部門和歸口的職能管理部門確定。對(duì)網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)元情況了解，分析推斷的結(jié)論與事實(shí)基本吻合，基本上能指導(dǎo)問題的解決。?將個(gè)人對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的作法制度化?建立有效的激勵(lì)機(jī)制，促使管理者 改變行為，使他們的利益與股東利 益相一致激勵(lì)集體業(yè)績(jī) 明確個(gè)人責(zé)任業(yè)績(jī)合同的作用2023－ 12－ 09 人力資源管理研究167。項(xiàng)目類目標(biāo)：6。尤其是績(jī)效管理會(huì)深刻地觸及到企業(yè)管理的方方面面，而且會(huì)涉及利益分配問題，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)于績(jī)效管理的態(tài)度以及對(duì)績(jī)效管理中面臨阻力的解決力度就顯得至關(guān)重要。績(jī)效管理的組織與領(lǐng)導(dǎo)216。明確公司發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃216。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第五單元績(jī)效考核的面談與溝通知識(shí)要點(diǎn)： 績(jī)效溝通的重要性及其方法關(guān)鍵概念： 績(jī)效面談，績(jī)效溝通2023－ 12－ 09 人力資源管理研究計(jì)劃?rùn)z查報(bào)酬輔導(dǎo)員工 主管反饋溝通反饋溝通員工 主管反饋求助反饋指導(dǎo)員工 主管反饋說明反饋糾偏員工 主管反饋改進(jìn)反饋鼓勵(lì)績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)員工與主管的共同參與，強(qiáng)調(diào)員工與主管之間形成績(jī)效伙伴關(guān)系，共同完成績(jī)效目標(biāo)的過程。 有效的溝通有助于提高考核工作的有效性，提高員工對(duì)績(jī)效考核、對(duì)與績(jī)效考核密切相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制的滿意度。面談形式。216。改進(jìn)計(jì)劃是具體的行動(dòng)來改進(jìn)下屬的工作，包括做什么、誰(shuí)來做和何時(shí)做等?？?jī)效面談的流程2023－ 12－ 09 人力資源管理研究在面談中要避免出現(xiàn)的情況216。在面談的過程中，主管應(yīng)當(dāng)注意控制面談的議題和內(nèi)容，要果斷終止無結(jié)果的辯論，避免沖突和對(duì)抗的出現(xiàn)。提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究影響員工績(jī)效的因素圖個(gè)人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源，市場(chǎng)，客戶對(duì)手，機(jī)遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化人力資源制度個(gè)人體力條件性別，年齡，智力能力，經(jīng)驗(yàn)，閱歷心理?xiàng)l件 ，個(gè)性態(tài)度，興趣，動(dòng)機(jī)價(jià)值觀，認(rèn)識(shí)論查明產(chǎn)生差距的原因2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績(jī)效差距分析：績(jī)效的多因性激勵(lì) M技能 S機(jī)會(huì) O環(huán)境 E績(jī)效 P（客觀性） 外因（主觀性） 內(nèi)因P=F（ SOME） 績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究差距原因分析與解決知識(shí) 技能態(tài)度 外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)嗎？？有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎有應(yīng)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？？有不可控制的外部障礙嗎？有不可控制的外部障礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？績(jī)效診斷箱2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績(jī)效問題解決策略知識(shí) 技能態(tài)度 外部障礙解決策略要領(lǐng)：216。216。品質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。發(fā)展策略管理策略2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第六單元績(jī)效管理與員工能力建設(shè)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究一、尋找產(chǎn)生高績(jī)效的人才素質(zhì)模型與高績(jī)效2023－ 12－ 09 人力資源管理研究特征性效標(biāo)更多的應(yīng)用于素質(zhì)測(cè)評(píng)中知識(shí)、技能社會(huì)角色自我意識(shí)動(dòng)機(jī)與品質(zhì)素質(zhì)的冰山模型2023－ 12－ 09 人力資源管理研究素質(zhì)的層級(jí)技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西。態(tài)度問題不解決，一切預(yù)期變化不可能發(fā)生。216。216。216。主管其他準(zhǔn)備。提出改進(jìn)計(jì)劃。面談時(shí)要避免沒有目的的漫談，整個(gè)面談以最終達(dá)成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的一致看法和提出新的績(jī)效計(jì)劃為目標(biāo)。以有效溝通為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)是雙方共同解決問題的一個(gè)機(jī)會(huì)，是員工參與工作管理的一種形式。 及時(shí)有效的溝通有助于主管全面了解被考核員工的工作情況、掌握工作進(jìn)展信息，并有針對(duì)性的提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源。與績(jī)效管理相配套的其他管理體系2023－ 12－ 09 人力資源管理研究二、二、中期述職與經(jīng)營(yíng)檢討的組織與實(shí)施中期述職與經(jīng)營(yíng)檢討的組織與實(shí)施2023－ 12－ 09 人力資源管理研究經(jīng)營(yíng)檢討的目的v 防止 “ 戰(zhàn)略稀釋 ” 現(xiàn)象的發(fā)生；v 建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致的一級(jí)、二級(jí)績(jī)效指標(biāo)；v 從單一財(cái)務(wù)指標(biāo)考核走向全面的績(jī)效考核；v 明確個(gè)人工作與企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，驅(qū)動(dòng)個(gè)人的行為2023－ 12－ 09 人力資源管理研究經(jīng)營(yíng)檢討的方法v經(jīng)營(yíng)檢討采用的主要辦法是對(duì)于 KPI指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控對(duì)比分析的方式216?？己嗽u(píng)估方法216。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究基礎(chǔ)和保障之二：績(jī)效管理的制度保障v 績(jī)效管理體系的思想要想最終發(fā)揮作用，必須予以制度化、規(guī)范化。額外加分因素l 銷售類、研發(fā)類一般沒有l(wèi) 最多 10%l 發(fā)約人的上級(jí)審批l 可能有人力部綜合平衡10。受約人、發(fā)約人基本信息：2。 質(zhì)量：職能部門各主要工作的質(zhì)量如何？216。 對(duì)應(yīng)改進(jìn)KPI指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)績(jī)效指標(biāo)公司績(jī)效指標(biāo)部門績(jī)效指標(biāo)員工績(jī)效指標(biāo)KPI指標(biāo)管理要項(xiàng)KPI指標(biāo)管理要項(xiàng)KPI指標(biāo)行為指標(biāo)目標(biāo)體系的內(nèi)容2023－ 12－ 09 人力資源管理研究KPI分解各主要業(yè)績(jī)指標(biāo)目標(biāo)設(shè)定后的關(guān)鍵在于將指標(biāo) /目標(biāo)層層分解公司整體期望關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) =XX關(guān)鍵管理指標(biāo) =XX關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) =XX關(guān)鍵管理指標(biāo) =XX關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) =XX關(guān)鍵管理指標(biāo) =XX關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) =XX關(guān)鍵管理指標(biāo) =XX公司總經(jīng)理業(yè)務(wù)部門副總業(yè)務(wù)分部負(fù)責(zé)人業(yè)務(wù)小組負(fù)責(zé)人2023－ 12－ 09 人力資源管理研究分解、確定業(yè)績(jī)目標(biāo)是一個(gè)互動(dòng)過程發(fā)約人：營(yíng)銷中心總經(jīng)理提出業(yè)績(jī)指標(biāo)的要求 *?根據(jù)— 上級(jí)目標(biāo)— 市場(chǎng)分析— 歷史業(yè)績(jī)— 年度預(yù)算質(zhì)詢和匯總 業(yè)績(jī)合同?通過對(duì)關(guān)鍵 假設(shè)的討論， 達(dá)成一致?雙方簽署業(yè)績(jī)合同的 利益是一致的— 發(fā)約人希望明確受 約人的職責(zé)— 受約人希望其業(yè)績(jī) 和薪酬有明確的考 核標(biāo)準(zhǔn)?最終的指標(biāo)一般是需 要一定努力才能幫到 的： “拔高指標(biāo) ”受約人：大客戶部主任提出達(dá)到業(yè)績(jī)指標(biāo)的預(yù)測(cè) *?根據(jù)— 市場(chǎng)分析— 歷史業(yè)績(jī)— 自身能力— 年度預(yù)算2023－ 12－ 09 人力資源管理研究通過上下坦誠(chéng)的談判，最終確定各層面的目標(biāo)會(huì)議輸入?公司整體的目標(biāo) 期望?在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 上建立的各層面 初步確定的目標(biāo)?各部門的經(jīng)營(yíng)計(jì) 劃初稿?各部門主要業(yè)績(jī) 的歷史表現(xiàn)會(huì)議目的： ●確定分公司、各部門的目標(biāo)設(shè)定參與者： ●分公司總經(jīng)理、計(jì)劃財(cái)務(wù)部主任、人力 資源部主任、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人時(shí)間： ● 12月，歷時(shí)約 6小時(shí)具體內(nèi)容： ●每個(gè)部門匯報(bào)建議的目標(biāo)，并強(qiáng)調(diào)與總 經(jīng)理原先設(shè)定的期望的不同，著得分析 差距原因 ●總經(jīng)理質(zhì)詢各匯報(bào)者，對(duì)建議的目標(biāo)以 及的資源（資本與人力）進(jìn)行挑戰(zhàn) ●其它與會(huì)者提出質(zhì)詢 ●各部門負(fù)責(zé)人基于可行性分析，逐一回 答質(zhì)詢 ●如有必要進(jìn)行有關(guān)服務(wù)水平協(xié)議（ SLA） 的討論，調(diào)整目標(biāo)設(shè)定以及資源分配 ●如有問題，提出并同意具體解決方案 最終確定各層面的目標(biāo)會(huì)議輸出●確認(rèn)整體及 公司的目標(biāo)， 簽訂業(yè)績(jī)合 同●開始準(zhǔn)備修 改并最終確 定為守成目 標(biāo)的行動(dòng)計(jì) 劃2023－ 12－ 09 人力資源管理研究KPI指標(biāo)分解的原則2023－ 12－ 09 人力資源管理研究（ 1）確定各指標(biāo)權(quán)重權(quán)重要根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容而調(diào)整一般前端與后端分別是公司收入與成本的主要產(chǎn)生處，財(cái)務(wù)類指標(biāo)的考核權(quán)重會(huì)大于職能部門或支撐部門這些不直接同財(cái)務(wù)掛鉤的部門。 戰(zhàn)略性科技：為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所必要的資訊系統(tǒng)、資料數(shù)據(jù)庫(kù)、工具和網(wǎng)絡(luò)167。167。 降低單位成本167。對(duì)于一個(gè)要素，可能有眾多用于反映其特性的指標(biāo)，但根據(jù) KPI考核方法的要求和便于考核人員的實(shí)際操作，我們需要對(duì)眾多指標(biāo)進(jìn)行篩選，以最終確定 KPI指標(biāo)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究綜合平衡記分卡v 綜合平衡記分卡（ the Balanced Score Card）是美國(guó)哈佛商學(xué)院Robert S. Kaplan 與 David P. Norton提出的，根據(jù) Gartner Group的調(diào)查資料顯示，到目前為止，在《財(cái)富》雜志公布的世界前 1000位公司中，有 40%的公司采用了綜合平衡記分卡， 88%的公司提出綜合平衡記分卡對(duì)于員工績(jī)效方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施是有幫助的，目前綜合平衡記分卡正在被我國(guó)部分企業(yè)接受并且逐漸開始實(shí)施。2. 應(yīng)重視對(duì)價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，而不僅僅是對(duì)靜態(tài)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的考核衡量3. 要能反映價(jià)值鏈各節(jié)點(diǎn)（部門）之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略(3)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)－來源于價(jià)值鏈流程的指標(biāo)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究 成功關(guān)鍵法（ Key Success Factors）與 KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)2023－ 12－ 09 人力資源管理研究成功關(guān)鍵法的含義v關(guān)鍵成功要點(diǎn)分析，尋找一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)是什么，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控。 通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生的。一、 KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的思路與方法2023－ 12－ 09 人力資源管理研究KPI指標(biāo)庫(kù)與 KPI指標(biāo)體系的區(qū)別v 企業(yè)在經(jīng)營(yíng)的過程中，隨著市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部狀況的變化，經(jīng)營(yíng)者、管理者在不同的時(shí)期會(huì)設(shè)定不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者在不同時(shí)期的關(guān)注重點(diǎn)也是會(huì)有所區(qū)別的，這種變化必須通過績(jī)效指標(biāo)的變化和調(diào)整來引導(dǎo)員工將注意力集中于企業(yè)當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)。出路：出路： 運(yùn)用科學(xué)的程序與方法，設(shè)計(jì)、篩選、確定指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用科學(xué)的程序與方法，設(shè)計(jì)、篩選、確定指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)但現(xiàn)實(shí)是：但現(xiàn)實(shí)是： 企業(yè)考核指標(biāo)過于龐雜，抓不住重點(diǎn)，考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)過于企業(yè)考核指標(biāo)過于龐雜，抓不住重點(diǎn)，考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)過于理想化，員工難以達(dá)到。216。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究人力資源部門的管理責(zé)任216。生涯1. 弄清楚問題的實(shí)質(zhì)及其對(duì)員工個(gè)人和組織績(jī)效的影響。4. 和員工一起總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使他們從中獲取最大益處。4. 檢查工作過程，給予支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果。 有效監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并糾正績(jī)效偏差。 組織目標(biāo)的牽引與傳遞。 通過持續(xù)的績(jī)效管理循環(huán)，使公司每個(gè)員工，特別是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺有效地承擔(dān)起各自的責(zé)任，按職業(yè)化要求盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。 績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。 （ ?考核表）輔導(dǎo)與溝通： 管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法。 相應(yīng)的行為目標(biāo) (Competency) 客戶服務(wù) 超前創(chuàng)新 積極主動(dòng) 靈活機(jī)動(dòng) 團(tuán)隊(duì)合作2023－ 12－ 09 人力資源管理研究4 ）全面績(jī)效觀點(diǎn) 績(jī)效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程； 績(jī)效的三個(gè) “ 什么 ”優(yōu)秀績(jī)效＝潛能（能做什么）＋行為素質(zhì)（如何做） +結(jié)果（做到什么）優(yōu)秀績(jī)效如何產(chǎn)生2023－ 12－ 09 人力資源管理研究2 績(jī)效的 “三縱三橫 ”層次v 組織整體績(jī)效 v 部門與團(tuán)隊(duì)績(jī)效v 個(gè)體績(jī)效v 素質(zhì) v 行為v 績(jī)效2023－ 12－ 09 人力