【正文】 計的基本思路、程序與方法關鍵概念： 關鍵績效指標（ KPI），標桿基準法（Benchmarking），綜合平衡計分卡2023－ 12－ 09 人力資源管理研究問題的提出 企業(yè)管理工作和其他各項工作做的好壞需要找到衡量的標準企業(yè)管理工作和其他各項工作做的好壞需要找到衡量的標準，衡量標準是績效管理的基礎，衡量標準是績效管理的基礎績效考核指標的設計要抓關鍵，要反映企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、績效考核指標的設計要抓關鍵，要反映企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略重點與管理改進要點。216。216。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究人力資源部門的管理責任216。1. 傾聽和了解員工的需求。生涯1. 弄清楚問題的實質(zhì)及其對員工個人和組織績效的影響。4. 支持員工達到預期目的。4. 和員工一起總結(jié)經(jīng)驗，使他們從中獲取最大益處。4. 為員工的學習和發(fā)展創(chuàng)造更多的機會。4. 檢查工作過程，給予支持，評價最后結(jié)果。4. 使工作趨于熟練化。 有效監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差。 溝通與授權(quán)：傳達對員工的工作期望，各項工作的衡量標準以及工作權(quán)責。 組織目標的牽引與傳遞。 通過員工績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進、培訓計劃制定提供參照，同時強化各級管理者指導、教育、幫助、約束與激勵下屬的責任，不斷提升員工的價值。 通過持續(xù)的績效管理循環(huán)，使公司每個員工，特別是各級領導能夠自覺有效地承擔起各自的責任，按職業(yè)化要求盡職盡責地完成任務。在這個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更通過目標、輔導、評價、反饋，重視達成結(jié)果的過程。 績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。 （ ?經(jīng)營檢討會）激勵和其他人力資源管理手段的應用 ：根據(jù)績效考核的結(jié)果進行正向或者負向的激勵，在內(nèi)部形成一個公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。 （ ?考核表）輔導與溝通： 管理者與員工雙方就目標及如何實現(xiàn)目標而達成共識，并協(xié)助員工成功達成目標的管理方法。二 績效考評與績效管理的含義2023－ 12－ 09 人力資源管理研究2 以結(jié)果為導向績效管理的概念q績效管理是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么 （目標和計劃） ，然后找到衡量工作做得好壞的指標與標準進行監(jiān)測 （ 構(gòu)建指標與標準體系并進行監(jiān)測） ，通過管理者與被管理者的互動溝通，將目標責任層層傳遞 （輔導、溝通），發(fā)現(xiàn)做得好的 （績效考核） ，進行獎勵 （激勵機制） ，使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標。 相應的行為目標 (Competency) 客戶服務 超前創(chuàng)新 積極主動 靈活機動 團隊合作2023－ 12－ 09 人力資源管理研究4 ）全面績效觀點 績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程； 績效的三個 “ 什么 ”優(yōu)秀績效＝潛能（能做什么）＋行為素質(zhì)（如何做） +結(jié)果（做到什么）優(yōu)秀績效如何產(chǎn)生2023－ 12－ 09 人力資源管理研究2 績效的 “三縱三橫 ”層次v 組織整體績效 v 部門與團隊績效v 個體績效v 素質(zhì) v 行為v 績效2023－ 12－ 09 人力資源管理研究（知識，技能 才干）（團隊知識，技能 才干）（人力資源 /技術 /組織結(jié)構(gòu)資源） （方式 /方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額 結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投投 入入轉(zhuǎn)換（過程轉(zhuǎn)換（過程））產(chǎn)產(chǎn) 出出 潛在績效潛在績效 行為績效行為績效 結(jié)果績效結(jié)果績效個人素質(zhì)團隊素質(zhì)組織核心素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團隊績效組織績效個人、團隊、組織的績效聯(lián)動關系2023－ 12－ 09 人力資源管理研究1 績效考評與績效管理216。員工的行為標準或規(guī)范，還可以賦予企業(yè)文化的訴求。 績效包括在個體控制之下的，與目標相關的動作，無論這些動作是認知的、驅(qū)動的、精神運動的，還是人際間的。 “ 績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標有關的一組行為（包括正確做事的方式、方法）。216。對于個人的績效評價也有不同的說法：?“ 績效是個人工作的成果 ”?“ 績效是個人工作的行為 ”?“ 績效是個人表現(xiàn)出來的素質(zhì) ”?……216。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究一、績效的含義1 績效的概念 ：216。 出路： 構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究問題的提出1. 績效管理是實現(xiàn)組織目標的管理過程，而不僅僅是一種事后結(jié)果評估。 出路： 如何將企業(yè)文化融入績效考核體系之中2023－ 12－ 09 人力資源管理研究3 績效管理是人力資源管理的核心，是人力資源管理決策的依據(jù)（晉升、薪酬、任職資格、調(diào)配、培訓） 但現(xiàn)實是： 人力資源的管理決策主觀隨意性強，缺乏客觀依據(jù)，員工不公平感增加，滿意度降低，績效執(zhí)行能力不足。只有對公司整體績效做出貢獻，部門的工作才有意義；只有和公司的整體績效建立聯(lián)系，個人的工作才有價值。 原因在于 :企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標沒有轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)員工的績效責任。第六講企業(yè)績效管理—— 基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)構(gòu)建彭劍鋒2023－ 12－ 09 人力資源管理研究中國企業(yè)最大的管理 黑洞 —— 績效管理中國企業(yè)家的最大 困惑 —— 員工沒有績效執(zhí)行力 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究課程目標 通過本課程的學習，要求學員了解績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關系，掌握企業(yè)績效管理系統(tǒng)構(gòu)建的要素及關鍵業(yè)績指標設計的程序與方法，懂得如何運用績效管理推動企業(yè)績效改進，學會承擔績效管理的責任，并對員工進行有效的績效溝通與指導，以提高員工績效執(zhí)行力。戰(zhàn)略沒有落地工具，同時也使績效管理失去方向。員工依賴于對企業(yè)績效做出貢獻贏得尊重。 原因在于： 績效管理與人力資源其他職能管理脫節(jié)，績效管理系統(tǒng)與其他人力資源職能管理不銜接、不配套。 但現(xiàn)實是： 管理者單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對工作過程的控制和督導。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究問題的提出2. 績效管理者不僅僅是人力資源部門的責任，而是全體管理者及員工的責任?？冃У囊话愣x： 績效（ Performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反應的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果。 到底什么是到底什么是績效？績效？2023－ 12－ 09 人力資源管理研究167。 問題v 績效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的；v 工作執(zhí)行者執(zhí)行任務的機會也不平等；v 過分強調(diào)結(jié)果，導致追求短期效益； 績效管理就是對企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進行客觀評價與管理的過程。 ”216。 ” 績效管理的關鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過程。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究考核方法 優(yōu)點 缺點注重結(jié)果 具有鼓舞性和獎勵性 q在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn) 不正當?shù)男袨閝當出現(xiàn)責任人不能控制的外 界因素時，評價失效q無法獲得個人活動信息，不 能進行指導和幫助q容易導致短期效益 注重行為 /過程能獲得個人有效信息有助于進行指導和幫助q管理難度增大q成功的創(chuàng)新者難以容身q過分地強調(diào)工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果考核結(jié)果和行為的比較2023－ 12－ 09 人力資源管理研究216。 績效考評是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方 （經(jīng)營檢討） ，通過分析找到問題所在，進行改正 （績效改進） ，使得工作做得更好?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。 （ ?薪酬與獎金、培訓、調(diào)崗、解聘等）2023－ 12－ 09 人力資源管理研究評價－開發(fā)評價－開發(fā)溝溝通通行行動動不斷創(chuàng)造高不斷創(chuàng)造高績效績效獎獎懲懲激激勵勵績效管理循環(huán)系統(tǒng)目標－計劃目標－計劃2023－ 12－ 09 人力資源管理研究有關績效管理需要強調(diào)的三點216。216。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究三、績效管理的流程計劃準備階段 輔導實施階段考評反饋階段總結(jié)階段應用開發(fā)階段績效管理循環(huán)實施計劃績效改進循環(huán) 績效管理績效管理績效管理績效管理輔導檢查報酬目標輔導檢查改進程序模型 A2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效計劃階段績效輔導階段績效考核及反饋階段明確績效考核目標，即績效目標 +衡量標準 設立監(jiān)控點、信息收集及反饋渠道 考核者與被考核者共同對照考核目標與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績效目標和改進目標績效管理的三階段2023－ 12－ 09 人力資源管理研究程序模型 B 麥肯錫典范業(yè)績管理流程有 4個主要步驟工作輸出 ?崗位職責說明?關鍵業(yè)績指標（ KPI）?能力指標? 挑戰(zhàn)性目標? 可行性分析? 業(yè)績合同? 工作計劃? 評估最終報告? 薪酬結(jié)構(gòu)? 薪酬水平1. 建立業(yè)績指標 2. 設定業(yè)績目標 3. 進行業(yè)績審核 4. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤? 明確遠大抱負和價值驅(qū)動因素? 制定崗位職責說明? 建立設計原則? 起草頒布并逐級落實衡量標準? 明確遠大抱負?評估差距和可行性? 設定目標并簽署業(yè)績合同 ? 對工作計劃取得共識? 進行透明的評估與評級? 將激勵與業(yè)績相掛鉤? 確定激勵 /薪酬水平? 召開反饋會議? 業(yè)績報告? 工作計劃? 準備業(yè)績報告? 每季度審核業(yè)績，討論差距解決辦法? 制定修改工作計劃2023－ 12－ 09 人力資源管理研究5 為什么建立和推廣績效管理體系？v 傳遞壓力、聚焦集團目標。v 科學決策、提供公正待遇。最為根本的目的在于 不斷提升組織績效不斷提升組織績效 。216。216。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究1）明確自己的績效責任與目標（做什么、為什么做、結(jié)果是什么）2）參與目標、計劃的制定（組織的要求、目標必須達成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責權(quán)、費用、工具、渠道等）4）及時獲取評價、指導與認同（好不好、是否滿意、如何改進偏離）5）獲取解釋的機會（消除誤解、解釋原因）員工為什么需要績效管理2023－ 12－ 09 人力資源管理研究不知為什么干 /如何干 /干什么五流管理者自己干 /下屬無事干四流管理者自己干 /下屬跟著干三流管理者自己不干 /下屬干二流管理者自己不干 /下屬玩命干一流五種級別的管理者2023－ 12－ 09 人力資源管理研究超一流企業(yè)賣什么v 三流企業(yè)賣力氣v 二流企業(yè)賣產(chǎn)品v 一流企業(yè)賣技術v 超一流企業(yè)賣標準超一流管理者做什么? 三流管理者自己做事? 二流管理者帶人做事? 一流管理者讓人做事? 超一流管理者讓人思考 超一流管理什么三流管下級（靠職權(quán)）；二流管同事（非正式領導，個人影響力）；一流管上級（準確定位，藝術）；超一流管自己2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效管理中的角色績效管理的實施（計劃、交流、觀察、評價、溝通）各級管理者考核指標的建立（細化到每個職位）HR及管理者共同的責任考核制度的細化（根據(jù)部門特色、職能特色）部門管理者績效管理系統(tǒng)的設計者和組織實施者績效管理的宣傳和培訓者人力資源部2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效管理是企業(yè)各層管理者的共同責任主管的責任 主管的能力行為1. 保證員工有任務去做。1. 分析任務的要求和員工的能力。結(jié)果1. 保證目前的績效令人滿意。1. 明確規(guī)定你所期望的員工應達到的績效水平。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效管理是企業(yè)各層管理者的共同責任（續(xù)）主管的責任 主管的能力職業(yè)1. 挖掘員工個人職業(yè)發(fā)展的潛力。1. 了解員工內(nèi)在的需求和動機。2. 協(xié)調(diào)員工個人與組織的利益。2. 弄清楚你所能提供幫助的邊界。設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和措施。重點與管理改進要點。理想化，員工難以達到。它由企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生，表現(xiàn)為一組可操作性的戰(zhàn)術指標。v 我們將企業(yè)在不同時期關注的 KPI指標稱為戰(zhàn)略導向的 KPI指標體系，而將企業(yè)所有不同時期 KPI指標體系的集合稱為 KPI指標庫。 考核的目的 以戰(zhàn)略為中心，指標體系的設計與運用都是為戰(zhàn)略服務的。 指標的來源 來源于組織的戰(zhàn)略目標與競