【正文】 商關(guān)系，以及供應(yīng)商及配送流程的速度和效率創(chuàng)新流程 顧客管理流程?發(fā)明?產(chǎn)品發(fā)展?產(chǎn)品上市速度作業(yè)流程??? ??發(fā)展解決方案?顧客服務(wù)?顧客關(guān)系管理?咨詢服務(wù)?? 供應(yīng)鏈管理? 高效率的運(yùn)作 :成本、品質(zhì)、周期? 產(chǎn)能管理?策略產(chǎn)品領(lǐng)先顧客至上成本領(lǐng)先策略性的實(shí)務(wù)作業(yè)?符合基本要求2023－ 12－ 09 人力資源管理研究如何設(shè)計學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)企業(yè)為了創(chuàng)造最佳的績效表現(xiàn)，最終必須依賴在學(xué)習(xí)與成長構(gòu)面的無形資產(chǎn)之開發(fā)和利用。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究 財務(wù)角度 我們以何種形象展現(xiàn)給股東 /投資者？ 客戶角度我們以何種形象展現(xiàn)給客戶？ 我們的經(jīng)營效率 如何？ 內(nèi)部流程角度 學(xué)習(xí)與發(fā)展角度我們的員工感覺如何 ？遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略 綜合平衡記分卡的核心思想2023－ 12－ 09 人力資源管理研究如何設(shè)計 財務(wù)指標(biāo)依循從上至下的順序，從最上層的財務(wù)構(gòu)面 成長、效率和股東價值開始。 以財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的評價（ “what”），且指導(dǎo)績效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去的績效存在的問題，績效改進(jìn)行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。 出路：出路： 綜合平衡計分卡的運(yùn)用綜合平衡計分卡的運(yùn)用2023－ 12－ 09 人力資源管理研究1. 什么是什么是 KPI？？ KPI（ Key Performance Indicators）是指決定與衡量企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)際效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。216。4. 支持員工達(dá)到預(yù)期目的。4. 使工作趨于熟練化。 通過員工績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進(jìn)、培訓(xùn)計劃制定提供參照，同時強(qiáng)化各級管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價值。 （ ?經(jīng)營檢討會）激勵和其他人力資源管理手段的應(yīng)用 ：根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行正向或者負(fù)向的激勵，在內(nèi)部形成一個公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。員工的行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，還可以賦予企業(yè)文化的訴求。對于個人的績效評價也有不同的說法：?“ 績效是個人工作的成果 ”?“ 績效是個人工作的行為 ”?“ 績效是個人表現(xiàn)出來的素質(zhì) ”?……216。 出路： 如何將企業(yè)文化融入績效考核體系之中2023－ 12－ 09 人力資源管理研究3 績效管理是人力資源管理的核心，是人力資源管理決策的依據(jù)（晉升、薪酬、任職資格、調(diào)配、培訓(xùn)） 但現(xiàn)實(shí)是： 人力資源的管理決策主觀隨意性強(qiáng)，缺乏客觀依據(jù)，員工不公平感增加，滿意度降低，績效執(zhí)行能力不足。戰(zhàn)略沒有落地工具，同時也使績效管理失去方向。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究問題的提出2. 績效管理者不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，而是全體管理者及員工的責(zé)任。 ”216。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方 （經(jīng)營檢討） ，通過分析找到問題所在，進(jìn)行改正 （績效改進(jìn)） ，使得工作做得更好。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究三、績效管理的流程計劃準(zhǔn)備階段 輔導(dǎo)實(shí)施階段考評反饋階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段績效管理循環(huán)實(shí)施計劃績效改進(jìn)循環(huán) 績效管理績效管理績效管理績效管理輔導(dǎo)檢查報酬目標(biāo)輔導(dǎo)檢查改進(jìn)程序模型 A2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效計劃階段績效輔導(dǎo)階段績效考核及反饋階段明確績效考核目標(biāo)，即績效目標(biāo) +衡量標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)、信息收集及反饋渠道 考核者與被考核者共同對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)績效管理的三階段2023－ 12－ 09 人力資源管理研究程序模型 B 麥肯錫典范業(yè)績管理流程有 4個主要步驟工作輸出 ?崗位職責(zé)說明?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）?能力指標(biāo)? 挑戰(zhàn)性目標(biāo)? 可行性分析? 業(yè)績合同? 工作計劃? 評估最終報告? 薪酬結(jié)構(gòu)? 薪酬水平1. 建立業(yè)績指標(biāo) 2. 設(shè)定業(yè)績目標(biāo) 3. 進(jìn)行業(yè)績審核 4. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤? 明確遠(yuǎn)大抱負(fù)和價值驅(qū)動因素? 制定崗位職責(zé)說明? 建立設(shè)計原則? 起草頒布并逐級落實(shí)衡量標(biāo)準(zhǔn)? 明確遠(yuǎn)大抱負(fù)?評估差距和可行性? 設(shè)定目標(biāo)并簽署業(yè)績合同 ? 對工作計劃取得共識? 進(jìn)行透明的評估與評級? 將激勵與業(yè)績相掛鉤? 確定激勵 /薪酬水平? 召開反饋會議? 業(yè)績報告? 工作計劃? 準(zhǔn)備業(yè)績報告? 每季度審核業(yè)績，討論差距解決辦法? 制定修改工作計劃2023－ 12－ 09 人力資源管理研究5 為什么建立和推廣績效管理體系？v 傳遞壓力、聚焦集團(tuán)目標(biāo)。216。1. 明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績效水平。2. 弄清楚你所能提供幫助的邊界。重點(diǎn)與管理改進(jìn)要點(diǎn)。 考核的目的 以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的。 進(jìn)一步分解，對模塊進(jìn)行解析和細(xì)化，即確定 KPI要素。 成長策略 從新的市場、產(chǎn)品和顧客開創(chuàng)新的營收來源 提升現(xiàn)有客戶的獲利水平167。 行為指標(biāo)由與納入考評的改進(jìn) KPI指標(biāo)密切相關(guān)的一組或若干組行為要項(xiàng)及工作標(biāo)準(zhǔn)組成，是為改進(jìn) KPI指標(biāo)狀況服務(wù)的。 先期決策l 業(yè)績合同需覆蓋的人員范圍l 業(yè)績考核內(nèi)容需采用的組成部分l 目標(biāo)值的設(shè)置方式167。v 各級管理者是績效管理，乃至整個人力資源管理真正的責(zé)任主體。建立預(yù)算管理評估機(jī)制216。對于員工216。確定考核結(jié)果。 溝通時肯定成績少，指出不足及改進(jìn)多，對員工激勵不夠。反饋階段主管的責(zé)任2023－ 12－ 09 人力資源管理研究 績效改進(jìn)的方法 績效改進(jìn)就是確認(rèn)組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制訂并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。 發(fā)展解決方法應(yīng)以在職訓(xùn)練和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。 考核者應(yīng)該在與被考核者的討論中，對解決方法達(dá)成共識，這樣他們才會全身心地投入。目標(biāo)比較法：與計劃目標(biāo)進(jìn)行比較。 單向溝通多，員工正式表達(dá)意見機(jī)會少，主管不對員工感受負(fù)責(zé)。216。 216。與績效相關(guān)的企業(yè)獎懲和分配機(jī)制216。而且，員工對于績效管理的評價和支持，很大程度上取決于對各級管理者的評價。 實(shí)施決策l 業(yè)績合同應(yīng)用方法設(shè)計和實(shí)施業(yè)績合同的主要決策2023－ 12－ 09 人力資源管理研究1。行為指標(biāo)由被考評者的直接主管與被考評者溝通后確定。不同的價值定位決定了不同的差異化因素，從而決定顧客構(gòu)面的關(guān)鍵性績效領(lǐng)域。 確定 KPI指標(biāo)。指標(biāo)的產(chǎn)生 在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生。量。4. 幫助員工找出他們自己認(rèn)為自理這些問題的最佳方法。3. 通過提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)。216。v 強(qiáng)化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。企業(yè)為了完成這個管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管理體系2023－ 12－ 09 人力資源管理研究q績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)目標(biāo)與計劃確定 ：依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)要求，制定目標(biāo)與計劃，明確大家要做什么以及把事情做好的標(biāo)準(zhǔn)。216。 出路： 通過績效管理循環(huán)系統(tǒng)，強(qiáng)化管理者的績效責(zé)任意識及績效管理能力。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究2 企業(yè)績效目標(biāo)的執(zhí)行力來源于企業(yè)的績效導(dǎo)向文化，即企業(yè)所有工作必須都圍繞著提高整體績效展開。 但現(xiàn)實(shí)是： 績效文化往往演化為一種功利文化，單一的績效驅(qū)動導(dǎo)致員工追求短期利益、個人利益而忽視長期、整體利益。216。側(cè)重于建立行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，強(qiáng)調(diào)在完成績效目標(biāo)過程中的行為必須符合這種標(biāo)準(zhǔn)或者規(guī)范，通過員工行為與企業(yè)行為的比較和評估，推斷出員工的工作績效。 （ ?績效承諾與溝通書）績效評估（ 或稱 績效考核 ）：根據(jù)事先的指標(biāo)約定，對大家的工作做一個客觀的評判。 即科學(xué)、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。2. 按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。2. 對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。216。 組織、部門與個人績效脫節(jié)組織、部門與個人績效脫節(jié)出路：出路： 建立以建立以 KPI指標(biāo)為核心的績效體系指標(biāo)為核心的績效體系2023－ 12－ 09 人力資源管理研究（續(xù)） 企業(yè)的企業(yè)的 KPI指標(biāo)體系既要全面和系統(tǒng)設(shè)計，又要問題指標(biāo)體系既要全面和系統(tǒng)設(shè)計，又要問題導(dǎo)向；既要關(guān)注短期業(yè)績，也要關(guān)注長期業(yè)績導(dǎo)向；既要關(guān)注短期業(yè)績，也要關(guān)注長期業(yè)績 但現(xiàn)實(shí)是：但現(xiàn)實(shí)是： 許多企業(yè)的績效考核指標(biāo)過分倚重財務(wù)指許多企業(yè)的績效考核指標(biāo)過分倚重財務(wù)指標(biāo)，而忽視了非財務(wù)指標(biāo)，過分關(guān)注短期業(yè)績，而犧標(biāo)，而忽視了非財務(wù)指標(biāo)，過分關(guān)注短期業(yè)績，而犧牲企業(yè)長期利益，陷入單一的業(yè)績導(dǎo)向。 來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正。v 平衡記分卡將戰(zhàn)略置于中心地位。企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)客戶為焦點(diǎn)來考核績效產(chǎn)品 /服務(wù)特性 關(guān)系 形象價格品質(zhì)時間選擇 ? ? 品牌產(chǎn)品 /服務(wù)特性 關(guān)系 形象? ? ? ? 服務(wù) 關(guān)系 品牌產(chǎn)品 /服務(wù)特性 關(guān)系 形象? ? 時間 性能 ? ? 品牌成本領(lǐng)先顧客至上產(chǎn)品領(lǐng)先? 競爭的差異化因素基本要求2023－ 12－ 09 人力資源管理研究如何設(shè)計內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)企業(yè)內(nèi)部流程面的關(guān)鍵績效領(lǐng)域設(shè)計必須與企業(yè)所確定的價值定位保持一致采取 “產(chǎn)品領(lǐng)先 ”戰(zhàn)略的企業(yè)必須具備領(lǐng)先的創(chuàng)新流程，才能開創(chuàng)具有最佳功能的新產(chǎn)品，并且快速地使該產(chǎn)品上市。對網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)元情況熟悉，分析推斷的結(jié)論與事實(shí)吻合，并能指導(dǎo)問題的解決。一般性指標(biāo)? 經(jīng)理為 30%，員工為 20%4?？冃Ч芾淼淖谥己湍康?16。然后尋找這些異常指標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動因素，即從業(yè)務(wù)運(yùn)做的流程中尋找導(dǎo)致異常的關(guān)鍵所在216。明確績效面談達(dá)到的目標(biāo)。216。216。216。社會角色：指一個人留給大家的形象。如果缺乏知識、經(jīng)驗(yàn)和技能，最好首先解決知識和經(jīng)驗(yàn)問題注意：216。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。216。面談要點(diǎn)。 及時有效的溝通有助于主管客觀公正地評價下屬的工作績效。結(jié)果要求及其應(yīng)用216。評分：百分制l 自評l 終評? 三方簽字業(yè)績合同的主要內(nèi)容2023－ 12－ 09 人力資源管理研究結(jié)合公司戰(zhàn)略重點(diǎn)，選擇可衡量的具體代表性的關(guān)鍵考核指標(biāo)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃崗位工作職責(zé)描述關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)辭典人力資源部建議主管經(jīng)理確定受約人認(rèn)同針對受約人工作性質(zhì)，設(shè)定工作目標(biāo)考核難以量化的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，作為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的補(bǔ)充公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃崗位工作職責(zé)描述人力資源部建議主管經(jīng)理確定受約人認(rèn)同檢查經(jīng)理的考核指標(biāo)是否在下屬中得到承擔(dān)或進(jìn)一步分解檢查同級別員工的標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃崗位工作職責(zé)描述人力資源部執(zhí)行理解目標(biāo)崗位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果組織機(jī)構(gòu)圖各部門工作使命公司高層管理制定人力資源部協(xié)助崗位工作職責(zé)界定關(guān)鍵績效指標(biāo)選擇工作目標(biāo)完成效果設(shè)定分配權(quán)重 檢查內(nèi)部一致性根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及工作目標(biāo)的戰(zhàn)略重要性，受約人影響力大小確定權(quán)重公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃崗位工作職責(zé)描述人力資源部建議主管經(jīng)理確定受約人認(rèn)同關(guān)鍵目標(biāo)所需信息參與人 業(yè)績合同業(yè)績合同設(shè)計流程2023－ 12－ 09 人力資源管理研究 目標(biāo)：通過業(yè)績合同建立科學(xué)的管理機(jī)制，并使公司管理人員的利益與股東利益相一致設(shè)計原則 ?以價值為驅(qū)動?以崗位職責(zé)為 基礎(chǔ)?公平一致性?可行性高描 述 ? 聯(lián)結(jié)股東回報與公司經(jīng)營業(yè)績? 建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化? 全面體現(xiàn)各崗位關(guān)鍵業(yè)績成果? 充分反映崗位特色? 開放的、充分的 上下級溝通并認(rèn)同? 銜接性和橫向的可比性? 參考國外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合中國實(shí)際情況? 通過合理的過渡方案逐步解決現(xiàn)行實(shí)施障礙管理人員業(yè)績合同設(shè)計原則2023－ 12－ 09 人力資源管理研究各考核類別的目的 指標(biāo)的選擇及權(quán)重考慮，充分體現(xiàn)指標(biāo)對公司價創(chuàng)造的影響?投資資本回報率（ ROIC）是最重要的財務(wù)指標(biāo)因?yàn)樗芫C合反映營運(yùn)效益與投資效益?利潤總額（ EBT）與自由現(xiàn)金流（ FCF）都是需向資本市場披露的重要財務(wù)數(shù)據(jù)，但與 ROIC相比，相對片面，所以權(quán)重略低?根據(jù)公司當(dāng)年戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)確定權(quán)重?總體內(nèi)容少，權(quán)重小?員工總數(shù)體現(xiàn)企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率，權(quán)重較大效益類營運(yùn)類組織類業(yè)績合同－指標(biāo)選擇2023－ 12－ 09 人力資源管理研究步驟1. 確定三大類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評價之間的權(quán)重2. 確定各類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中具體指標(biāo)的權(quán)重3. 確定工作目標(biāo)完成效果評價中各項(xiàng)目標(biāo)占全體目標(biāo)的相對權(quán)重原則