【正文】 社會角色：指一個人留給大家的形象。如果缺乏知識、經(jīng)驗和技能，最好首先解決知識和經(jīng)驗問題注意：216。216。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時間讓員工發(fā)表意見。216。216。216。面談要點。明確績效面談達到的目標(biāo)。 及時有效的溝通有助于主管客觀公正地評價下屬的工作績效。然后尋找這些異常指標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動因素，即從業(yè)務(wù)運做的流程中尋找導(dǎo)致異常的關(guān)鍵所在216。結(jié)果要求及其應(yīng)用216。績效管理的宗旨和目的216。評分：百分制l 自評l 終評? 三方簽字業(yè)績合同的主要內(nèi)容2023－ 12－ 09 人力資源管理研究結(jié)合公司戰(zhàn)略重點，選擇可衡量的具體代表性的關(guān)鍵考核指標(biāo)公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃崗位工作職責(zé)描述關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)辭典人力資源部建議主管經(jīng)理確定受約人認同針對受約人工作性質(zhì)，設(shè)定工作目標(biāo)考核難以量化的關(guān)鍵工作領(lǐng)域，作為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的補充公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃崗位工作職責(zé)描述人力資源部建議主管經(jīng)理確定受約人認同檢查經(jīng)理的考核指標(biāo)是否在下屬中得到承擔(dān)或進一步分解檢查同級別員工的標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃崗位工作職責(zé)描述人力資源部執(zhí)行理解目標(biāo)崗位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果組織機構(gòu)圖各部門工作使命公司高層管理制定人力資源部協(xié)助崗位工作職責(zé)界定關(guān)鍵績效指標(biāo)選擇工作目標(biāo)完成效果設(shè)定分配權(quán)重 檢查內(nèi)部一致性根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及工作目標(biāo)的戰(zhàn)略重要性，受約人影響力大小確定權(quán)重公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計劃崗位工作職責(zé)描述人力資源部建議主管經(jīng)理確定受約人認同關(guān)鍵目標(biāo)所需信息參與人 業(yè)績合同業(yè)績合同設(shè)計流程2023－ 12－ 09 人力資源管理研究 目標(biāo)：通過業(yè)績合同建立科學(xué)的管理機制，并使公司管理人員的利益與股東利益相一致設(shè)計原則 ?以價值為驅(qū)動?以崗位職責(zé)為 基礎(chǔ)?公平一致性?可行性高描 述 ? 聯(lián)結(jié)股東回報與公司經(jīng)營業(yè)績? 建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化? 全面體現(xiàn)各崗位關(guān)鍵業(yè)績成果? 充分反映崗位特色? 開放的、充分的 上下級溝通并認同? 銜接性和橫向的可比性? 參考國外先進管理經(jīng)驗，并結(jié)合中國實際情況? 通過合理的過渡方案逐步解決現(xiàn)行實施障礙管理人員業(yè)績合同設(shè)計原則2023－ 12－ 09 人力資源管理研究各考核類別的目的 指標(biāo)的選擇及權(quán)重考慮，充分體現(xiàn)指標(biāo)對公司價創(chuàng)造的影響?投資資本回報率（ ROIC）是最重要的財務(wù)指標(biāo)因為它能綜合反映營運效益與投資效益?利潤總額（ EBT）與自由現(xiàn)金流（ FCF）都是需向資本市場披露的重要財務(wù)數(shù)據(jù)，但與 ROIC相比，相對片面，所以權(quán)重略低?根據(jù)公司當(dāng)年戰(zhàn)略側(cè)重點確定權(quán)重?總體內(nèi)容少，權(quán)重小?員工總數(shù)體現(xiàn)企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率，權(quán)重較大效益類營運類組織類業(yè)績合同－指標(biāo)選擇2023－ 12－ 09 人力資源管理研究步驟1. 確定三大類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評價之間的權(quán)重2. 確定各類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中具體指標(biāo)的權(quán)重3. 確定工作目標(biāo)完成效果評價中各項目標(biāo)占全體目標(biāo)的相對權(quán)重原則? 同時包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及工作目標(biāo)完成效果評價的合同，若整體工作成果可衡量性強，則工作目標(biāo)完成效果評價的總權(quán)重較低，反之亦然，但這一類權(quán)重一般不超過 30%? 對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高? 受約人影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高?綜合性強的指標(biāo)權(quán)重高? 權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性、又兼顧每個崗位的獨特性，因此具有一定的浮動范圍業(yè)績合同－權(quán)重設(shè)計2023－ 12－ 09 人力資源管理研究上級正職行政生產(chǎn)經(jīng)營型下級副職黨務(wù)職能型效益類 營運類 組織類 工作目標(biāo)設(shè)定**下降上升持平* 只做一般性說明* * 財務(wù)與計劃部門除外業(yè)績合同－權(quán)重在不同崗位類別之間的變化趨勢2023－ 12－ 09 人力資源管理研究制定業(yè)績合同受約人姓名：職位： 總經(jīng)理業(yè)務(wù)部門： 營銷公司受約人 1姓名：職位：受約人 2姓名：職位：合同有效期：簽署日期：主要業(yè)績考核方面 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） 單位 權(quán)重 目標(biāo)完成值 實際完成值 業(yè)績分值財務(wù)指標(biāo) ?凈營運資產(chǎn)貢獻率?收入?收入增長率 *?預(yù)算網(wǎng)絡(luò)成本貢獻率?營銷成本?應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)次數(shù)%元%%元次10%25%15%10%10%服務(wù) /經(jīng)營指標(biāo) ?大客戶收入 /總收入?大客戶 APRU*?客戶滿意度?市場占有率 **?總話務(wù)量增長 *%元評分%分鐘10%10%人員管理指標(biāo) ?關(guān)鍵人員流失率 % 10%2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效合同核查評估中要包括哪些資料來源？將要收集何種類型的資料？收集資料采取什么方式？評估要包括哪些人？相關(guān)責(zé)任人—— 誰負責(zé)：資料收集 /分析 /報告—— 誰負責(zé)為獲取資料提供方便—— 誰 /何時提交最終報告2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第四單元績效過程管理（管理者的責(zé)任承擔(dān)與經(jīng)營檢討）知識要點： 如何進行績效過程管理， 經(jīng)營檢討與績效監(jiān)控的關(guān)系關(guān)鍵概念： 經(jīng)營檢討，績效監(jiān)控2023－ 12－ 09 人力資源管理研究一、績效管理的三個重要基礎(chǔ)一、績效管理的三個重要基礎(chǔ)和保障和保障2023－ 12－ 09 人力資源管理研究基礎(chǔ)和保障之一：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和各級管理者責(zé)任到位v 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)績效管理的第一責(zé)任人，也是企業(yè)績效管理的推動者。一般性指標(biāo)? 經(jīng)理為 30%，員工為 20%4。v 對職能部門的考核輸入有部分來自于各業(yè)務(wù)部門及其它職能部門，以保證其服務(wù)能夠最大限度地滿足其他部門的需求，保證公司整體運作的最佳效應(yīng)。對網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)元情況熟悉，分析推斷的結(jié)論與事實吻合，并能指導(dǎo)問題的解決。是對關(guān)鍵績效指標(biāo)的補充。企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)客戶為焦點來考核績效產(chǎn)品 /服務(wù)特性 關(guān)系 形象價格品質(zhì)時間選擇 ? ? 品牌產(chǎn)品 /服務(wù)特性 關(guān)系 形象? ? ? ? 服務(wù) 關(guān)系 品牌產(chǎn)品 /服務(wù)特性 關(guān)系 形象? ? 時間 性能 ? ? 品牌成本領(lǐng)先顧客至上產(chǎn)品領(lǐng)先? 競爭的差異化因素基本要求2023－ 12－ 09 人力資源管理研究如何設(shè)計內(nèi)部運營指標(biāo)企業(yè)內(nèi)部流程面的關(guān)鍵績效領(lǐng)域設(shè)計必須與企業(yè)所確定的價值定位保持一致采取 “產(chǎn)品領(lǐng)先 ”戰(zhàn)略的企業(yè)必須具備領(lǐng)先的創(chuàng)新流程，才能開創(chuàng)具有最佳功能的新產(chǎn)品，并且快速地使該產(chǎn)品上市。 增加的投資167。v 平衡記分卡將戰(zhàn)略置于中心地位。v通過分析企業(yè)獲得成功或取得市場領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素是什么，由此提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵業(yè)績模塊（又稱為 “KPI 維度 ” ）；再把業(yè)績模塊層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于對這些要素進行量化考核與分析，要把要素細分為各項指標(biāo)，即 KPI指標(biāo)。 來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正。企業(yè)必須建立動態(tài)開放的 KPI指標(biāo)庫，通過不斷的完善和積累，形成企業(yè)的資源庫，根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整從指標(biāo)庫直接選取合適的 KPI指標(biāo)進行考核和評價。 組織、部門與個人績效脫節(jié)組織、部門與個人績效脫節(jié)出路：出路： 建立以建立以 KPI指標(biāo)為核心的績效體系指標(biāo)為核心的績效體系2023－ 12－ 09 人力資源管理研究（續(xù)） 企業(yè)的企業(yè)的 KPI指標(biāo)體系既要全面和系統(tǒng)設(shè)計，又要問題指標(biāo)體系既要全面和系統(tǒng)設(shè)計，又要問題導(dǎo)向；既要關(guān)注短期業(yè)績，也要關(guān)注長期業(yè)績導(dǎo)向；既要關(guān)注短期業(yè)績，也要關(guān)注長期業(yè)績 但現(xiàn)實是：但現(xiàn)實是： 許多企業(yè)的績效考核指標(biāo)過分倚重財務(wù)指許多企業(yè)的績效考核指標(biāo)過分倚重財務(wù)指標(biāo)，而忽視了非財務(wù)指標(biāo)，過分關(guān)注短期業(yè)績，而犧標(biāo)，而忽視了非財務(wù)指標(biāo)，過分關(guān)注短期業(yè)績，而犧牲企業(yè)長期利益，陷入單一的業(yè)績導(dǎo)向。216。216。3. 策劃如何幫助員工達到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。2. 對員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。2. 分析績效下降的原因。2. 按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。 組織目標(biāo)的分解與責(zé)任承擔(dān)。 即科學(xué)、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。 績效管理不僅強調(diào)工作結(jié)果，而且重視達成目標(biāo)的過程。 （ ?績效承諾與溝通書）績效評估（ 或稱 績效考核 ）：根據(jù)事先的指標(biāo)約定，對大家的工作做一個客觀的評判。216。側(cè)重于建立行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，強調(diào)在完成績效目標(biāo)過程中的行為必須符合這種標(biāo)準(zhǔn)或者規(guī)范，通過員工行為與企業(yè)行為的比較和評估，推斷出員工的工作績效。結(jié)果導(dǎo)向，強調(diào)結(jié)果，關(guān)注員工最終的業(yè)績，而不論員工的素質(zhì)和行為過程。216。這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工。 但現(xiàn)實是： 績效文化往往演化為一種功利文化，單一的績效驅(qū)動導(dǎo)致員工追求短期利益、個人利益而忽視長期、整體利益。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第一單元： 企業(yè)績效管理思考的起點 :戰(zhàn)略性人力資源 管理系統(tǒng)第二單元：企業(yè)績效管理概述第三單元： 公司總體績效目標(biāo)的制定與分解技術(shù)與方法 （部門與員工績效目標(biāo)）第四單元： 績效過程管理（管理者的責(zé)任承擔(dān)與經(jīng)營檢討）第五單元：績效考核的面談與溝通第六單元：績效管理與員工能力建設(shè)課程內(nèi)容2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第一單元 企業(yè)績效管理思考的起點 —— 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)知識要點：戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關(guān)系 ,基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng) ,績效管理體系與人力資源體系的關(guān)系關(guān)鍵概念： 四大支柱、四大機制，六大體系 ,2023－ 12－ 09 人力資源管理研究問題的提出：1 企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績效目標(biāo)的實現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過績效目標(biāo)的層層分解和分擔(dān)實現(xiàn)傳遞。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究2 企業(yè)績效目標(biāo)的執(zhí)行力來源于企業(yè)的績效導(dǎo)向文化，即企業(yè)所有工作必須都圍繞著提高整體績效展開。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究以培育與強化核心能力為目標(biāo)人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)人力資源愿景與戰(zhàn)略人力資源管理流程與技術(shù)人力資源管理責(zé)任與能力職能結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)職位評價職位設(shè)置 ...功能定位與職責(zé)界定 實現(xiàn)組織績效 追求員工發(fā)展企業(yè)文化人才適位激勵人才戰(zhàn)略目標(biāo)各項管理目 標(biāo)使命與追求成為國際一流的電力公司組織績效實現(xiàn)組織績效實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展核心人才核心能力素質(zhì)模型核心技能 ...核心人才與素質(zhì) 一 思考人力資源管理的 基本邏輯 —— 戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關(guān)系 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究基礎(chǔ)保障工作人員的持續(xù)培訓(xùn)與有效培訓(xùn)體系建立企業(yè)人力資源管理體系責(zé)任體系 —— 知道 /必須做什么價值體系—— 境界 /整體價值性基點位勢企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo)人 績效的人 重要的是企業(yè)人力資源管理必須需求和建立有效的關(guān)鍵點，它可以帶動 80%企業(yè)人力資源目標(biāo)的有效解決績效責(zé)任體系構(gòu)成管理的核心能力建設(shè)集成人力資源管理價值體系構(gòu)成凝合力二、尋找并突破 —— 企業(yè)人力資源管理的 關(guān)鍵點關(guān)鍵點 ：1. 價值觀與戰(zhàn)略目標(biāo)牽引2. 績效責(zé)任體系3. 能力建設(shè)能力體系 ——有能力做 /完成支點2023－ 12－ 09 人力資源管理研究三 績效管理體系與人力資源體系的關(guān)系 —— 績效考核是人力資源管理決策的依據(jù)愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)體系績效監(jiān)控2023－ 12－ 09 人力資源管理研究討論 :v為什么構(gòu)建企業(yè)的績效管理系統(tǒng)要以戰(zhàn)略作為出發(fā)點 ?v目前企業(yè)績效管理所存在的主要問題是什么 ?感到最困惑的是什么 ?2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第二單元 企業(yè)績效管理概述知識要點： 績效的含義，績效考核與績效管理，績效管理的內(nèi)容程序，績效管理的作用關(guān)鍵概念： 績效，績效考核，績效管理，績效管理程序。 出路： 通過績效管理循環(huán)系統(tǒng)，強化管理者的績效責(zé)任意識及績效管理能力。 表示績效結(jié)果的概念：責(zé)任履行度、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤等。216。 結(jié)果目標(biāo) 增加市場占有率企業(yè)為了完成這個管理過程，所構(gòu)建起來的管理體系，就是績效管理體系2023－ 12－ 09 人力資源管理研究q績效管理的關(guān)鍵點目標(biāo)與計劃確定 ：依據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)要求，制定目標(biāo)與計劃，明確大家要做什么以及把事情做好的標(biāo)準(zhǔn)。216。v 強化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。（ 組織績效管理的第一責(zé)任人是 CEO及各級主管 ）2023－ 12－ 09 人力資源管理研究