【正文】 管理者為什么需要績效管理216。216。3. 向員工闡明任務(wù)的要求，必要時傳授具體的知識和技能。3. 通過提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)。3. 在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計最佳途徑和制定實現(xiàn)謀略。4. 幫助員工找出他們自己認為自理這些問題的最佳方法。督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。量。這樣，是績效考核體系不僅僅是與員工約束與激勵的手段，更成為戰(zhàn)略實施的工具。指標(biāo)的產(chǎn)生 在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解產(chǎn)生。 2023－ 12－ 09 人力資源管理研究 KPI指標(biāo)與標(biāo)準的三種來源企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（ CSF）財務(wù) KPI和非財務(wù) KPI指標(biāo)與行為模塊的對接指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)指標(biāo)庫KPI指標(biāo)體系業(yè)務(wù)流程梳理新開發(fā)的指標(biāo)（ 1）基于戰(zhàn)略與成功關(guān)鍵的標(biāo)準來源2023－ 12－ 09 人力資源管理研究股東價值的創(chuàng)造銷售利潤率訂貨規(guī)模已用資本收益率經(jīng)濟利潤資本周轉(zhuǎn)率銷售收入目標(biāo)已售出商品成本 /收入研發(fā)成本 /銷售收入存貨周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)能力利用率現(xiàn)金周轉(zhuǎn)率銷售收入應(yīng)收帳款次品率保養(yǎng)成本間接 /直接勞動力應(yīng)收帳款支付周期顧客集中度顧客連鎖率單位商品送貨成本新產(chǎn)品開發(fā)周期顧客投訴應(yīng)收帳款回收周期首席執(zhí)行管 公司 /事業(yè)部 各職能部門 部門和團隊（ 2）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)－來源于價值創(chuàng)造的評估標(biāo)準2023－ 12－ 09 人力資源管理研究價值鏈業(yè)務(wù)流程價值鏈上下節(jié)點間的關(guān)系價值鏈經(jīng)濟效益價值鏈創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力 要點：1. 要能反映整個價值鏈的運營情況，而不僅僅反映單個節(jié)點（或部門）的運營情況。 確定 KPI指標(biāo)。 提高現(xiàn)有顧客的獲利率167。不同的價值定位決定了不同的差異化因素，從而決定顧客構(gòu)面的關(guān)鍵性績效領(lǐng)域。 戰(zhàn)略性能力：工作團隊為達成企業(yè)戰(zhàn)略所須具備的戰(zhàn)略性技能和知識167。行為指標(biāo)由被考評者的直接主管與被考評者溝通后確定。 時間：職能部門完成主要工作是否及時？216。 實施決策l 業(yè)績合同應(yīng)用方法設(shè)計和實施業(yè)績合同的主要決策2023－ 12－ 09 人力資源管理研究1。特殊罰分因素：l 不可范的錯誤，可能扣除全部得分9。而且，員工對于績效管理的評價和支持，很大程度上取決于對各級管理者的評價?？己藘?nèi)容216。與績效相關(guān)的企業(yè)獎懲和分配機制216。 通過溝通幫助下屬提升能力，216。 216。面談目標(biāo)。216。216。 單向溝通多，員工正式表達意見機會少，主管不對員工感受負責(zé)。綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評價員工。目標(biāo)比較法：與計劃目標(biāo)進行比較。 如果存在態(tài)度問題，考核者必須在解決發(fā)展問題之前解決態(tài)度問題。 考核者應(yīng)該在與被考核者的討論中，對解決方法達成共識，這樣他們才會全身心地投入。動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。 發(fā)展解決方法應(yīng)以在職訓(xùn)練和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓(xùn)為輔。如果存在外部障礙，考核者應(yīng)該首先在本人權(quán)限范圍內(nèi)，最大限度地排除它們，或盡可能減少其影響。反饋階段主管的責(zé)任2023－ 12－ 09 人力資源管理研究 績效改進的方法 績效改進就是確認組織或員工工作績效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制訂并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究 在績效反饋階段，考核者應(yīng)與被考核者共同對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進目標(biāo)。 溝通時肯定成績少，指出不足及改進多，對員工激勵不夠。改進計劃要求具有實際性、時間性、具體性的特征。確定考核結(jié)果。主管誘導(dǎo)下屬講出對自身的看法，不宜采取批評的方法，應(yīng)該雙方平等的方式進行討論。對于員工216。這種員工的參與和績效伙伴關(guān)系在績效輔導(dǎo)階段主要表現(xiàn)為持續(xù)不斷的溝通。建立預(yù)算管理評估機制216?？冃Ч芾淼膱?zhí)行關(guān)系216。v 各級管理者是績效管理，乃至整個人力資源管理真正的責(zé)任主體。權(quán)重：? 界定業(yè)績考核內(nèi)容中各部分的相對重要性7。 先期決策l 業(yè)績合同需覆蓋的人員范圍l 業(yè)績考核內(nèi)容需采用的組成部分l 目標(biāo)值的設(shè)置方式167。對話務(wù)量了解一般，但不敏感，不會從其他系統(tǒng)得到有用的數(shù)據(jù)進行系統(tǒng)分析。 行為指標(biāo)由與納入考評的改進 KPI指標(biāo)密切相關(guān)的一組或若干組行為要項及工作標(biāo)準組成，是為改進 KPI指標(biāo)狀況服務(wù)的。學(xué)習(xí)和成長構(gòu)面一般包括三個主要項目。 成長策略 從新的市場、產(chǎn)品和顧客開創(chuàng)新的營收來源 提升現(xiàn)有客戶的獲利水平167。增加股東價值營收成長策略 效率提升策略開創(chuàng)新的營收來源增加顧客價值改善成本結(jié)構(gòu)提高資產(chǎn)財務(wù)構(gòu)面167。 進一步分解，對模塊進行解析和細化，即確定 KPI要素。 收入分配體系與戰(zhàn)略的關(guān)系 與 KPI指標(biāo)的值、權(quán)重相搭配，有助于推進組織戰(zhàn)略的實施。 考核的目的 以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的。它由企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生，表現(xiàn)為一組可操作性的戰(zhàn)術(shù)指標(biāo)。重點與管理改進要點。宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。2. 弄清楚你所能提供幫助的邊界。1. 了解員工內(nèi)在的需求和動機。1. 明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達到的績效水平。1. 分析任務(wù)的要求和員工的能力。216。最為根本的目的在于 不斷提升組織績效不斷提升組織績效 。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究三、績效管理的流程計劃準備階段 輔導(dǎo)實施階段考評反饋階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段績效管理循環(huán)實施計劃績效改進循環(huán) 績效管理績效管理績效管理績效管理輔導(dǎo)檢查報酬目標(biāo)輔導(dǎo)檢查改進程序模型 A2023－ 12－ 09 人力資源管理研究績效計劃階段績效輔導(dǎo)階段績效考核及反饋階段明確績效考核目標(biāo)，即績效目標(biāo) +衡量標(biāo)準 設(shè)立監(jiān)控點、信息收集及反饋渠道 考核者與被考核者共同對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進目標(biāo)績效管理的三階段2023－ 12－ 09 人力資源管理研究程序模型 B 麥肯錫典范業(yè)績管理流程有 4個主要步驟工作輸出 ?崗位職責(zé)說明?關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）?能力指標(biāo)? 挑戰(zhàn)性目標(biāo)? 可行性分析? 業(yè)績合同? 工作計劃? 評估最終報告? 薪酬結(jié)構(gòu)? 薪酬水平1. 建立業(yè)績指標(biāo) 2. 設(shè)定業(yè)績目標(biāo) 3. 進行業(yè)績審核 4. 確定業(yè)績評估并與薪酬掛鉤? 明確遠大抱負和價值驅(qū)動因素? 制定崗位職責(zé)說明? 建立設(shè)計原則? 起草頒布并逐級落實衡量標(biāo)準? 明確遠大抱負?評估差距和可行性? 設(shè)定目標(biāo)并簽署業(yè)績合同 ? 對工作計劃取得共識? 進行透明的評估與評級? 將激勵與業(yè)績相掛鉤? 確定激勵 /薪酬水平? 召開反饋會議? 業(yè)績報告? 工作計劃? 準備業(yè)績報告? 每季度審核業(yè)績，討論差距解決辦法? 制定修改工作計劃2023－ 12－ 09 人力資源管理研究5 為什么建立和推廣績效管理體系？v 傳遞壓力、聚焦集團目標(biāo)。 （ ?薪酬與獎金、培訓(xùn)、調(diào)崗、解聘等）2023－ 12－ 09 人力資源管理研究評價－開發(fā)評價－開發(fā)溝溝通通行行動動不斷創(chuàng)造高不斷創(chuàng)造高績效績效獎獎懲懲激激勵勵績效管理循環(huán)系統(tǒng)目標(biāo)－計劃目標(biāo)－計劃2023－ 12－ 09 人力資源管理研究有關(guān)績效管理需要強調(diào)的三點216。更為重要的是，發(fā)現(xiàn)不好的地方 （經(jīng)營檢討） ，通過分析找到問題所在，進行改正 （績效改進） ，使得工作做得更好。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究考核方法 優(yōu)點 缺點注重結(jié)果 具有鼓舞性和獎勵性 q在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn) 不正當(dāng)?shù)男袨閝當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外 界因素時，評價失效q無法獲得個人活動信息，不 能進行指導(dǎo)和幫助q容易導(dǎo)致短期效益 注重行為 /過程能獲得個人有效信息有助于進行指導(dǎo)和幫助q管理難度增大q成功的創(chuàng)新者難以容身q過分地強調(diào)工作的方法和步驟而忽視實際的工作成果考核結(jié)果和行為的比較2023－ 12－ 09 人力資源管理研究216。 ”216。 到底什么是到底什么是績效？績效？2023－ 12－ 09 人力資源管理研究167。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究問題的提出2. 績效管理者不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，而是全體管理者及員工的責(zé)任。 原因在于： 績效管理與人力資源其他職能管理脫節(jié)，績效管理系統(tǒng)與其他人力資源職能管理不銜接、不配套。戰(zhàn)略沒有落地工具，同時也使績效管理失去方向。 原因在于 :企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒有轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)員工的績效責(zé)任。 出路： 如何將企業(yè)文化融入績效考核體系之中2023－ 12－ 09 人力資源管理研究3 績效管理是人力資源管理的核心，是人力資源管理決策的依據(jù)（晉升、薪酬、任職資格、調(diào)配、培訓(xùn)） 但現(xiàn)實是： 人力資源的管理決策主觀隨意性強，缺乏客觀依據(jù)，員工不公平感增加，滿意度降低，績效執(zhí)行能力不足。 出路： 構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。對于個人的績效評價也有不同的說法：?“ 績效是個人工作的成果 ”?“ 績效是個人工作的行為 ”?“ 績效是個人表現(xiàn)出來的素質(zhì) ”?……216。 “ 績效是與一個人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為（包括正確做事的方式、方法）。員工的行為標(biāo)準或規(guī)范，還可以賦予企業(yè)文化的訴求。二 績效考評與績效管理的含義2023－ 12－ 09 人力資源管理研究2 以結(jié)果為導(dǎo)向績效管理的概念q績效管理是一個過程，即首先明確企業(yè)要做什么 （目標(biāo)和計劃） ，然后找到衡量工作做得好壞的指標(biāo)與標(biāo)準進行監(jiān)測 （ 構(gòu)建指標(biāo)與標(biāo)準體系并進行監(jiān)測） ，通過管理者與被管理者的互動溝通，將目標(biāo)責(zé)任層層傳遞 （輔導(dǎo)、溝通），發(fā)現(xiàn)做得好的 （績效考核） ，進行獎勵 （激勵機制） ，使其繼續(xù)保持，或者做得更好，能夠完成更高的目標(biāo)。 （ ?經(jīng)營檢討會）激勵和其他人力資源管理手段的應(yīng)用 ：根據(jù)績效考核的結(jié)果進行正向或者負向的激勵，在內(nèi)部形成一個公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。在這個過程中，它不僅強調(diào)達成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視達成結(jié)果的過程。 通過員工績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進、培訓(xùn)計劃制定提供參照，同時強化各級管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵下屬的責(zé)任，不斷提升員工的價值。 溝通與授權(quán)：傳達對員工的工作期望，各項工作的衡量標(biāo)準以及工作權(quán)責(zé)。4. 使工作趨于熟練化。4. 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機會。4. 支持員工達到預(yù)期目的。1. 傾聽和了解員工的需求。216。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究第三單元 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系設(shè)計知識要點： 績效指標(biāo)設(shè)計的基本思路、程序與方法關(guān)鍵概念： 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI），標(biāo)桿基準法（Benchmarking），綜合平衡計分卡2023－ 12－ 09 人力資源管理研究問題的提出 企業(yè)管理工作和其他各項工作做的好壞需要找到衡量的標(biāo)準企業(yè)管理工作和其他各項工作做的好壞需要找到衡量的標(biāo)準，衡量標(biāo)準是績效管理的基礎(chǔ)，衡量標(biāo)準是績效管理的基礎(chǔ)績效考核指標(biāo)的設(shè)計要抓關(guān)鍵，要反映企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、績效考核指標(biāo)的設(shè)計要抓關(guān)鍵，要反映企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略重點與管理改進要點。 出路：出路： 綜合平衡計分卡的運用綜合平衡計分卡的運用2023－ 12－ 09 人力資源管理研究1. 什么是什么是 KPI？？ KPI（ Key Performance Indicators）是指決定與衡量企業(yè)經(jīng)營管理實際效果的關(guān)鍵績效指標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。 假定人們不會主動采取行動以實現(xiàn)目標(biāo)；假定人們不清楚應(yīng)采取什么行動以實現(xiàn)目標(biāo)；假定制定與實施戰(zhàn)略與一般員工無關(guān)。 以財務(wù)指標(biāo)為主，非財務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的評價（ “what”），且指導(dǎo)績效改進的出發(fā)點是過去的績效存在的問題，績效改進行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。 魚骨圖分析，尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵要素，即確定企業(yè) KPI維度，明晰獲得優(yōu)秀業(yè)績所必需的條件和要實現(xiàn)的目標(biāo)216。2023－ 12－ 09 人力資源管理研究 財務(wù)角度 我們以何種形象展現(xiàn)給股東 /投資者？ 客戶角度我們以何種形象展現(xiàn)給客戶？ 我們的經(jīng)營效率 如何？ 內(nèi)部流程角度 學(xué)習(xí)與發(fā)展角度我們的員工感覺如何 ？遠景與戰(zhàn)略 綜合平衡記分卡的核心思想2023－ 12－ 09 人力資源管理研究如何設(shè)計 財務(wù)指標(biāo)依循從上至下的順序，從最上層的財務(wù)構(gòu)面 成長、效率和股東價值開始。 創(chuàng)造股東價值是任何戰(zhàn)略所追逐的目