【正文】 作上的不足后，在這些方面他沒有任何的改進。她的評定方式非常有效，總能為員工找到需要改進的地方，并幫助他們改進工作。張迪是該公司銷售部經(jīng)理。評定的方法是：公司將評定的表格下發(fā)給各部門經(jīng)理，由各部門經(jīng)理對下屬的每一個員工進行評定，公司不限定評定方式，由各部門經(jīng)理自行決定。A電氣公司員工的績效考評o A電氣公司規(guī)模較大，效益不錯。2． 你建議蘇珊采用哪一種招聘渠道？為什么？該項職務的職責包括：確保達到公司訂立的整潔、服務和產(chǎn)品質(zhì)量的標準；監(jiān)管商店經(jīng)理的工作并評價其績效；提供片區(qū)的月份、季度和年度收人和成本預估；為總部或下屬商店經(jīng)理提出節(jié)約開支建議；協(xié)調(diào)進貨；與供應商協(xié)商廣告宣傳合作方案；以及參與同工會的談判。最后，蘇珊決定將她屬下的一個小片區(qū)的主管人員調(diào)換到查克分管的片區(qū)，同時她也立即著手尋找合適的人選填補該小片區(qū)主管的空缺。蘇珊同查克談了一次話，誠懇地祝愿他在新工作崗位上順利。對她更重要的是，查克是位很有成效的監(jiān)管人員，他管轄的片區(qū)一直超過其他 4個片區(qū)的績效。馮氏是從阿爾法 ?貝塔商業(yè)中心將他聘過來的，他那時是個商店經(jīng)理。蘇珊的關心并不是沒有根據(jù)的。有一個春季的早上，蘇珊正在查看送來的早晨工作報告，內(nèi)部通信聯(lián)絡系統(tǒng)傳來了她秘書的聲音：“蘇珊女士，你看過今天晨報的商務版了嗎？ ”蘇珊應答： “沒有，什么事??？ ”“報上說查克已經(jīng)接受了安途公司亞利桑那地區(qū)經(jīng)理的職位 ”。蘇珊是美國西部一連鎖店企業(yè) —— 馮氏超級市場的南方地區(qū)分部經(jīng)理。案例蘇珊面臨的難題o 如何制定這樣一個具有激勵性的薪酬制度，是每個領導需要考慮的問題。啟示同樣是七個人，不同的分配制度，就會有不同的風氣。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認了。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。綜合考慮員工對企業(yè)的貢獻設計和實施都比較麻煩員工薪酬的主要影響因素企業(yè)方面 企業(yè)規(guī)模管理哲學支付能力工作責任產(chǎn)品市場方面（企業(yè)）產(chǎn)品領先性產(chǎn)品成本和價格同行業(yè)競爭力企業(yè)流動資金工作方面（員工個人）工作職務工作績效工作表現(xiàn)工作技能資本市場方面 股標市場籌資價值企業(yè)籌資價值勞動力供求狀況最低生活費用員工個人人力資本方面學歷、知識專業(yè)經(jīng)驗潛力、職稱人力資源市場方向（外部環(huán)境）政府法律規(guī)定同行業(yè)工資水平整體經(jīng)濟增長力參閱書本 P211頁內(nèi)容薪酬管理與制度o 有七個人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。報酬o 工資中不包括用人單位按照規(guī)定負擔的各項社會保險費、住房公積金、勞動保障和安全生產(chǎn)監(jiān)察行政部門規(guī)定的勞動保護費用，按照規(guī)定標準支付的獨生子女補貼，計劃生育獎、喪葬費、撫恤金等國家規(guī)定的福利費用和屬于非勞動報酬性的收入。 薪資（即工資）的概念工資是指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣的形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。薪酬的概念（狹義理解）o 薪酬指的是企業(yè)對員工給企業(yè)所作的貢獻（包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造等），所給予的相應的回報。每個企業(yè)對薪酬概念的理解不同，對薪酬構成的劃分也不盡相同。法、關鍵事件法、兩兩對比法等薪酬o 員工的薪酬是由多部份組成的，主要包括基本工資、加班及假日津貼，績效獎金、利潤分享、股票期權等。包括員工工資、獎勵和福利等工作咨詢。主要是勞動生產(chǎn)經(jīng)營過程中的勞動組織、勞動定額、勞動定員等工作咨詢。o （ 2）有技術勞動、管理勞動、生產(chǎn)經(jīng)營操作勞動等各類人力資源的管理咨詢等內(nèi)容。o （ 1）人才戰(zhàn)略咨詢。o 幫助客戶企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決生產(chǎn)經(jīng)營過程中勞動組織存在的不合理問題，協(xié)調(diào)勞動者之間、勞動者與生產(chǎn)資料之間、勞動者與生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境之間的關系，促進勞動生產(chǎn)率的提高。三、企業(yè)人力資源管理咨詢的作用o 能夠幫助客戶企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決職工隊伍建設方面存在的問題，促進企業(yè)職工隊伍素質(zhì)的提高。o （三）政策性和法制性。o （二）根本性。二、人力資源管理咨詢的特點o （一）全員性。使人力資源開發(fā)和使用的目標、員工素質(zhì)的提高與企業(yè)發(fā)展的需要相適應，既保證企業(yè)的發(fā)展，又使員工得到滿足和發(fā)展。企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷o （一）企業(yè)人力資源管理的含義o 企業(yè)人力資源是指企業(yè)人力資源的開發(fā)利用以及在生產(chǎn)經(jīng)營過程中人力資源的合理組織的一系列工作的總稱。企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷第一節(jié) 第六章 o （二）企業(yè)人力資源管理的任務o 搞好企業(yè)人力資源的開發(fā)和合理使用，不斷提高員工隊伍素質(zhì)，充分發(fā)揮全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。o 搞好企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的勞動組織、勞動定額、勞動定員、利益激勵等管理工作，通過科學的勞動過程，不斷地提高全員勞動生產(chǎn)率，獲得理想的經(jīng)濟效率。因為人事管理咨詢涉及的工作對象，上至客戶企業(yè)的領導層，下至客戶企業(yè)的一般員工群眾，涉及企業(yè)各類人員，關系到他們的切身利益和相互關系，需要他們的配合、參與和支持，具有全員性。勞動人事管理直接針對人力資源這個企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素，關系到全體員工素質(zhì)的提高和整個員工隊伍狀況的改善，涉及調(diào)動和發(fā)揮全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激活企業(yè)生命體最重要的源泉，增強企業(yè)生存和發(fā)展的最大動力，因而具有根本性。重要的就是要遵守國家的各項法律、法規(guī)、條理、政策等。o 幫助客戶企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決束縛職工積極性和創(chuàng)造性的各種問題，協(xié)助企業(yè)發(fā)揮職工隊伍蘊藏的巨大潛能。四、人力資源管理咨詢的內(nèi)容：o 人力資源開發(fā)利用咨詢。包括人力資源開發(fā)戰(zhàn)略咨詢、人才使用戰(zhàn)略和人才激勵戰(zhàn)略咨詢。o 勞動管理咨詢。o 工資分配咨詢。o 管理人員配備咨詢o 原則：因事?lián)袢?、因材器使、人事動態(tài)平衡o （一）管理人員需要量的確定o （二）管理人員的來源o （三）管理人員選聘的標準o 管理人員培訓咨詢o 工作輪換 管理助理職位 臨時職務o 管理人員考評咨詢o 考評內(nèi)容：德能勤績體（情商）o 考評方法：o 上級 (同級、下級、專家小組 )考評法、排序法、 360176。很多企業(yè)甚至將它分得很細，包含多個層次及多個項目。從薪酬的構成可以看出企業(yè)的一些個性，因為不同的薪酬構成體現(xiàn)不同企業(yè)對人才價值取向的不同。包括直接薪酬（基本工資、加班及假日津、績效獎金、利潤分享、股票期權等）和間接薪酬（保健計劃、非工作時間的付酬、服務及額外津貼等）。一般包括：各種形式的工資（計時工資、計件工資、崗位工資、職務工資、技能工資等）獎金、津貼、補貼、延長工作時間及特殊情況下支付的屬于勞動報酬性的工資收入。薪酬薪酬經(jīng)濟性報酬 非經(jīng)濟性報酬直接報酬 間接報酬 其他報酬 工作 企業(yè) 其他 基本工資加班工資獎金獎品津貼等公共福利保險計劃退休計劃、培訓住房餐飲等有薪假期休息日病事假等有興趣的 工作挑戰(zhàn)性責任感成就感等社會地位個人成長個人價值 的實現(xiàn)等友誼關懷舒適的工 作環(huán)境便利的工 作條件等薪酬類型及影響因素o 典型的薪酬類型及其特征：薪酬類型 分配原則 特點 優(yōu)點 缺點績效薪酬 根據(jù)員工近期績效確定 工資與績效直接掛鉤 激勵效果明顯 易助長員工短期行為技能薪酬 根據(jù)工作能力確定 因人而異，技高提薪 鼓勵員工學習技術，有利于人才隊伍建設 工資、績效和責任沒有關系，導致員工對工作的挑揀年功薪酬 根據(jù)年齡、工齡、學歷和經(jīng)歷確定 工資與工齡同步增長 穩(wěn)定員工隊伍，增強員工安全感和忠誠度 論資排輩，不利于調(diào)動員工積極性職務薪酬 根據(jù)與職務相關的因素確定 一崗一薪，薪隨職便 鼓勵員工爭挑重擔，承擔責任 激勵設計面臨職務高低限制結構薪酬 綜合考慮員工年資、能力、職務及績效確定由基本工資、年薪工資、職務工資、績效工資及各種補貼構成。要命的是，粥每天都是不夠的。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。強權會產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思地去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙瘴氣。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。從此大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。所以一個單位如果有不好的工作習氣，一定是機制問題，一定是沒有完全公平公正公開，沒有嚴格的獎勤罰懶。薪酬管理的基本原則o 有效的薪酬管理應遵循以下原則：對外具有競爭力（吸引優(yōu)秀的人才）對內(nèi)具有公正性原則；（貢獻與付出，得到與回報應保持相應對等）對員工具有激勵性原則（產(chǎn)生高效率與高效益）對成本具有控制性原則。蘇珊手下有 5位片區(qū)主管人員向她匯報工作，而每個片區(qū)主管人員分別監(jiān)管 8—12