【正文】 技能 – 始終如一：可靠性、可預測性、判斷力 – 忠誠：保護一個人（生理上和情感上）的意愿 – 開放：自由地分享想法與信息的意愿 52 給領導者構(gòu)建信任的建議 ? 工作透明化：想知而不知時人們 …… ? 公正 ? 分享情感：有人情味、容易接近、 …… ? 說真話 ? 始終如一：可預測性 ? 兌現(xiàn)承諾 ? 保護隱私 ? 展現(xiàn)實力 53 通過授權而領導 ? 授權（ Empowerment）給員工決策自主權的增加 ? 為什么越來越多的公司授權給員工？ –快速決策的需要 –組織精簡的事實 –員工發(fā)展 –留出更多的時間做計劃 /組織工作 –避免 “ 離了我地球就不轉(zhuǎn)了 ” 的綜合癥 54 性別與領導 ? 男性與女性的領導方式不同嗎？ 55 領導風格與不同文化 ? 有效領導者并不使用任何的單一風格，而是根據(jù)情境調(diào)整自己的風格 56 對領導理論的研究綜述 ? 研究領導問題的兩個共性的東西 –影響過程 –任務和人員 ? 差異集中兩個方面： –領導是否應該是非強制性的（即施加影響時不采用權威、獎勵和懲罰方式） –管理與領導之間是否有區(qū)別 57 團隊構(gòu)建過程的四階段 ? 形成階段 –此時的“團隊”還只能稱之為“群體” ? 震蕩階段 –目標、領導與成員、任務和權力、個性、沖突 ? 規(guī)范階段 –確立決策和行事的規(guī)范 ? 表現(xiàn)階段 –團隊走向成熟、績效水平提高 58 1）形成階段 ? 特別注意這樣的人員 –彬彬有禮的人 –說話和行動總是有所防備的人 –話很多的人和一言不發(fā)的人 –互相考驗的人 ? 第一次會議一定要準備充分 –會議目的和目標、誰與會、他們期望什么、帶來什么、潛在的問題、差異、相互作用、 …… 59 形成階段的做法 ? 如果我能夠選擇團隊成員，要全面考慮 ? 如果我不能選擇團隊成員，要盡早交流 –你希望團隊達到的目標 –成員的期望及能帶來的經(jīng)驗及其喜好、意愿 ? 早學習一些團隊的材料，參加培訓和訓練 ? 深思熟慮后擬定一個團隊目標的聲明，讓 –團隊成員認同 –將其轉(zhuǎn)化為所有成員都能接受的愿景 60 時間如何？ ? 如果是一個新團隊，那么 –在得到期望的結(jié)果前，可能需要等上一段時間 –人們對成長過程中遇到的小問題是有耐心的 ? 如果是一個提供服務的團隊，則 –人們會期待團隊從第一天起就得到服務 ? 如果是一個已經(jīng)存在了一段時間了，而只有我剛進入，則 –要注意內(nèi)部、外部阻力 61 2）震蕩階段 ? 密切注意以下人員： –表達關于個性和工作方法的看法 –試探各種人員工作任務之間的界限 –挑戰(zhàn)和競爭職位 –展示個人的工作安排 –想要退出或覺得身陷困境 –顯示出懈怠的跡象 ? 當群體覺得我好像沒有想象中的那么有活力、懂業(yè)務時正是考驗我的時候！ 62 震蕩階段的一些做法 ? 如果期望的結(jié)構(gòu)沒有如期出現(xiàn)，人們會試圖去找替罪羊 ? 保證自己的工作符合標準 ? 注意謠言問題 ? 確信：在最終期限前完成任務，否則我們會被要求解釋未完成任務的原因 ? 貶低別人的言行及一些潛在的沖突跡象，正面、主動、提早解決問題，不可以等 63 3）規(guī)范階段 ? 規(guī)范（標準、規(guī)則等）開始出現(xiàn) ? 人們自行交流和解決一些問題 ? 管理者應該： –保持一種開放的心態(tài)，尋找新觀點、方法 –允許成員組織起來，優(yōu)化資源的利用 –保持適當?shù)慕佑|，不要成員各行其是 –盡量讓成員對整體任務或目標有積極貢獻 –觀察成為真正意義上團隊的潛力和最佳做法 64 4）表現(xiàn)階段 ? 問題得到解決或初步達到一種期望的狀態(tài) ? 團隊成員間配合默契 ? 人們分享信息和想法 ? 彼此間更加寬容和具有彈性 ? 積極、有創(chuàng)造力、執(zhí)行力最強 65 團隊領導的角色和行動 ? 形成階段： ? 震蕩階段： ? 規(guī)范階段： ? 表現(xiàn)階段： 66 個人 (性 )在團隊中的重要性 ? 人的個性問題 –團隊領導的個性問題 –團隊成員的個性問題 ? 培養(yǎng)個性 –生理特征、社會文化、人生經(jīng)歷 性格測試： 9種不同類型的性格 ? 67 領導者如何塑造成的？ ? 家庭背景 ? 個性 ? 教育 ? 知識和關系的積累 ? 經(jīng)歷 ? 職業(yè)道路 68 團隊中需要什么性格的成員？ 附件、管理團隊的沖突 ? 理解沖突 ? 了解產(chǎn)生沖突的根本原因 ? 把握解決沖突的基本原則 ? 解決沖突的基本步驟 ? 將沖突控制在預期水平上的前提：人際關系管理 理解沖突 ? 什么是沖突 ? – 1）沖突的類型 ? 按照沖突中心的不同 –以人（干系人）為中心的沖突 –以事（問題）為中心的沖突 ? 按照沖突的功能狀況 –功能正常的沖突 –功能失調(diào)的沖突 ? 按照沖突發(fā)生的原因 –個人沖突、工作沖突、組織沖突、環(huán)境沖突 以人為中心的沖突 ? 由過去的事情引起的或是妒忌的后果 – – – ? 故常有情緒化和針對個人的傾向 – – – 以事為中心的沖突 ? 通常產(chǎn)生于對一個問題的分歧，諸如一場關于每個部門應該做什么，能夠做什么，怎么去做的爭論 – – – – – – 2）不同類型的沖突共同特點 ? 沖突必然存在著沖突的干系人（方） ? 沖突必須是干系的雙方都感知的 ? 沖突是一種對立或不一致的狀態(tài)，并且有一定程度的相互影響和作用 ? 人際沖突是一個過程 ? …… 沖突中的干系方（人） ? 單個人之間 ? 不同利益群體之間 ? 不同組織之間 ? 單個人與群體的公益之間 ? 單個人與組織之間 ? 組織與群體之間 沖突的影響和作用 ? 我們從實際的感受中能夠給出沖突的影響與作用嗎？ – – – – – – – 沖突的負面影響和作用 ? 沖突不能正確處理會傷害組織與成員的感情，影響團結(jié)，影響組織目標的實現(xiàn) ? 沖突的強度大，給公很大的震動和壓力，若不能調(diào)節(jié)會使人隨不了，損害心理健康，甚至會誘發(fā)悲劇性事件 ? 沖突影響震動面大量廣，會消耗組織的人力、物力和時間 ? 沖突可能曲解了組織目標，使組織上目標走向歧途，增加了組織目標實現(xiàn)的態(tài)度，甚至不能實現(xiàn) 沖突還有正面的影響和作用？ ? 在有些情況下，通過沖突，找出了分歧，經(jīng)過討論、學習，消除了分歧，相互在感情上更加接近，這類沖突是組織內(nèi)部空氣清新劑 ? 沖突的烈度，可能暴露出目標不恰當，過高、過大、過難、超出組織成員目前的水平與能力，應進行必要的修改，以利于目標的實現(xiàn) ? 沖突引發(fā)強烈的思想，觀點交鋒，各種思想，觀點以不同的角度撞擊，可能產(chǎn)生新的思想火花，理論觀點和操作技巧 3）對待沖突的不同觀點 ? 傳統(tǒng)觀點（ Traditional view of conflict） – ? 人際關系觀點（ Human relation view of conflict） – ? 相互作用觀點（ Interaction view of conflict） – 傳統(tǒng)觀點 ? 早期的看法認為沖突是不利的 ? 并常常會給組織造成消極影響 ? 沖突成為暴力、破壞和非理性的同義詞 ? 沖突本身表明了組織內(nèi)部的功能失調(diào) ? 由于沖突是有害的，因此應該盡可能避免 人際關系觀點 ? 認為沖突是任何組織無可避免的必然產(chǎn)物， ? 但它并不一定會導致不幸 ? 而且有可能成為有利于組織工作的積極動力 ? 這一觀點使沖突的存在合理化 相互作用觀點 ? 當今的沖突理論為相互作用的觀點。 ? 這一理論觀點認為，融洽、和平、安寧、合作的組織容易 ? 對變革和革新的需要表現(xiàn)為靜止、冷漠和遲鈍。 沖突發(fā)生的起因 ? 我們認為沖突是因為什么原因才發(fā)生了？ – – – – – – –