戰(zhàn)略人力資源管理的整合視角-展示頁
2025-01-10 03:30本頁面
【正文】 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定的。 3 這些研究存在的兩種傾向： 一種研究主要集中在分析戰(zhàn)略人力資源管理的宏觀方面，沒有深入到具體的技術(shù)，然而這些技術(shù)方面是很重要的，因?yàn)檫@些技術(shù)活動(dòng)支持了競爭戰(zhàn)略的成功實(shí)施。但是這種思考框架也會(huì)帶來一系列的問題： ?問題一：不能匹配現(xiàn)在的理論研究的轉(zhuǎn)變：現(xiàn)在的戰(zhàn)略活動(dòng)更多的是跨子功能的活動(dòng)。 ?問題三：限制了組織的可選擇策略：忽略了子功能塊活動(dòng)協(xié)同的解決辦法 。 這個(gè)宏觀組織模型和人力資源系統(tǒng)高度相關(guān)，因?yàn)槟芰Φ妮d體是員工，因此，其將組織看成是有員工的知識(shí)和技能的組合體 。因此，思考人力資源戰(zhàn)略就要從思考人力資源系統(tǒng)的 “輸入”和“過程” 這兩個(gè)環(huán)節(jié)入手。 思考人力資源系統(tǒng)的 “過程”就是對(duì)員工 behavior的研究。 7 能力管理戰(zhàn)略包括 : 能力獲?。?Competence Acquisition） 能力利用（ Competence Utilization） 能力保留（ Competence Retention） 能力替代（ Competence Replacement） 行為管理戰(zhàn)略包括 : 行為控制 (Behavior Control) 行為協(xié)作 (Behavior Coodination) 8 四、人力資源戰(zhàn)略 /活動(dòng)矩陣 前面提到的能力管理和行為管理的六種戰(zhàn)略活動(dòng) ， 都要靠戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)來實(shí)現(xiàn) 。 例如： 如果組織在經(jīng)歷戰(zhàn)略變化 ， 需要新的能力時(shí) ， 戰(zhàn)略人力資源管理功能并不是就簡單得要不就只選擇培訓(xùn) 、 要不就只選擇甄選 ， 實(shí)際上能力的獲取既有可能通過甄選也可以通過培訓(xùn) 。 9 矩陣示意圖： 10 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)類型 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)不同發(fā)展階段 人力資源戰(zhàn)略 /活動(dòng)矩陣的兩個(gè)應(yīng)用： 11 公司類型 特征 系統(tǒng)戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào) 系統(tǒng)戰(zhàn)略實(shí)施行為控制行為協(xié)作能力應(yīng)用 員工參與能力獲取 招聘行為協(xié)
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1