戰(zhàn)略人力資源管理方案-展示頁
2025-01-10 03:30本頁面
【正文】 度。 －－與人有關(guān)的 機會與威脅： 潛在的員工短缺；競爭對手的工資率；對人員聘用影響的法律與政策。 外部分析 :是與人聯(lián)系在一起的，企業(yè)不僅僅為顧客而競爭，而且為獲取高素質(zhì)員工而競爭。它伴隨著企業(yè)遠景及 價值觀 說明。 更新 價值性 稀缺性 難模仿性 有組織性 二．基于戰(zhàn)略的人力資源管理 戰(zhàn)略性人力資源管理模型 人力資源管理在戰(zhàn)略管理過程的作用 戰(zhàn)略形成 戰(zhàn)略執(zhí)行 外部分析 機會 威脅 使 命 目 標 戰(zhàn)略 選擇 HR需要 技能 行為 文化 外部分析 機會 威脅 HRM實踐 招聘 培訓(xùn) 篩選 勞工關(guān)系 員工關(guān)系 企業(yè)績效 生產(chǎn)率 質(zhì)量 盈利性 HR能力 技能 行為 知識 HR行為 生產(chǎn)率 缺勤率 戰(zhàn)略評價 使命： 對組織存在的理由進行描述。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中 獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。互聯(lián)網(wǎng)作為一條主要的、乃至在世界范圍內(nèi)服務(wù)的、以及出人意料地管理與專業(yè)職位的主要銷售渠道爆炸性的出現(xiàn)，這是 10年前或 15年前人們實際上始料不及的事情，他正在深刻地改變著經(jīng)濟、市場和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；改變著消費者細分化、消費者價值和消費者行為，崗位和勞動力市場。德魯克指出： ? 信息革命的真正革命性影響 才剛剛被人們感覺到，而激起或助長這一影響的不是‘信息’，不是‘人工智能’，也不是計算機和數(shù)據(jù)處理對決策、政策決定或戰(zhàn)略所發(fā)生的作用。 （續(xù)二） 人事管理、傳統(tǒng)人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理的比較（一） （續(xù)三）人事管理、傳統(tǒng)人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理的比較（二） 人事管理與人力資源管理的區(qū)別 成本 被動反應(yīng)型 非生產(chǎn)、 非效益部門 執(zhí)行層 “ 進、管、出 ” 以事為核心 資源 主動開發(fā)型 直接帶來效益和效率 的生產(chǎn)與效益部門 決策層 工作崗位設(shè)計、招聘、 合理配置和使用、開發(fā)、 保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等 以人為中心 管理價值 管理活動 部門性質(zhì) 管理地位 管理焦點 管理功能 人事管理 人力資源管理 中國計劃經(jīng)濟下人事管理的 兩大弊端： 人才的非流動性； 人才的非價值性。 （續(xù)一） ?雙向的結(jié)合 －－人力資源管理政策的制定要受到組織戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營環(huán)境的制約。 ?組織的人力資源管理政策和實踐應(yīng)用與組織的戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營環(huán)境相互結(jié)合。 III、 戰(zhàn)略人力資源管理 ? 戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵 ? 基于戰(zhàn)略的人力資源管理 ? SHRM五因素分析 ? SHRM制定的方法和程序 ? 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運行系統(tǒng) ? SHRM的最新發(fā)展 一．戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵 ?“ 有規(guī)劃的人力資源使用模式 以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標的各種活動 ” 。 I、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展（續(xù)） II、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢 人力資源戰(zhàn)略制定 企業(yè)戰(zhàn)略目標 持續(xù)競爭優(yōu)勢 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓(xùn) 績效考評激勵 員工內(nèi)部管理 薪酬福利 人力資源保護 人力資源管理診斷 實施 實現(xiàn) 獲取 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)競爭優(yōu)勢 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢（續(xù)） ?人力資源戰(zhàn)略的難以模仿性： 一 競爭者很少能深入接觸某個企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略及其實踐活動，從而難以模仿 。戰(zhàn)略人力資源管理 問題 的提出 企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā) 展，它與企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢是什么關(guān)系？ 為什么要基于戰(zhàn)略來思考企業(yè)的人力資源管理 問題？ 如何構(gòu)建適應(yīng)時代要求的戰(zhàn)略性人力資源管理 系統(tǒng)？ 如何基于戰(zhàn)略對人力資源進行 系統(tǒng)整合和管理？ 彼得 德魯克說： ?管理是使命，管理是一種科學(xué)，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每種失敗是管理人的失敗，是[人 ]在管理，而非 [勢 ]在管理，一位管理人的思想、獻身、正直及風(fēng)格決定了管理的好壞?。 二 即使企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略清晰可見也難以模仿： 人力資源戰(zhàn)略的各項具體實施活動是一個相互關(guān)聯(lián)、互為因果的有機系統(tǒng)； 人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)員工狀況相吻合。 “ 人力資源管理已被看成是企業(yè)的一個戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了戰(zhàn)略制定過程中，并且負責(zé)通過制定和調(diào)整人力資源管理規(guī)劃來幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作 ” 。簡而言之，就是組織戰(zhàn)略導(dǎo)向型的人力資源管理 — 不同的戰(zhàn)略應(yīng)采取不同的人力資源管理，不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段應(yīng)采取不同的人力資源管理，還要考慮組織的戰(zhàn)略環(huán)境和文化。 －－組織的人力資源體系也是組織戰(zhàn)略選擇和技術(shù)選擇的一個限制條件。 彼得 它是電子商務(wù)，即互聯(lián)網(wǎng)作為推銷渠道的出現(xiàn)。? 知識整合 人力資本 客戶資本 組織資本 核心競爭力 ……促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。（哈默爾與普拉哈拉德） 人力資源管理實踐 招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、參與、報酬、評價等 系統(tǒng) 知識創(chuàng)造 智力資本 戰(zhàn)略能力 人力資源 知識轉(zhuǎn)化 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新 轉(zhuǎn)換 存量 變革 整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力。界定企業(yè)服務(wù)的對象。 目標： 組織在中長期所希望取得的成就，表明使命是如何被付諸實施的。要求人力資源部門密切關(guān)注外部環(huán)境。 內(nèi)部分析： 如果不考慮自己員工的優(yōu)勢與劣勢，可能會導(dǎo)致沒有能力去實現(xiàn)那些戰(zhàn)略。 人力資源管理在戰(zhàn)略管理過程的作用 人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（一） 人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（二） 人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三） 人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）（續(xù)一） 人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）（續(xù)二）
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