【正文】 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計的基礎和依據(jù) 第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計的主要切入點 第三節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計的主要內容 第四節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)運行的評估方法 5/21/2023 8 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計 的基礎和依據(jù) 5/21/2023 9 使命愿景戰(zhàn)略 使命愿景戰(zhàn)略 組織體系 組織流程 職位分析評價 職位職類職種 素質模型 素質模型 人性假設 人性假設 人力資本價值 理 論 人力資本價值 理 論 職位分析 與素質模型 以職位和以 能力為基礎 的薪酬體系 基于戰(zhàn)略 的人力資 源規(guī)劃 以關鍵業(yè)績 指標為核心 的績效管理 體系 基于職業(yè)生 涯規(guī)劃的培 訓開發(fā)系統(tǒng) 人力資源的 獲取 與再配置 人力資源管理機制 人力資源價值鏈管理 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)模型 a 基礎和依據(jù) 基礎和依據(jù) 5/21/2023 10 以培育與強化核心能力為目標 人力資源管理系統(tǒng) 人力資源愿景與戰(zhàn)略 人力資源管理流程與技術 人力資源管理責任與能力 職能結構 組織結構 職位評價 職類職種 ... 功能定位與職責界定 實現(xiàn) 組織績效 追求 員工發(fā)展 企業(yè)文化 人才適位 激勵人才 戰(zhàn)略目標 各項管理目 標 使命與追求 成為國際一流的公司 組織績效實現(xiàn) 職業(yè)生涯發(fā)展 核心人才 核心能力 素質模型 核心技能 ... 核心人才與素質 B華夏基石人力資源管理系統(tǒng)模型 —— 基于職位 +能力的復合式人力資源管理模式 職位管理系統(tǒng) 能力建設系統(tǒng) 任職資格管理系統(tǒng) 5/21/2023 11 一、人力資源管理系統(tǒng)構建的兩個基點： —— 職位與人 ?基于職位的人力資源管理系統(tǒng) ?核心要點： ?組織與流程 ?職務與職責 ?權力與利益 ?責任與能力 ?關鍵點： ?使命、愿景與戰(zhàn)略的研究 ?組織模式的選擇與設計 ?職位系統(tǒng)研究（職類、職種、職位） 5/21/2023 12 （ 1）使命、愿景和戰(zhàn)略的研究 ?（見第一講相關內容） ?企業(yè)在確定了使命、愿景和戰(zhàn)略的基礎上，必須使其在組織和管理上得以有效的落實與傳遞。 —— 郭總在 04年 2月總裁室務虛會上的講話 神州數(shù)碼 D計劃的 核心 意識 能力 機制 愿不愿意做？ 能不能做？ 如何保障做？ 文化變革 能力建設 制度創(chuàng)新 5/21/2023 5 案例 b：鐵一院面臨著的系統(tǒng)問題 維度 核心問題 ?企業(yè)文化 制度執(zhí)行不到位 ?戰(zhàn)略問題 缺乏充分溝通 不清晰、不夠細化 ?流程問題 客戶導向性差 有效性差 ?組織問題 責權利不統(tǒng)一 內控體系不完善 ?人力資源 核心隊伍不穩(wěn)定 人力資源管理體系很不完善 所有這些問題并不孤立，相互交織在一起，互為因果。 5/21/2023 4 我們人才戰(zhàn)略的核心是要使神州數(shù)碼真正成為一個制造人才的公司，需要更多優(yōu)秀的人才脫穎而出。 人員的創(chuàng)業(yè)激情遞減 ， 人均創(chuàng)業(yè)水平逐年下降 ， 人均效率 、 系統(tǒng)效率低 ， 員工滿意度降低 ， 公司整體執(zhí)行力減弱 ， 干部責任心不夠 ， 小團體主義抬頭 ， 新業(yè)務的開拓難以活得人力資源上的支持 。人力資源管理研究 —— 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的整合與管理 中國人民大學勞動人事學院教授 彭 劍 鋒 5/21/2023 1 第二講 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設計 5/21/2023 2 問題與要點： ? 問題（基于系統(tǒng)效率的困惑）： ? 人力資源管理“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，改革多動癥，人力資源專業(yè)職能模塊各自為政，人力資源的業(yè)務難與企業(yè)的其他業(yè)務相互銜接，人力資源機制、制度、流程、技術不配套，人力資源的系統(tǒng)效率低下； ? 人力資源的系統(tǒng)構建的現(xiàn)實性與未來性的矛盾、問題導向與系統(tǒng)構建的矛盾；許多企業(yè)盲目追求管理機制 /體系的先進 /完整性，而 不能結合實際需要適時建立 /創(chuàng)新管理機制與體系，不能根據(jù)不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到的問題本質不同而采用適合企業(yè)需要的人力資源系統(tǒng) ? 系統(tǒng)設計與漸進式推進的矛盾：如何基于基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的漸變式突破與連動優(yōu)化、如何尋找人力資源系統(tǒng)變革的突破口。 5/21/2023 3 案例 a 神州數(shù)碼二次創(chuàng)業(yè)的困惑： 2023年拆分后的激情與二次創(chuàng)業(yè) ， 2023年上市與的冬天； 2023年二 、 三級火箭沒能達到指定地點； 2023年與公司危機； 2023年戰(zhàn)略相持階段與人力資源 D計劃的提出 。 二次創(chuàng)業(yè)的核心是人的問題 ， 是人的意識 、 人的能力建設與內在動力機制問題 。這樣，才使得我們真正具有競爭力。因此，鐵一院的企業(yè)問題是一個系統(tǒng)問題，需要系統(tǒng)思考、系統(tǒng)解決。 ?因此，組織模式與流程設計就成為在企業(yè)的目標系統(tǒng)與人力資源管理系統(tǒng)之間進行銜接的橋梁和紐帶。 一般有兩種模式： 集權：人力資源部向總經(jīng)理直接負責，統(tǒng)一管理整個企業(yè)、包括各個事業(yè)部的人力資源工作。 集權與分權相結合： 在矩陣式結構中，臨時組成的項目小組握有部分人事權，如小組成員的選擇，對小組成員的績效管理等。 5/21/2023 19 （ 3）基于不同組織模式的部門劃分 ? 在確定了企業(yè)采用何種組織結構類型的基礎上，需要對企業(yè)的部門進行劃分，即考慮設置哪些部門來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標與功能。 ? 事業(yè)部制：在考慮企業(yè)價值鏈的基礎上，還需進一步考慮哪些部門在總部進行集中，以發(fā)揮集中化帶來的規(guī)模效應，哪些部門應該分設在不同的事業(yè)部中，以有利于其與其他職能的銜接，以充分實現(xiàn)事業(yè)部的活力。 5/21/2023 20 （ 4）組織的業(yè)務和管理流程 ? 現(xiàn)代企業(yè)不再僅僅依靠部門的劃分和部門之間、職位之間的職責界定來提高組織的運行效率，而是更加突出流程的再造和優(yōu)化對于組織效率，尤其對組織的速度和反響顧客的能力的影響。 ? 企業(yè)的流程包括業(yè)務流程和管理流程，業(yè)務流程主要包括企業(yè)的研發(fā)流程、生產(chǎn)流程、銷售流程和客戶服務流程。 ? 可以將流程的每個步驟或者環(huán)節(jié)細分到一個個具體的職位，從而使流程能夠找到落腳點和具體的承擔者。 ?總結：應從橫向和縱向兩個角度系統(tǒng)的審視職位，尋求職位與組織“交換”的關鍵點，職位對組織的“貢獻”和職位向組織的“索取” 5/21/2023 23 （ 6）職位與組織交換模型 ?“職位”是指承擔一系列工作職責的某一任職者所對應的組織位置，它是組織的基本構成單位。 職 位 任職者行為 職責履行、業(yè)績實現(xiàn) 物質報酬、社會認同、自我實現(xiàn) 戰(zhàn)略 達成 基于流程 面向市場 權責明確 5/21/2023 24 （ 7）職位投入產(chǎn)出模型 投 入 過 程 產(chǎn) 出 ?職職位對任職者知識 、 技能與能力的要求 ？ ?完完成工作需要什么樣的材料 、工具以及其他非人力資源 ？ 通過完成什么職責和任務將投入的資源轉化為組織期望的產(chǎn)品與服務？ 在這一過程中需要采用什么樣的流程 、 技術與方法 ？ ?組組織期望該職位取得什么樣的成果 ？ ?該職位的成果如何與其他職位相區(qū)別 ？ 工作環(huán)境： 工作負荷 、 工作條件 、 工作關系等 5/21/2023 25 ?從職位本身角度來看，職位是一個開放式的“投入－過程－產(chǎn)出”系統(tǒng)。 （ 7）職位投入產(chǎn)出模型 5/21/2023 26 （ 8）基于職位的人力資源管理系統(tǒng) ?關注職位所包含的內在信息，包括組織中的職位結構、權責、任職資格要求以及職位之間的關聯(lián)等。 ? —— 職位評價 5/21/2023 27 ?基于能力的人力資源管理系統(tǒng) ?核心要點： ?人性與人的需求 ?員工潛能與勝任能力模型 ?因人設崗與因崗設人 ?員工發(fā)展與組織發(fā)展 ?員工的能力建設 ?關鍵點： ?人力資本理論 ?員工素質模型（勝任能力模型） ?職業(yè)化的任職資格系統(tǒng) 一、人力資源管理系統(tǒng)構建的兩個基點 —— 職位與人 5/21/2023 28 （ 1）人力資本價值理論 ?人力資本的價值性：人力資源所擁有的知識、經(jīng)驗、技能、個性、內驅力、團隊意識、學習力與創(chuàng)造力等各種因素通過個體的積極整合，可以對企業(yè)形成并深化競爭優(yōu)勢或核心能力發(fā)揮作用，尤其是核心員工的知識與技能對于組織形成核心競爭力更是做出了至關重要的貢獻。 5/21/2023 29 （ 2）人性的基本假設 ? X理論與 Y