【正文】 ? 技術(shù)：提高人力資源管理的技術(shù)含量。 ? 個(gè)人發(fā)展都是圍繞職位展開(kāi)，競(jìng)聘、績(jī)效考核從某種意義上說(shuō)都變成了薪酬的附庸。 ? 各種管理理論，不論是傳統(tǒng)的或是參與式的，均有其可用之處，主要應(yīng)由工作性質(zhì)、職工對(duì)象而定。 5/21/2023 29 （ 2）人性的基本假設(shè) ? X理論與 Y理論 —— 美國(guó)管理學(xué)家道格拉斯 ?總結(jié)：應(yīng)從橫向和縱向兩個(gè)角度系統(tǒng)的審視職位，尋求職位與組織“交換”的關(guān)鍵點(diǎn)，職位對(duì)組織的“貢獻(xiàn)”和職位向組織的“索取” 5/21/2023 23 （ 6）職位與組織交換模型 ?“職位”是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位。 ? 事業(yè)部制：在考慮企業(yè)價(jià)值鏈的基礎(chǔ)上，還需進(jìn)一步考慮哪些部門在總部進(jìn)行集中，以發(fā)揮集中化帶來(lái)的規(guī)模效應(yīng)，哪些部門應(yīng)該分設(shè)在不同的事業(yè)部中，以有利于其與其他職能的銜接，以充分實(shí)現(xiàn)事業(yè)部的活力。 ?因此，組織模式與流程設(shè)計(jì)就成為在企業(yè)的目標(biāo)系統(tǒng)與人力資源管理系統(tǒng)之間進(jìn)行銜接的橋梁和紐帶。 5/21/2023 3 案例 a 神州數(shù)碼二次創(chuàng)業(yè)的困惑： 2023年拆分后的激情與二次創(chuàng)業(yè) ， 2023年上市與的冬天； 2023年二 、 三級(jí)火箭沒(méi)能達(dá)到指定地點(diǎn)； 2023年與公司危機(jī)； 2023年戰(zhàn)略相持階段與人力資源 D計(jì)劃的提出 。 —— 郭總在 04年 2月總裁室務(wù)虛會(huì)上的講話 神州數(shù)碼 D計(jì)劃的 核心 意識(shí) 能力 機(jī)制 愿不愿意做？ 能不能做？ 如何保障做？ 文化變革 能力建設(shè) 制度創(chuàng)新 5/21/2023 5 案例 b：鐵一院面臨著的系統(tǒng)問(wèn)題 維度 核心問(wèn)題 ?企業(yè)文化 制度執(zhí)行不到位 ?戰(zhàn)略問(wèn)題 缺乏充分溝通 不清晰、不夠細(xì)化 ?流程問(wèn)題 客戶導(dǎo)向性差 有效性差 ?組織問(wèn)題 責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一 內(nèi)控體系不完善 ?人力資源 核心隊(duì)伍不穩(wěn)定 人力資源管理體系很不完善 所有這些問(wèn)題并不孤立，相互交織在一起，互為因果。但主要的人力資源管理工作還是由企業(yè)的人力資源部來(lái)完成。管理流程包括企業(yè)的人力資源管理流程、財(cái)務(wù)管理流程等。 ? —— 職位分析 ?職位的相對(duì)價(jià)值以及由此所決定的職位價(jià)值序列。 ?當(dāng)工作任務(wù)與組織相適合時(shí)，勝任感的動(dòng)機(jī)極可能得到實(shí)現(xiàn) ?即使勝任感達(dá)到了目的，它仍繼續(xù)起激勵(lì)作用，一旦達(dá)到一個(gè)目標(biāo)后，一個(gè)新的、更高的目標(biāo)就樹(shù)立起來(lái)了。 ? —— 職業(yè)化的任職資格體系 5/21/2023 35 （ 4）基于能力的人力資源管理系統(tǒng) 5/21/2023 36 第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng) 設(shè)計(jì)的切入點(diǎn) 5/21/2023 37 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)思考點(diǎn) ?組織環(huán)境特征（經(jīng)濟(jì)景氣、社會(huì)條件、地域特征） ?組織戰(zhàn)略特征（行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)地位、產(chǎn)品） ?組織性質(zhì)特征（政府組織、非贏利組織、工商業(yè)組織） ?組織治理結(jié)構(gòu)特征 ?組織結(jié)構(gòu)特征（直線職能、事業(yè)部、矩陣式） ?組織成員特征（知識(shí)水平、技能類型、統(tǒng)計(jì)特征） ?…… ?選擇基于職位或者基于能力或者職位與能力相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng) 5/21/2023 38 基于職位的人力資源管理系統(tǒng) ? 優(yōu)點(diǎn) ? 有利于組織實(shí)行控制式的管理，保持組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定和可控性。 ? 有利于改變組織成員的“官本位”的思想，專心在本專業(yè)本領(lǐng)域發(fā)展，在組織內(nèi)部形成多條發(fā)展通道。 因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿足 。 人員退出的氛圍營(yíng)造：通過(guò)企業(yè)文化的有力宣導(dǎo)，培育健康的企業(yè)文化，調(diào)整員工心態(tài)，營(yíng)造退出 的良好輿論環(huán)境并對(duì)非正式組織進(jìn)行有效掌控。企業(yè)應(yīng)采取相應(yīng)的措施使企業(yè)員工階梯式地調(diào)整預(yù)期。 5/21/2023 54 ? 問(wèn)題：文化理念在天上飄，員工行為在地上爬；企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識(shí)，組織與流程變革沒(méi)有觸及到員工深層次思維方式與行為方式的改變；績(jī)效管理制度審查 (制度線路） ? 解決要點(diǎn)： ? 1 企業(yè)文化理念的系統(tǒng)整合與管理（華為基本法、新奧企業(yè)綱領(lǐng)，白沙文化發(fā)展綱要） ? 2 制定具有操作意義的企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃： ? 1）基于企業(yè)的使命愿景確立企業(yè)的文化愿景 ? 2）確立企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與子目標(biāo) ? 3）制定詳盡的企業(yè)文化策略與行動(dòng)計(jì)劃 ? 4）制定企業(yè)文化建設(shè)的績(jī)效管理程序（文化績(jī)效管理的主體和職能，年度文化績(jī)效計(jì)劃的制定、年度文化績(jī)效計(jì)劃的監(jiān)控、年度文化績(jī)效的評(píng)估） ? 3 通過(guò)人力資源機(jī)制與制度的變革與創(chuàng)新，驅(qū)動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)（指標(biāo)與文化、用人標(biāo)準(zhǔn)與文化要求、干部晉升與文化要求、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與文化要求） ? 5/21/2023 55 經(jīng)營(yíng)人才 人力資本增值 吸納功能 激勵(lì)功能 招募與配置管理 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng) 基于流程 面向市場(chǎng) 權(quán)責(zé)明確 戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)的六大系統(tǒng) 5/21/2023 56 企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)六大運(yùn)行系統(tǒng)模式關(guān)系圖 培訓(xùn)方法 提供個(gè)性素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 能力依據(jù) 能力測(cè)評(píng)方法 調(diào)資漲薪依據(jù) 培訓(xùn)依據(jù)（業(yè)績(jī)與能力） 能力測(cè)評(píng)內(nèi)容 提供分配方式 提供業(yè)務(wù)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 提供工作標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)務(wù)依據(jù) 培訓(xùn) 制度 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng) 素質(zhì) 模型 素質(zhì) 詞典 素質(zhì)定義與描述 素質(zhì)評(píng)價(jià)系統(tǒng) 測(cè)評(píng)管理辦法 考核評(píng)價(jià) 考核 制度 考核方法 指標(biāo) 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核評(píng)價(jià)系統(tǒng) 課程 設(shè)置 課程設(shè)置標(biāo)準(zhǔn) 考試認(rèn)證 考試認(rèn)證方法 考試依據(jù) 依據(jù)職責(zé)確立職位標(biāo)準(zhǔn) 職位 說(shuō)明書 任職資格 標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 等級(jí)制度 職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) 依據(jù)職位職責(zé)分層分類，確立晉升途徑 根據(jù)分層分類確立各層級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)發(fā)展 計(jì)劃 薪酬 制度 薪酬分配系統(tǒng) 薪酬等級(jí)確定依據(jù) 招聘（內(nèi)外） 進(jìn)入 培訓(xùn) 調(diào)配、晉升 價(jià)值分配 規(guī)劃計(jì)劃 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 5/21/2023 57 六大運(yùn)行系統(tǒng)與人力資源四大職能 之間的關(guān)系 選人 用人 留人 育人 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng) √ 基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng) √ √ 基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng) √ √ 基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng) √ √ 基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng) √ √ 基于指標(biāo)的考核系統(tǒng) √ √ 5/21/2023 58 戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)的四大支柱 ?制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計(jì)，建立理性權(quán)威 ?機(jī)制：引入機(jī)制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)約束機(jī)制 ?流程：視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 ?技術(shù)：研究、引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運(yùn)用人力資源技術(shù)，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效率 5/21/2023 59 戰(zhàn)略性人力資源管理運(yùn)行系統(tǒng)的一個(gè)核心 ?價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配 ?人力資源價(jià)值鏈，是指關(guān)于人力資源在企業(yè)中的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)所形成的整個(gè)人力資源管理的橫向鏈條。 ?對(duì)人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行效果進(jìn)行評(píng)估的方法有： ?人力資源會(huì)計(jì)、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)、投入產(chǎn)出分析、人力資源調(diào)查問(wèn)卷、人力資源聲譽(yù)、人力資源審計(jì)、人力資源案例研究、人力資源成本控制、人力資源競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)、人力資源目標(biāo)管理和人力資源利潤(rùn)中心、組織健康報(bào)告法、人力資源記分卡、Ｐ ＣＭＭ ( ，人員能力成熟度模型 )。這四個(gè)階段的典型安排如圖（見(jiàn)下頁(yè)）所示，方框的長(zhǎng)度并不意味著這一階段需要的所有時(shí)間，而是表明這一階段典型的開(kāi)始時(shí)間，如現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)階段根據(jù)評(píng)價(jià)的范圍可能是一兩周或是更長(zhǎng)，但必須在組織完成準(zhǔn)備階段的工作后才能開(kāi)始。首先由專家簡(jiǎn)要介紹Ｐ ＣＭＭ，調(diào)查的目的以及調(diào)查在整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程中的意義。定位的調(diào)整，指責(zé)的變化，工作方式的調(diào)整，等等） ?人力資源部門的管理意識(shí)（他覺(jué)得他應(yīng)該發(fā)揮什么作用？） 咨詢項(xiàng)目中的人力資源管理診斷維度 5/21/2023 84 第二講 完 謝 謝 聽(tīng) 講 To be continued… 5/21/2023 85 。問(wèn)卷回收后進(jìn)行評(píng)分并把普通員工和經(jīng)理的問(wèn)卷結(jié)果分別寫入總結(jié)報(bào)告，每個(gè)問(wèn)題都有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和評(píng)語(yǔ)。 ?從內(nèi)容上看，Ｐ ＣＭＭ集中于組織的經(jīng)營(yíng)單位和部門的人員管理。梅隆大學(xué)軟件工