【正文】 同的需要。 ? 動機模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。 人性的假設(shè)與管理 “自我實現(xiàn)人”的假設(shè)管理 —— Y理論 DEVOTION 人性的假設(shè)與管理 “復(fù)雜人”的假設(shè)與管理 —— 超 Y理論（ Z理論） 人性觀： ?人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展條件而變化，每個人的需要不同，需要層次也因人而異。 （ 5）大部分人都具有解決組織中問題的想像力和創(chuàng)造力。 （ 3）在正常情況下，一般人不僅會接受責(zé)任，而且能主動承擔(dān)責(zé)任。 （ 2）控和懲罰不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的惟一方法。使用體力和腦力來進行工作，就像娛樂和休息一樣，同樣是人的本性。良好的人際關(guān)系是調(diào)動職工生產(chǎn)積極性的決定因素； ? 生產(chǎn)效率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣取決于職工在家庭、企業(yè)及社會生活中的人際關(guān)系中是否協(xié)調(diào)一致； ? 存在某種“非正式群體”，這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為； “社會人”（社交人）的假設(shè)與管理 人性的假設(shè)與管理 DEVOTION 人并無好逸惡勞的天性；人的潛力能夠表現(xiàn)和發(fā)揮出來，這時人才能獲得最大的滿足。 全球化挑戰(zhàn)、信息化挑戰(zhàn)、知識經(jīng)濟時代的新問題 …… DEVOTION 管理者的八大困惑 —— 1 雇用不適合崗位要求的員工 2 人員流動率高 3 員工工作積極性不高 4 員工感到薪酬的不公平 5 缺乏系統(tǒng)有效的培訓(xùn)而影響效率 6 勞資糾紛，勞資矛盾 7 業(yè)績評估的不合理 8 員工工作壓力過重 DEVOTION HRM的重要意義 —— 1 保留人才，激勵員工 （關(guān)注對象 80/20） 2 改善工作生活質(zhì)量 員工在工作中所產(chǎn)生的心理與生理健康的感覺 3 提高生產(chǎn)率 4 獲取競爭優(yōu)勢 DEVOTION 勞動報酬 人際溝通 工作安全 工作時間 緊張程度 參與管理程度 工作的民主性 利潤分享 退休金權(quán)利 福利計劃 工作環(huán)境 DEVOTION 競爭優(yōu)勢 以組織為中 心的結(jié)果 以員工為中 心的結(jié)果 人力資源 管理實踐 人力 資源 規(guī)劃 職 位 分 析 基礎(chǔ)工作 招 聘 與 選 拔 績 效 管 理 薪 酬 管 理 培 訓(xùn) 與 開 發(fā) 安 全 與 健 康 人力資源甄選與開發(fā) 勝任力 動機 態(tài)度 生產(chǎn)力 價值 公司形象 差異化的產(chǎn)品或服務(wù) 成本領(lǐng)先 人力資源管理成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具 一個企業(yè)獲得相地其競爭對手的優(yōu)勢，就是要提供高區(qū)分度 （鞏） 、低成本的產(chǎn)品或服務(wù)。 市場競爭加劇，企業(yè)的競爭即人的競爭 （卡耐基） 。 DEVOTION 直線經(jīng)理與 HR經(jīng)理的職責(zé)分工 直線經(jīng)理 人力資源部管理者 1尊重、關(guān)懷員工，注重互助與團隊精神，營造良好的工作氛圍； 4了解員工需求，保持良好的溝通； 5員工參與管理，發(fā)揮主觀能動性； 8不間斷的工作指導(dǎo)與技能培訓(xùn)； 9部門間良好的工作協(xié)調(diào)。 1編制、設(shè)計績效管理體系，與企業(yè)高層確定績效考核內(nèi)容、方法、流程等管理辦法； 2編制考核計劃，制定實施細則；組織管理人員宣講培訓(xùn)；提供管理工具及相關(guān)表格； 6參與審核各部門考核內(nèi)容、目標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)； 10考核表格收集，組織評定，結(jié)果匯總 ； 11考核總結(jié)評價，結(jié)果運用，建立完善員工績效檔案 。 1制定培訓(xùn)管理體系，編制具體計劃 ； 3準(zhǔn)備培訓(xùn)材料、定向文件，指導(dǎo)、協(xié)助各部門的培訓(xùn)； 5組織培訓(xùn)效果（短期、長期）評估 ； 8根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議 ； 10在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進計劃以及團隊建設(shè)方面充當(dāng)信息源 ； 12開發(fā)業(yè)績評估工具，建立完善員工績效檔案。人力資源管理系統(tǒng)理念與實務(wù) 迪沃森企管顧問有限公司 DEVOTION 本次交流的話題 —— 為什么要做 ？ —— 做什么 ？ —— 如何做 ？ —— 誰來做 ？ DEVOTION 人力資源管理 DEVOTION 鮮明特征 —— 活的資源 —— 使用過程的時效性 —— 開發(fā)過程的持續(xù)性 —— 閑置過程的消耗性 —— 可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源 人力資源 —— 正常智力、從事活動、產(chǎn)生價值 管理怎么做 DEVOTION 上 下 左 右 中 外 （領(lǐng)會） （擺平） （教會） （協(xié)調(diào)） （協(xié)調(diào)） （管好 自己） —— 對“人”的管理； —— 以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和獲取經(jīng)濟效益為目的； —— 運用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜； —— 為吸引、留用、激勵所需要的人才而制定的制度和規(guī)則。 人力資源管理的內(nèi)涵 DEVOTION 人本主義 資本主義 直線經(jīng)理 —— 直接負責(zé)企業(yè)運營 —— 擁有完成生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務(wù)的下屬 —— 負責(zé)完成組織的基本目標(biāo) DEVOTION 直線經(jīng)理與 HR經(jīng)理的職責(zé)分工 招聘與錄用 直線經(jīng)理 人力資源部管理者 1對所需職位的職責(zé)范圍作出說明，編制職位說明書 2提出未來的人員需求以及需要雇傭的人員類型 3說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù) 8面試應(yīng)聘人員安排試用 9試用評價，錄用決策 4根據(jù)部門主管提供的信息制定招聘計劃 5辦理審批事宜 6以適宜的方式開展招聘活動 7進行初選并將合格的候選人推薦給部門主管 10員工配置計劃，入職手續(xù) 11階段性評估 DEVOTION 直線經(jīng)理與 HR經(jīng)理的職責(zé)分工 直線經(jīng)理 人力資源部管理者 2收集并提供部門培訓(xùn)需求信息； 4根據(jù)公司及工作要求安排員工培訓(xùn)；對新員工進行指導(dǎo)和培訓(xùn)； 6提供培訓(xùn)效果的信息與建議； 7了解員工的職業(yè)規(guī)劃，進行合理引導(dǎo)，對其日常表現(xiàn)進行合理評價； 9為新的業(yè)務(wù)的開展推薦管理人員 11進行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，發(fā)揮個人潛能，建立高效的工作團隊。 培訓(xùn)與發(fā)展 DEVOTION 直線經(jīng)理與 HR經(jīng)理的職責(zé)分工 績效管理 直線經(jīng)理 人力資源部管理者 3參與績效管理方案的討論，提供建議及有關(guān)信息； 4組織本部門的培訓(xùn)； 5確定本部門考核內(nèi)容、目標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)； 8考核期間日常工作檢查與輔助，溝通與協(xié)調(diào)，業(yè)績狀況把握； 9全面負責(zé)本部門考核評價，主持績效面談； 12部門考核總結(jié)評價，員工績效改進計劃與發(fā)展計劃； 13新周期目標(biāo)計劃及目標(biāo)調(diào)整。 DEVOTION 直線經(jīng)理與 HR經(jīng)理的職責(zé)分工 薪酬管理 直線經(jīng)理 人力資源部管理者 3參與薪資管理方案的討論，提供建議與信息；協(xié)助薪資調(diào)研； 5提供各職位價值信息，參與確定本部門薪資調(diào)整； 7根據(jù)部門及個人業(yè)績狀況決定業(yè)績工資的合理分配； 9提供員工的福利和服務(wù)建議 1編制、設(shè)計薪資管理體系，與企業(yè)高層確定薪資結(jié)構(gòu)、薪資水平、薪資政策及各管理辦法； 2組織薪資調(diào)研，了解同行業(yè)及區(qū)域薪資狀況； 4組織實施職位評估，與高層確定薪資等級與水平； 6在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出要求與建議 ； 8開發(fā)福利、服務(wù)項目，并與一線經(jīng)理協(xié)商。 2不定期組織員工滿意度調(diào)研； 3制定合理的激勵政策； 5組織各類培訓(xùn)及文體活動； 6及時處理員工投訴，化解沖突與矛盾； 7提供良好的工作環(huán)境； 10逐步培育優(yōu)良的企業(yè)文化，在直線經(jīng)理們的支持下引導(dǎo)推廣 員工關(guān)系 DEVOTION 直線經(jīng)理與 HR經(jīng)理的職責(zé)分工 員工勞動保護 直線經(jīng)理 人力資源部管理者 1保持與員工之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司發(fā)展規(guī)劃并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿； 2確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待； 3制定部門勞動保護規(guī)范，持續(xù)地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅持安全工作習(xí)慣； 4發(fā)生事故時，迅速、準(zhǔn)確地提供報告并協(xié)助處理 1向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通； 2制定確保員工能受到公平對待的政策并對一線經(jīng)理進行培訓(xùn)； 3輔助部門進行工作分析，參與制定安全操作規(guī)程并提出建議； 4發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因并及時處理，就事故預(yù)防提出意見并向 “職業(yè)安全與健康管理 ”組織提交必要的報告 DEVOTION 人力資源管理者的角色 —— DEVOTION 在現(xiàn)代企業(yè)中，每一個稱職的管理者首先應(yīng)該是合格的人力資源管理者?。?！ 中國企業(yè)為什么需要人力資源管理 從計劃到市場 （生命企業(yè)） ，市場揭示了人的價值，同時市場的不確定性也要求企業(yè)提高管理水平（保健非典）。 顧客變得越來越成熟和挑剔 （老） ，如何滿足客戶需求？ 勞動力隊伍的構(gòu)成變化：素質(zhì)、年齡、價值觀。 ＨＲＭ 與 人事管理的區(qū)別 人事管理 人力資源管理 管理視角 視人力為成本 ←→ 視人力為資源 機構(gòu) 事務(wù)性、實際操作、執(zhí)行層 ←→ 戰(zhàn)略性、決策層 部門性質(zhì) 非生產(chǎn)、非效益部門 ←→ 生產(chǎn)與效益部門 管理活動性質(zhì) 被動反應(yīng)型 ←→ 主動開發(fā)型 管理焦點 以事為中心的績效考核 ←→ 強調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開發(fā) 管理對象 員工 ←→ 勞資雙方 管理深度 注重管理好現(xiàn)有人員 ←→ 更注重開發(fā)企業(yè)人員的潛在才能 管理方案 例行的 ←→ 變化的、挑戰(zhàn)的 勞資關(guān)系 從屬的、對立的 ←→ 平等的、和諧的 DEVOTION ＨＲＭ 與 人事管理的區(qū)別 表現(xiàn)方面 人事管理 人力資源管理 功能不同 利用現(xiàn)有人員 使用價值 為戰(zhàn)略服務(wù) ←→ ←→ ←→ 吸引、開發(fā)、利用 創(chuàng)造價值 本身就是戰(zhàn)略 工作方法不同 行政命令 解釋、執(zhí)行政策 政策加思想工作 ←→ ←→ ←→ 協(xié)商對話 參與政策制定 科學(xué)加制度規(guī)范 政策性強 ←→ 技術(shù)性強 指導(dǎo)思想不同 個人服從集體 為組織發(fā)展?fàn)奚鼈€人 留住人才 落實黨的方針政策 工作是責(zé)任 ←→ ←→ ←→ ←→ ←→ 個人和集體并重 組織和個人共同發(fā)展 吸引和開發(fā)人才 倡導(dǎo)個性和自我設(shè)計 工作是責(zé)任又是樂趣 工作范圍和 對象不同 人員結(jié)構(gòu)單一、穩(wěn)定 組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定 ←→ ←→ 復(fù)雜、變動 變革、創(chuàng)新 DEVOTION 事 控制與管理 人 作為資源開發(fā) DEVOTION 關(guān)于 —— DEVOTION 人 如何定位人性特點？如何看待組織中的每一個人？ （機器？財富？如何看待就會如何對待??！ （ USA） ） 人性的假設(shè)與管理 人性觀： □ 天生 懶惰 、不愿多做工作； □ 缺乏進取心，怕負責(zé)任，寧愿受人領(lǐng)導(dǎo)； □ 以自我為中心而忽視組織目標(biāo)； □ 習(xí)慣于 抵制變革 ； □ 多數(shù)人是愚笨的，無創(chuàng)造力，常有 盲從 舉動； □ 只有生理和安全的低級需要，無自尊和自我實現(xiàn)的高級要求； “經(jīng)濟人”的假設(shè)與管理 —— X理論 DEVOTION 人性觀 ? 人們最重視的是工作中與周圍人的友好關(guān)系。 （ 1）人性勤。在某些條件下，工作能使人得到滿足。人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。 （ 4）人對目標(biāo)是否盡力，依賴于完成目標(biāo)所得到的報酬。但在現(xiàn)代企業(yè)條件下，一般人的智慧能力只是部分地得到了發(fā)揮。 ? 人在同一時間內(nèi)有各種需要和動機，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為一個統(tǒng)一的整體，形成錯綜復(fù)雜的動機模式。