公立醫(yī)院績效考核課件-展示頁
2025-01-06 15:07本頁面
【正文】 6177。10177。 崗位分類：科主任： 臨床主任、醫(yī)技主任護(hù)士長醫(yī)生： 臨床醫(yī)生、門診醫(yī)生、臨床技師、操作師護(hù)士： 臨床 護(hù)士、門診護(hù)士、輔助護(hù)士醫(yī)技人員： 醫(yī)生、技師、護(hù)士、工勤行政領(lǐng)導(dǎo)： 院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、中層正、副職行政普通： 資深科員、科員、辦事員工勤人員： 工程師、技術(shù)工 、 非技術(shù)工 、輔助性工人 43n 分配差距的重要性：公平與積極性n 公平性的認(rèn)識(shí)：n 機(jī)會(huì)均等、過程透明、結(jié)果可控44杰克韋爾奇的分配理念（ 1原則）：20%的人多拿一些、 70%的人差不多、 10%的人少一些n 獎(jiǎng)金分配做到三點(diǎn)：n 大多數(shù)人感到平衡、員工參與了分配、獎(jiǎng)勵(lì)了應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)的人 薪酬的基本理論n 分配 “差距 ”的依據(jù)n 有 “重要 ”和 “不重要 ”的崗位嗎？ 群體間的差距n 對(duì)服務(wù)效果影響程度n 崗位利用非人力資源的多少n 人力成本投資的多少n 人力資源的稀缺性n 員工承受力n 其他：社會(huì)平衡、領(lǐng)導(dǎo)期望、上級(jí)規(guī)定3分法確定類別排序和權(quán)重系數(shù)33322233321232111133221132121115177。建立二次分配體系。改革要點(diǎn)的具體做法科室成本管理采用直接比例法控制，納入績效考核指標(biāo)與績效工資掛鉤。（ 3） 院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、行政后勤中層干部績效工資以臨床、醫(yī)技科主任人均績效工資為基數(shù)乘以各自分配系數(shù)（ 4）行政后勤員工績效工資總額以占醫(yī)療收入比例實(shí)行控制。改革要點(diǎn)的具體做法改變績效工資產(chǎn)生方法：（ 1）核算科室改收支結(jié)余計(jì)提績效工資的方法為核算收入直接比例法?？冃ЧべY歸類：將原績效方案中的月績效工資、職務(wù)津貼及職稱津貼統(tǒng)一歸類為新的績效工資。優(yōu)化醫(yī)療收入支出結(jié)構(gòu)，實(shí)行預(yù)算管理的原則尊重歷史、兼顧和諧的原則，以績效工資為主要激勵(lì)方式，重點(diǎn)提高業(yè)績突出人員的績效工資水平，適度提高低收入人群的績效工資，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。相同類別的臨床科室分配比例一致技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)要求高，其分配比率高，如心、腦手術(shù)以判斷、指導(dǎo)輔助為主的項(xiàng)目分配比率低，如檢驗(yàn)、檢查、放療等耗時(shí)長的項(xiàng)目分配比率高，反之分配比率低，前者如口腔科，后者如胸部攝片設(shè)計(jì)原則項(xiàng)目收費(fèi)小的科室分配比率高，前者如普兒科、中醫(yī)科手工勞務(wù)分配比率高，設(shè)備收入分配比率低，前者如運(yùn)動(dòng)康復(fù)、病理科，后者如 CT、 MIR使用設(shè)備便宜，人員少，分配比率高，反之分配比率低，前者如心電圖、腦電圖設(shè)計(jì)原則績效改革的總體原則控制的原則： a、人力成本總量控制在總收 入在 %以內(nèi) b、績效工資總量控制在總收入在 %以內(nèi) c、每百元收入消耗衛(wèi)生材料 元以內(nèi) d、有效控制藥品比例 %以內(nèi)效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。n 保健因素不保證，再多的激勵(lì)因素作用也不明顯。n 調(diào)動(dòng)員工積極性，首先要注意保健因素，避免員工產(chǎn)生不滿，但更要重要的是利用激勵(lì)因素激發(fā)員工熱情、創(chuàng)造一流的業(yè)績。n 激勵(lì)因素n 是影響員工工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)注重工作本身的內(nèi)容，藉此提高效率、促進(jìn)員工的取進(jìn)心、激發(fā)員工做出好的表現(xiàn)。員工對(duì)挑戰(zhàn)性工作和尊重的需求較低，分別為 7%和 12%，說明目前員工對(duì)高層次需求的期待較低，提高待遇是改革的主要著手點(diǎn)。員工對(duì)挑戰(zhàn)性工作，只有 9%，說明目前員工對(duì)高層次需求的期待較低，提高待遇是改革的主要著手點(diǎn)。但員工對(duì)挑戰(zhàn)性工作，只有 13%，說明目前員工對(duì)高層次需求的期待較低。但具有挑戰(zhàn)性的工作，只有 10%。在 “十二五 ” 期間，爭取提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，n 使人員經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)支出的比重突破 40%。n 公立醫(yī)院績效考核課件n 本節(jié)課程分享：n為什么要改？n如何改？n改革后的效果？n改革的難點(diǎn)與對(duì)策？n 一、 為什么要改？ 醫(yī)院 面臨的 壓力n 增加醫(yī)務(wù)人員收入的呼聲越來越高n 三方面壓力：高層、基層、社會(huì)n 地方政府的支持越來越少n 投入不相適應(yīng)、政策背離市場規(guī)律（政治化）n 醫(yī)院管理的難度越來越大n 政府要求高（老百姓的壓力）、員工要求高（市場的壓力）n 觀念制約、機(jī)制不活、方法落后n 改革人事分配制度，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。院長要切實(shí)將支出方向從基本建設(shè)轉(zhuǎn)移到擴(kuò)大分配上。n ——2023 年 3月 21日《健康報(bào)》馬曉偉講話5 從問卷調(diào)查上，員工對(duì) 福利 、 工資 的期望值最高，支持率分別達(dá)到了 68%和 51%。南方某二級(jí)醫(yī)院員工對(duì)績效改革的期望 員工對(duì)工資、福利的期望值最高，支持率分別達(dá)到了 53%和 50%。北方某縣醫(yī)院員工對(duì)績效改革的期望某三級(jí)醫(yī)院員工對(duì)績效改革的期望 員工對(duì)工資、福利的期望值最高，支持率分別達(dá)到了 71%和 64%。廣州某三級(jí)醫(yī)院員工對(duì)績效改
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1