【正文】 7年1月至8月的平均人員流失率。得分計(jì)算方法：實(shí)際得分＝10分銷(xiāo)售回款完成率（上限為10分）數(shù)據(jù)提供者為財(cái)務(wù)部。H、 銷(xiāo)售回款完成率：銷(xiāo)售回款完成率＝實(shí)際銷(xiāo)售回款247。得分計(jì)算方法：小于或等于標(biāo)準(zhǔn)值時(shí)，得分為10分；當(dāng)大于標(biāo)準(zhǔn)值時(shí)，每增加一個(gè)百分點(diǎn)，扣2分。G、 銷(xiāo)售費(fèi)用占比：銷(xiāo)售費(fèi)用占比＝銷(xiāo)售費(fèi)用247。集體計(jì)算方法：大于或等于標(biāo)準(zhǔn)值時(shí)，得分為10分；小于標(biāo)準(zhǔn)值時(shí)，每減少一個(gè)百分點(diǎn)，扣3分。F、 銷(xiāo)售毛利率：（15分）銷(xiāo)售毛利率＝（銷(xiāo)售金額－銷(xiāo)售成本）247。實(shí)際銷(xiāo)售金額以接單并確定合同的金額為準(zhǔn)（接代純代加工的訂單，只算代加工金額）。計(jì)劃銷(xiāo)售金額100%，目標(biāo)值為100%。接單評(píng)估物耗值由業(yè)務(wù)部提供，實(shí)際產(chǎn)生物耗的數(shù)據(jù)由財(cái)務(wù)部提供。接單評(píng)估物耗值100%，考核目標(biāo)為≤100%。數(shù)據(jù)提供為品管部。月產(chǎn)量）〕100%，考核目標(biāo)值為結(jié)合2007年1月份至8月份的產(chǎn)品一次合格率平均數(shù)來(lái)確定。質(zhì)量事故損失金額主要包含業(yè)務(wù)訂單索賠和產(chǎn)品返工，業(yè)務(wù)訂單索賠數(shù)據(jù)由業(yè)務(wù)部提供，返工損失的數(shù)據(jù)由品管部提供。B、 質(zhì)量事故損失金額：質(zhì)量事故損失金額＝∑各車(chē)間質(zhì)量事故損失的金額，考核目標(biāo)值為0元。得分計(jì)算方法：實(shí)際得分＝10分生產(chǎn)計(jì)劃完成率（上限為20分）計(jì)劃產(chǎn)量為年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解，以分管副總裁確認(rèn)的目標(biāo)值為準(zhǔn)。 人力資源中心2007年9月9日某集團(tuán)考核指標(biāo)說(shuō)明一、 福建鞋業(yè)公司 常務(wù)副總經(jīng)理A、 生產(chǎn)計(jì)劃完成率：生產(chǎn)計(jì)劃完成率＝實(shí)際生產(chǎn)產(chǎn)量247?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組將謹(jǐn)慎對(duì)待，進(jìn)行認(rèn)真調(diào)查分析，如存在違規(guī)行為，將由人力資源管理部門(mén)重新組織考核。若有些部門(mén)的考核者故意抬高成績(jī)，結(jié)果與事實(shí)不符，考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)否決其結(jié)果，并且由人力資源管理部門(mén)重新組織考核。第十章 附則第二十七條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組：負(fù)責(zé)審定考核管理辦法、考核管理細(xì)則、考核管理流程；負(fù)責(zé)審定各項(xiàng)考核指標(biāo)；負(fù)責(zé)監(jiān)督考核的全過(guò)程；負(fù)責(zé)接受員工的考核申訴。半年來(lái)考核平均分獎(jiǎng)懲辦法備注95分（含）以上加薪一級(jí)考核不足六個(gè)月不參加綜合評(píng)定85分～～94分不加薪、也不降薪70～～84分降薪一級(jí)70分（不含）以下辭退B、 年終績(jī)效考核：公司根據(jù)全年考核情況確定年終績(jī)效工資。第二十六條第二十條 考核之后，在被考核者確認(rèn)的同時(shí)，人力資源管理部門(mén)及相關(guān)考核者還需與被考核者進(jìn)行溝通：1. 考核者應(yīng)做好被考核者的個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；2. 考核者應(yīng)與被考核者溝通需要改善的方面；3. 考核者與被考核者溝通崗位計(jì)劃與具體措施、未來(lái)6個(gè)月至1年的工作目標(biāo)；4. 人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)征求被考核者對(duì)公司發(fā)展的建議。100考核獎(jiǎng)金基數(shù)2) 考核獎(jiǎng)金基數(shù)：a、 二職等、三職等、四職等為現(xiàn)有工資的30%；b、 五職等、六職等、七職等為現(xiàn)有工資的20%；c、 八職等、九職等為現(xiàn)有工資的10%。 標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金：1) 二職等、三職等、四職等為總額薪資的30%；2) 五職等、六職等、七職等為總額薪資的20%；3) 八職等、九職等為總額薪資的10%。具體績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法： 績(jī)效獎(jiǎng)金＝考核得分標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金 被考核者未滿勤時(shí)：實(shí)際應(yīng)發(fā)的績(jī)效獎(jiǎng)金＝績(jī)效獎(jiǎng)金247。如分?jǐn)?shù)超出以上范圍，需重新評(píng)定并控制在以上范圍內(nèi)。本部門(mén)所有人員的考核平均分必須在其部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的177。第十六條 各部門(mén)應(yīng)將考核結(jié)果告知被考核者本人，并于每月18日前匯總至人力資源管理部門(mén)。第十五條 部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核由分管副總考評(píng)，后由總經(jīng)理進(jìn)行審批。被考核者準(zhǔn)備自我鑒定，做好自評(píng)（自評(píng)分?jǐn)?shù)只做為參考），并于每月12日前送交直屬上級(jí)進(jìn)行考評(píng)（六職等以下人員的考核統(tǒng)一由六職等及六職等以上人員進(jìn)行考評(píng)）。4 所有考核辦法的考評(píng)結(jié)果最終反映在《績(jī)效考核表》上。2 CPI指標(biāo)考核：以崗位職責(zé)為依據(jù)，結(jié)合公司的各項(xiàng)管理制度，最終確定相應(yīng)的考核指標(biāo)。考核主辦者為被考核人的直接上級(jí)主管（六職等以下人員的考核統(tǒng)一由六職等及六職等以上人員進(jìn)行考評(píng)）。第六章 月度考核內(nèi)容第十條 各崗位的月度考核以KPI指標(biāo)與CPI指標(biāo)為主進(jìn)行考評(píng)，具體項(xiàng)目詳見(jiàn)各崗位的《績(jī)效考核表》。第五章 考核時(shí)間第八條 公司定期考核，考核周期為每月一次。定性與定量考核相結(jié)合。第五條 考核目的、考核對(duì)象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。第二章 考核范圍第三條 凡公司一職等至九職等的各層級(jí)轉(zhuǎn)正后計(jì)時(shí)制員工都適用本辦法（不含廣州皮具事業(yè)部人員）。廣州某著名皮具集團(tuán)績(jī)效考核制度全集集團(tuán)人力資源中心某集團(tuán)績(jī)效考核管理辦法（ 試 行 方 案 ）第一章 總則第一條 為全面了解、評(píng)估全集團(tuán)人員工作績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高全集團(tuán)工作效率，達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，保證各項(xiàng)管理工作有序開(kāi)展，特制定本辦法。第二條 考核成績(jī)將作為職員工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂職員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。第三章 考核原則第四條 通過(guò)考核，全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。第六條 以公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書(shū)及崗位職責(zé)為主要依據(jù)，按上級(jí)考核下級(jí)的形式進(jìn)行考評(píng)。第四章 考核的目的第七條 各類(lèi)考核目的：1. 獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；2. 獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在目標(biāo)任務(wù)考核；3. 獲得潛能開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。第九條 半年考核、年終考核：公司在每年七月份組織上半年考核，每年的一月份組織上年度的下半年考核及全年考核。第七章 考核的形式和辦法第十一條 考核的形式主要是上級(jí)評(píng)議（自我鑒定做為參考）。第十二條 各類(lèi)考核辦法有：1 KPI指標(biāo)考核：以公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為方針，進(jìn)行逐級(jí)分解的量化指標(biāo)。3 行為考核指標(biāo)：根據(jù)各職能部門(mén)各崗位的工作適應(yīng)性、能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)、工作責(zé)任心、服務(wù)意識(shí)等的情況確定行為考核指標(biāo)，并進(jìn)行量化評(píng)分考核。第八章 考核程序第十三條 人力資源管理部門(mén)于每月10日前收集《績(jī)效考核表》上的數(shù)據(jù)，并填寫(xiě)清楚，分發(fā)到各個(gè)被考核人。第十四條 被考核者的直屬上級(jí)根據(jù)考核辦法進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫(xiě)考核表，統(tǒng)計(jì)出被考評(píng)者的考核分?jǐn)?shù)，并于每月15日前送部門(mén)負(fù)責(zé)人審核，部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后送分管領(lǐng)導(dǎo)審批（具體按《人力資源管理權(quán)限表》進(jìn)行審批）。部門(mén)負(fù)責(zé)人以上人員的考評(píng)根據(jù)《人力資源管理權(quán)限表》進(jìn)行。第十七條考核以一百二十分制計(jì)算。5分范圍內(nèi)。第十八條 人力資源管理部門(mén)根據(jù)考核結(jié)果，計(jì)算出績(jī)效獎(jiǎng)金，并造冊(cè)。應(yīng)出勤天數(shù)出勤天數(shù) 試用期員工不參加績(jī)效考核，員工的績(jī)效獎(jiǎng)金先按標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金的80%計(jì)發(fā)。4) 總額薪資＝基本工資＋職務(wù)補(bǔ)貼＋標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效獎(jiǎng)金，具體見(jiàn)《薪酬等級(jí)表》 現(xiàn)有人員的績(jī)效及工資計(jì)算方法：1) 工資＝現(xiàn)有工資＋（考核分?jǐn)?shù)－100分）247。第十九條 人力資源管理部門(mén)需將考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、并存檔。第九章 考核結(jié)果管理及效力第二十五條 考核結(jié)果一般情況要向被考核者本人公開(kāi)，并留存于員工檔案?？己私Y(jié)果具有的效力：A、 半年綜合評(píng)定：公司每年1月和7月對(duì)員工進(jìn)行半年綜合評(píng)定，以做為晉級(jí)、降級(jí)、辭退的依據(jù)。具體的計(jì)算辦法：年終獎(jiǎng)金＝全年考核總分各職等的分點(diǎn)年終獎(jiǎng)金值各職等的分點(diǎn)年終獎(jiǎng)金值將根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)效益情況進(jìn)行確定C、 做為員工晉升的依據(jù)。1. 組長(zhǎng)：董事長(zhǎng)2. 副組長(zhǎng)：副總裁3. 考核監(jiān)督專(zhuān)員：人力資源總監(jiān)4. 成員：行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理第二十八條 各考核者都必須以認(rèn)真謹(jǐn)慎的態(tài)度對(duì)待考核，其考核結(jié)果必須切合實(shí)際。 第二十九條 考核申述：被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，只能向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申述，不得私自議論，擾亂公司秩序，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將給予開(kāi)除。第三十條 本辦法由集團(tuán)人力資源中心解釋說(shuō)明、補(bǔ)充。計(jì)劃產(chǎn)量100%，考核目標(biāo)值為100%。數(shù)據(jù)提供者生產(chǎn)部統(tǒng)計(jì)報(bào)表，行政人事部負(fù)責(zé)收集。得分計(jì)算方法：每增加損失100元，扣一分。C、 產(chǎn)品一次合格率：產(chǎn)品一次合格率＝〔1－（月不良產(chǎn)品量247。得分計(jì)算方法：合格率大于或等于考核目標(biāo)值時(shí)，得分為10分；小于考核目標(biāo)值時(shí)，每降一個(gè)百分點(diǎn)，扣兩分。D、 物耗控制：物耗率＝實(shí)際物耗247。得分計(jì)算方法：小于或等于100%時(shí)，得分為10分，大于100%時(shí)，每增加2%的物耗率，扣1分。E、 銷(xiāo)售計(jì)劃完成率銷(xiāo)售計(jì)劃完成率＝實(shí)際銷(xiāo)售金額247。得分計(jì)算方法：實(shí)際得分＝10分銷(xiāo)售計(jì)劃完成率（上限為10分）計(jì)劃銷(xiāo)售金額為年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解，經(jīng)分管副總裁確認(rèn)后方可生效。數(shù)據(jù)提供者為業(yè)務(wù)報(bào)表。銷(xiāo)售金額100%，目標(biāo)值為5%。數(shù)據(jù)提供者財(cái)務(wù)部。銷(xiāo)售額100% ，標(biāo)準(zhǔn)值為≤5%。數(shù)據(jù)提供者財(cái)務(wù)部。計(jì)劃銷(xiāo)售回款100%，目標(biāo)值為100%。I、 人員流失率：人員流失率＝本月流失人數(shù)247。流失人員不含被公司開(kāi)除、辭退、試用在7天之內(nèi)離職的人員。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。得分計(jì)算方法：出現(xiàn)一批次采購(gòu)物資不合格的一次扣2分。K、 下屬行為管理：以所管轄部門(mén)出勤率、違規(guī)事件數(shù)量為考核標(biāo)準(zhǔn)。得分計(jì)算方法：出勤率低于95%時(shí)，每降低一個(gè)百分點(diǎn)，扣一分；違規(guī)事件每增加一次，扣一分。L、 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的效率：按時(shí)按標(biāo)準(zhǔn)完成公司的開(kāi)發(fā)計(jì)劃。得分計(jì)算方法：客戶(hù)打樣的，每拖遲一天完成開(kāi)發(fā)計(jì)劃，扣一分；自研的，因研發(fā)因素而未能接到訂單每少一單，扣兩分。M、 生產(chǎn)安全無(wú)事故：確保公司的生產(chǎn)安全無(wú)事故，目標(biāo)值為每月零次（有產(chǎn)生怠工、工傷醫(yī)療費(fèi)用就算在內(nèi)）。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。得分計(jì)算方法：每單合同每拖遲一天完成合同任務(wù)，扣5分。 總經(jīng)理助理A、 銷(xiāo)售計(jì)劃完成率：銷(xiāo)售計(jì)劃完成率＝實(shí)際銷(xiāo)售金額247。得分計(jì)算方法：實(shí)際得分＝30分銷(xiāo)售計(jì)劃完成率（上限為30分）計(jì)劃銷(xiāo)售金額為年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解，經(jīng)分管副總裁確認(rèn)后方可生效。數(shù)據(jù)提供者為業(yè)務(wù)報(bào)表。銷(xiāo)售額100% ，標(biāo)準(zhǔn)值為5%得分計(jì)算方法：小于或等于標(biāo)準(zhǔn)值時(shí)，得分為20分；當(dāng)大于標(biāo)準(zhǔn)值時(shí)，每增加一個(gè)百分點(diǎn)，扣3分。C、 銷(xiāo)售毛利率銷(xiāo)售毛利率＝（銷(xiāo)售金額－銷(xiāo)售成本）247。得分計(jì)算方法：銷(xiāo)售毛利率大于或等于目標(biāo)值時(shí)，得分為30分；毛利率小于目標(biāo)值時(shí)，每減少一個(gè)百分點(diǎn)，扣3分。D、 銷(xiāo)售回款完成率銷(xiāo)售回款完成率＝實(shí)際銷(xiāo)售回款247。得分計(jì)算方法：實(shí)際得分＝20分銷(xiāo)售回款完成率（上限為20分）數(shù)據(jù)提供者為財(cái)務(wù)部。得分計(jì)算方法：每接到用戶(hù)投訴一次（經(jīng)公司確認(rèn)無(wú)誤），扣3分。F、 組織成品及材料檢驗(yàn)及時(shí)、準(zhǔn)確完成保證成品及材料檢驗(yàn)及時(shí)、準(zhǔn)確完成，目標(biāo)值為百分百完成。數(shù)據(jù)提供者為品管部。得分計(jì)算方法：每延遲一天扣5分。得分計(jì)算方法：每發(fā)生一次差錯(cuò)，扣5分。得分計(jì)算方法：每發(fā)生一次錯(cuò)誤被投訴，扣10分。得分計(jì)算方法：每發(fā)生一次被投訴，扣10分。得分計(jì)算方法：每發(fā)生一次差錯(cuò)，扣5分。得分計(jì)算方法：每延遲一天扣5分。得分計(jì)算方法：拖遲一天上報(bào)，扣3分；報(bào)告不夠全面，每少一處，扣3分；出現(xiàn)不準(zhǔn)確一處，扣3分?？己四繕?biāo)無(wú)投訴。 生產(chǎn)經(jīng)理（廠長(zhǎng)）A、 生產(chǎn)計(jì)劃完成率生產(chǎn)計(jì)劃完成率＝實(shí)際生產(chǎn)產(chǎn)量247。得分計(jì)算方法：實(shí)際得分＝20分生產(chǎn)計(jì)劃完成率（上限為20分）計(jì)劃產(chǎn)量為年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解，以分管副總裁確認(rèn)的目標(biāo)值為準(zhǔn)。B、 產(chǎn)品一次合格率產(chǎn)品一次合格率＝〔1－（月不良產(chǎn)品量247。得分計(jì)算方法：合格率大于或等于考核目標(biāo)值時(shí)，得分為10分；小于考核目標(biāo)值時(shí)，每降一個(gè)百分點(diǎn)，扣兩分。C、 合同準(zhǔn)時(shí)效率按時(shí)按量及時(shí)完成合同任務(wù)，目標(biāo)值為按時(shí)按量完成合同任務(wù)（材料完備情況下）。數(shù)據(jù)提供者為業(yè)務(wù)部。（月初人數(shù)＋月末人數(shù)）/2100%，目標(biāo)值為2007年1月至8月的平均人員流失率。得分計(jì)算方法：小于或等于目標(biāo)值時(shí)，得分為10分；大于目標(biāo)值時(shí)，人員流失率每增加一個(gè)百分點(diǎn)，扣2分。E、 質(zhì)量事故損失金額質(zhì)量事故損失金額＝∑各車(chē)間質(zhì)量事故損失的金額，考核目標(biāo)值為0元。質(zhì)量事故損失金額主要包含業(yè)務(wù)訂單索賠和產(chǎn)品返工，業(yè)務(wù)訂單索賠數(shù)據(jù)由業(yè)務(wù)部提供，返工損失的數(shù)據(jù)由品管部提供。當(dāng)月產(chǎn)量）100%，考核目標(biāo)值為0%。數(shù)據(jù)提供者為品管部。得分計(jì)算方法：出勤率低于95%時(shí)，每降低一個(gè)點(diǎn)，扣一分；違規(guī)事件每增一件，扣一分。H、 生產(chǎn)安全無(wú)事故確保公司的生產(chǎn)安全無(wú)事故，目標(biāo)值為每月零次（有產(chǎn)生怠工、工傷醫(yī)療費(fèi)用就必須記錄在內(nèi)）。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。接單評(píng)估物耗值100%，考核目標(biāo)為≤100%。接單評(píng)估物耗值由業(yè)務(wù)部提供，實(shí)際產(chǎn)生物耗的數(shù)據(jù)由倉(cāng)庫(kù)提供。考核目標(biāo)現(xiàn)場(chǎng)管理整