【正文】 位設(shè)置的調(diào)整，出于保密的原因，本次專家組范圍不是很大。第三，要求專家在群眾中有一定的影響力，這樣才能使崗位評價(jià)最后的結(jié)果更具權(quán)威性。這個(gè)問題要處理好，首先，一方面在選擇專家時(shí)充分地考慮到這個(gè)人是否一貫公正客觀地看問題，另一方面就是要在崗位評價(jià)工作開始前，對所有的專家進(jìn)行培訓(xùn)。這是因?yàn)閷＜医M的成員是崗位評價(jià)工作的主體，所有崗位的排序和分值都要由他們來決定。當(dāng)增加新的崗位或者現(xiàn)有崗位重組后，使用評分法可以方便地評定崗位的具體等級。這樣，各崗位的價(jià)值就可以按因素進(jìn)行系統(tǒng)性的、全面的比較評分，從而減少主觀成分，并將各崗位的相對價(jià)值置于一個(gè)相對確切的位置；第二、適應(yīng)性。雖然這種方法不能完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度。具體工作流程見下圖：四、崗位評價(jià)具體操作本次崗位評價(jià)的操作步驟如下：第一步：選擇崗位評價(jià)方法——評分法崗位評價(jià)最終結(jié)果的內(nèi)容表現(xiàn)形式與崗位評價(jià)方法選擇直接相關(guān)?？偨Y(jié)階段 這一階段需要對打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對不合理的崗位/因素重新打分，并對排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。評價(jià)階段 這一階段是崗位評價(jià)的核心階段。三、崗位評價(jià)的流程根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，這次摩比公司崗位評價(jià)主要分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段 在這一階段需要完成的任務(wù)包括清崗、撰寫職務(wù)說明書、組建專家組和操作組。由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，職位評價(jià)的工作程序及評價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。要能夠及時(shí)地反饋結(jié)果，就要求進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計(jì)好工作流程，與專家組并行運(yùn)作，使評價(jià)工作提高效率。對于各個(gè)職位打分的結(jié)果，應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓專家小組的成員能夠及時(shí)了解對該職位評價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路，加深對評價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解。參加對職位進(jìn)行評價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對各個(gè)職位進(jìn)行評價(jià)，絕對不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。崗位評價(jià)需要大家達(dá)成兩項(xiàng)共識(shí)，一是專家小組成員對各因素的理解要達(dá)成共識(shí)，避免在實(shí)際打分中出現(xiàn)對意思理解的偏差，二是項(xiàng)目組要和專家達(dá)成共識(shí)，即崗位評價(jià)討論的是崗位的等級分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評價(jià)打分?jǐn)?shù)到最后的薪資還有很長的路要走。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對崗位評價(jià)因素定義與分級表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的確定進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能使各類因素的定義和權(quán)重比例切合公司實(shí)際。（見附件1：崗位評價(jià)因素定義與分級表）原則四：針對性原則。原則三：因素?zé)o重疊原則。原則二：一致性原則。二、崗位評價(jià)的原則不同的企業(yè)千差萬別，就是同一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，各個(gè)不同的崗位也是名目繁多，因此，我們在進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則；原則一：對事原則。確立崗位等級績效工資制需要崗位評價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u價(jià)可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對應(yīng)到各個(gè)崗位的等級，從而確定不同崗位間的相對價(jià)值，公司可以根據(jù)崗位等級的不同，確定不同崗位的崗位工資和獎(jiǎng)金基數(shù)，從而建立起合理的崗位等級績效工資體系。摩比公司需要一種科學(xué)的方法制定薪酬體系，以提高員工對于收入的滿意度和公平感，實(shí)現(xiàn)充分的激勵(lì)作用。在項(xiàng)目初期的員工調(diào)查問卷顯示，在了解他人工資的員工中，有一半以上的員工認(rèn)為目前的薪酬體系沒有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。摩比天線技術(shù)（深圳）有限公司崗位評價(jià)報(bào)告2003年10月目 錄一、崗位評價(jià)的意義 2二、崗位評價(jià)的原則 2三、崗位評價(jià)的流程 3四、崗位評價(jià)具體操作 4四、崗位評價(jià)具體操作 5第一步：選擇崗位評價(jià)方法——評分法 5第二步：組建專家小組 5第三步：修改評價(jià)因素指標(biāo)及權(quán)重 6第四步：培訓(xùn)專家小組成員并進(jìn)行試打分 6第五步：正式打分 7第六步：總結(jié)調(diào)整 7五、崗位評價(jià)結(jié)果 7（一）試打分結(jié)果分析 7（二）正式打分結(jié)果 8（三）正式打分結(jié)果分析 9六、運(yùn)用崗位評價(jià)需要注意的問題 9附件1：崗位評價(jià)因素定義與分級表 10附件2 崗位分值排序表 16附件3：崗位分布圖 18一、崗位評價(jià)的意義（一）衡量崗位間的相對價(jià)值 崗位評價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價(jià)值。崗位評價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評價(jià)。目前摩比公司需要一種科學(xué)的方法來衡量崗位間的相對價(jià)值，從而確定一套有良好激勵(lì)作用的薪資方案。員工對薪酬普遍不滿的深層次原因是現(xiàn)有薪酬方案不盡合理。（三）奠定崗位等級績效工資制的基礎(chǔ) 經(jīng)過充分的討論，摩比公司與北大縱橫項(xiàng)目組達(dá)成了共識(shí)，即目前最適合摩比公司的工資改革方案是崗位等級績效工資制。（四）對崗位的深層次了解 通過崗位評價(jià)可以對崗位進(jìn)行深層次分析和認(rèn)識(shí)，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分。崗位評價(jià)針對的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。所有崗位必須通過同一套評價(jià)因素進(jìn)行評價(jià)。崗位評價(jià)因素定義與分級表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒有重疊的。評分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。原則五：共識(shí)原則。原則六：獨(dú)立原則。原則七：反饋原則。原則八：并行原則。原則九：保密原則。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，職位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開，使使員工能夠了解到自己的崗位在公司中的位置。培訓(xùn)階段 這一階段需要確定評價(jià)表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿崗位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一專家組成員的評判標(biāo)準(zhǔn)。專家們按部門對崗位進(jìn)行打分，操作組需要并行工作，對評價(jià)結(jié)果及時(shí)處理并反饋。至此，整個(gè)崗位評價(jià)工作結(jié)束。選擇評分法，是由評分法的優(yōu)點(diǎn)決定的：第一、科學(xué)性。這種方法將崗位價(jià)值的各種表現(xiàn)通過明確的、結(jié)構(gòu)化的、系統(tǒng)性的因素系統(tǒng)來體現(xiàn)，并將各因素分成35個(gè)等級，建立相應(yīng)的因素等級評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，按等級分配給分權(quán)重。評分法的要素選擇面較寬，能找到適用于各種