【正文】 高的位置。二者的主要區(qū)別是，非分析法不把工作崗位劃分成要素來(lái)分析，不必對(duì)崗位進(jìn)行量化測(cè)量，而分析法則是崗位內(nèi)各要素之間的比較，并對(duì)崗位進(jìn)行量化測(cè)量。目前得到普遍應(yīng)用的崗位評(píng)價(jià)方法有四種：排序法、分類法、評(píng)分法和要素比較法。第三章 崗位評(píng)價(jià)的方法及操作流程崗位評(píng)價(jià)的方法現(xiàn)在有很多種，選擇何種崗位評(píng)價(jià)方法事關(guān)重大。由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，職位評(píng)價(jià)的工作程序及評(píng)價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)。要能夠及時(shí)地反饋結(jié)果，就要求進(jìn)行數(shù)據(jù)處理的操作組要設(shè)計(jì)好工作流程，與專家組并行運(yùn)作，使評(píng)價(jià)工作提高效率。對(duì)于各個(gè)職位打分的結(jié)果，應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓專家小組的成員能夠及時(shí)了解對(duì)該職位評(píng)價(jià)的情況，產(chǎn)生偏差的原因以及其他成員的觀點(diǎn)，及時(shí)調(diào)整自己的思路，加深對(duì)評(píng)價(jià)表中各項(xiàng)要素的理解。參加對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，絕對(duì)不允許專家小組的成員之間互相串聯(lián)，協(xié)商打分。崗位評(píng)價(jià)需要大家達(dá)成兩項(xiàng)共識(shí)，一是專家小組成員對(duì)各因素的理解要達(dá)成共識(shí)，避免在實(shí)際打分中出現(xiàn)對(duì)意思理解的偏差，二是項(xiàng)目組要和專家達(dá)成共識(shí)，即崗位評(píng)價(jià)討論的是崗位的等級(jí)分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終薪資數(shù)，從崗位評(píng)價(jià)打分?jǐn)?shù)到最后的薪資還有很長(zhǎng)的路要走。項(xiàng)目組與專家根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表的各類因素的權(quán)重和各個(gè)因素的確定進(jìn)行協(xié)商討論，盡可能使各類因素的定義和權(quán)重比例切合公司實(shí)際。（見(jiàn)附表：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表）原則四：針對(duì)性原則。原則三：因素?zé)o重疊原則。原則二：一致性原則。（四）對(duì)崗位的深層次了解 通過(guò)崗位評(píng)價(jià)可以對(duì)崗位進(jìn)行深層次分析和認(rèn)識(shí)，是解決企業(yè)一系列難題的措施的組成部分第二章 崗位評(píng)價(jià)的原則因?yàn)椴煌钠髽I(yè)千差萬(wàn)別，就是同一個(gè)企業(yè)內(nèi)部，各個(gè)不同的崗位也是名目繁多，因此，我們?cè)谶M(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，必須貫徹如下的一些基本原則；原則一：對(duì)事原則。減少工資制度的內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬。崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的責(zé)任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。內(nèi)部公平體現(xiàn)了由于不同崗位的相對(duì)價(jià)值不同，為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)不同，從而獲得的回報(bào)不同，主要是通過(guò)崗位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)的。外部公平的實(shí)現(xiàn)通過(guò)對(duì)市場(chǎng)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)的。工資的外部公平性會(huì)影響到員工的吸引和保留，內(nèi)部公平和自我公平則會(huì)影響到員工的工作積極性。外部公平是指同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似崗位的工資應(yīng)該基本相同；內(nèi)部公平是指同一公司中不同崗位的工資應(yīng)該正比于各崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)；自我公平是指同一公司處于相同崗位的員工獲得的工資收入應(yīng)該正比于員工的付出和工作業(yè)績(jī)。從員工角度看，首先工資對(duì)員工收入和生活水平有重要影響，其次工資收入也被認(rèn)為是個(gè)人地位和成功的標(biāo)志之一。由于崗位評(píng)價(jià)是工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，可以通過(guò)對(duì)工資決策的幾個(gè)重要方面的了解來(lái)加深對(duì)崗位評(píng)價(jià)作用的理解。摩比天線技術(shù)公司崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)書(shū)（征求意見(jiàn)稿）二○○三年十月25 / 25目 錄第一章 崗位評(píng)價(jià)的意義 3第二章 崗位評(píng)價(jià)的原則 5第三章 崗位評(píng)價(jià)的方法及操作流程 6附表一：崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表 12第四章 運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)需要注意的問(wèn)題 24第五章 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 25第一章 崗位評(píng)價(jià)的意義崗位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)，得出不同崗位在組織中的價(jià)值大小順序，它是組織進(jìn)行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。值得強(qiáng)調(diào)的是：崗位評(píng)價(jià)是針對(duì)組織中的崗位的，而不考慮從事該崗位的人；另外崗位評(píng)價(jià)是對(duì)各崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值的衡量過(guò)程。從公司的角度看，工資是推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有力工具，首先，工資對(duì)于員工的態(tài)度和行為有重要激勵(lì)作用，有助于公司人力資源開(kāi)發(fā)與利用，從而推動(dòng)公司戰(zhàn)略的實(shí)施；其次工資還是公司的重要成本項(xiàng)目。一個(gè)公司的工資決策直至工資制度必須實(shí)現(xiàn)三個(gè)公平，即外部公平、內(nèi)部公平和自我公平?？梢?jiàn)工資決策中外部公平和內(nèi)部公平?jīng)Q策都是針對(duì)工作而不是針對(duì)具體的人，即將崗位和工資聯(lián)系起來(lái)；自我公平才是將工資和個(gè)人緊密聯(lián)系起來(lái)。自我公平的實(shí)現(xiàn)是通過(guò)在員工的工資收入中引入浮動(dòng)工資，將浮動(dòng)工資與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)通過(guò)考核充分結(jié)合。公司必須考慮到產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)整體工資水平的雙重壓力，公司要保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力必須相對(duì)壓低工資水平，而公司要從勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引優(yōu)秀人才必須提高工資水平?？傊?，崗位評(píng)價(jià)的作用主要有以下幾點(diǎn)：（一）衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值 崗位評(píng)價(jià)作為確定薪資結(jié)構(gòu)的一個(gè)有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對(duì)價(jià)值。使崗位之間的聯(lián)系公平有序（二）確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu) 崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是建立一種公正、平等的工資結(jié)構(gòu)，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績(jī)效與辛苦程度可以在收入上得到相應(yīng)的回報(bào)。（三）奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ) 確立等級(jí)工資制需要崗位評(píng)價(jià)這個(gè)有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)可以衡量出各崗位的排序或量化差異，并將之對(duì)應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級(jí)，從而確定不同崗位間的相對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)針對(duì)的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人。所有崗位必須通過(guò)同一套評(píng)價(jià)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。崗位評(píng)價(jià)因素定義與分級(jí)表上的各項(xiàng)因素，彼此間是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有其各自的評(píng)價(jià)范圍，這些范圍彼此間是沒(méi)有重疊的。評(píng)分因素應(yīng)盡可能結(jié)合企業(yè)實(shí)際，這需要在實(shí)際打分之前，對(duì)專家小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。原則五：共識(shí)原則。原則六：獨(dú)立原則。原則七：反饋原則。原則八：并行原則。原則九：保密原則。當(dāng)然，在完成整個(gè)薪酬制度的設(shè)計(jì)之后，職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)，使使員工能夠了解到自己的崗位在公司中的位置。其選擇主要取決于待評(píng)價(jià)崗位的數(shù)量和種類、要花的成本多少、可用的資源和所要達(dá)到的準(zhǔn)確程度。前兩個(gè)一般為“非分析法”，后兩個(gè)稱為”分析法”。（一）排序法排序法是指評(píng)價(jià)者要考查每一被評(píng)價(jià)崗位工作的說(shuō)明，并且按照崗位工作對(duì)公司貢獻(xiàn)的價(jià)值大小順序排列。排序法適合于崗位評(píng)價(jià)中崗位數(shù)量不是很多的情況，以及組織中包含差別較大的不同子組織的情況，這時(shí)候可以對(duì)不同子組織內(nèi)部崗位進(jìn)行排序。排序法在排序法的不足是操作過(guò)程中缺乏定量的比較，顯得主觀性偏多，讓人產(chǎn)生說(shuō)服力不強(qiáng)的感覺(jué)，盡管評(píng)價(jià)結(jié)果往往與其他方法所得結(jié)果相差無(wú)幾，尤其是在被評(píng)價(jià)崗位多的時(shí)候比較困難，因?yàn)橛性S多崗位之間的差別很小，難以分出價(jià)值大小先后；而且排序法的評(píng)價(jià)結(jié)果只能按相對(duì)價(jià)值大小排序，不能指出各崗位間差距的具體大小。然后評(píng)價(jià)者將類別說(shuō)明與被評(píng)價(jià)崗位的職務(wù)說(shuō)明進(jìn)行比較，與職務(wù)說(shuō)明最一致的類別便決定了該工作的分類。然后將被評(píng)價(jià)崗位的工作內(nèi)容和要求與上述類別、級(jí)別進(jìn)行比較，最接近的一個(gè)類別級(jí)別就是該崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果。（三）因素比較法因素比較法是指評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)時(shí)根據(jù)工作的不同方面或因素做出評(píng)價(jià)決策。精神需要是指工作需要的精神集中程度、智慧、推理和想象力技能是指工作適用于訓(xùn)練肌肉協(xié)調(diào)和解釋感覺(jué)印象方面的技巧體能要求是工作要求的坐、站、行、舉等責(zé)任包括如協(xié)調(diào)、決策、風(fēng)險(xiǎn)控制、監(jiān)督等責(zé)任工作條件反映噪音、通風(fēng)、毒性、危險(xiǎn)和工作時(shí)間對(duì)環(huán)境的影響因素比較法做崗位評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)是可靠性比較高，可以直接求出具體崗位的價(jià)值金額，而且5個(gè)因素中，每個(gè)因素?zé)o上下限的限制，比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和具體職務(wù)的特殊情況做特殊處理，比如某些崗位在某一方面的價(jià)值會(huì)表現(xiàn)的特別高（例如品酒師），也可以通過(guò)這種方法比較出來(lái)。（四）評(píng)分法評(píng)分法也稱點(diǎn)數(shù)法。不足之處是該方法比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，工作量比較大，同時(shí)在確定各因素的權(quán)重和檔次分?jǐn)?shù)時(shí)也難以避免主觀成分。我們建議采用