【正文】 質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)。 A：出色 —— 超越崗位常規(guī) 要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。 （二） 根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與各個(gè)等級(jí)的比例限制對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng) 定，排序、定級(jí)。 定性指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見表 31。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑意時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重 表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇 36 個(gè)最重要的、最能反映出被考評(píng)人業(yè)績的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)。 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 （二）崗位任務(wù)績效指標(biāo)的建立 考核期初 5 天內(nèi)直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。 每月開 始后 3 天內(nèi)，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù) KPI 指標(biāo)庫和部門年度的 GS 指標(biāo)建立本部門月度的 KPI 指標(biāo) 和 GS 指標(biāo)，經(jīng)中心總監(jiān)審核同意后，報(bào)總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理）批準(zhǔn)。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、 KPI 指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，考核的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，是一個(gè)不斷改進(jìn)、不斷完善的動(dòng)態(tài)過程。 （二）工作目標(biāo)設(shè)定主要用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方面，它能使基層人員對(duì)本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn) 識(shí)，從而更加全面反映員工的工作表現(xiàn)。 第十一條 工作目標(biāo)設(shè)定（ GS） （一）工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，是由考核人與被考核人共同商議確定被考核人在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，考核期結(jié)束由考核人根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)打分的方式。 （四） KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) KPI 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對(duì) KPI 的工作狀態(tài)進(jìn) 行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。沒有良好的溝通根本不可能把 KPI 分解好。 切忌閉門造車，必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。任何一種做法都將導(dǎo)致 KPI 的分解不能完全到位。 弄清楚 KPI 實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)： KPI 的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么、 KPI 的轉(zhuǎn)換（實(shí)現(xiàn)流程、監(jiān)控節(jié)點(diǎn)）是什么、 KPI 的輸出（形態(tài)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等）是什么。 （三） KPI 分解過程的注意事項(xiàng) 對(duì) KPI 的作用要作宏觀了解，要特別清楚 KPI 的各種顯性要求和隱性要求，切忌一 知半解、斷章取義。在整體人力資源工作的指導(dǎo)下，由綜合管理部組織，各部門根據(jù)部門 KPI、部門內(nèi)崗位的工作特征進(jìn)一步分解，確定崗位的 KPI。需要注意的是，部門級(jí) KPI 來源于公司級(jí) KPI，是 公司級(jí) KPI 指標(biāo)在部門的具體體現(xiàn)和實(shí)施，但并非每個(gè)部門都有 KPI。具體說明，各層級(jí)的 KPI 制訂過程如下： 公司級(jí) KPI：每年度，由公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略需要，為高層管理人員抽取相匹配的考核指標(biāo)，作為公司確定從上至下考核體系的基準(zhǔn)點(diǎn)。 KPI 在制訂過程中，為便于過程監(jiān)控和月度業(yè)績評(píng)價(jià)，部分 KPI 應(yīng)在形成同時(shí)制訂月度分解曲線。對(duì)需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個(gè)人。 KPI 的制訂過程是一個(gè)從上而下的分解過程，各層級(jí)間 KPI 要體現(xiàn)其與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向和支撐的關(guān)系。能力維度考核分為素質(zhì)能力和 知識(shí)能力。態(tài)度考核包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。（指標(biāo)定義詳見附件二） 管理績效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。具體參見《湖北興冶特鋼實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司績效考核指標(biāo)庫》。 （一） 績效維度： 績效是指被考核人員所取得的工作成果，總體從以下三個(gè)方面進(jìn)行考核： 任務(wù)績效：在完成工作目標(biāo)與任務(wù)的過程中所體現(xiàn)出的個(gè)人或部門的工作業(yè)績。 第九條 考核維度 考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維 度、能力維度。 第八條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。 第三章 考核方法 第七條 考核周期 考核分為月度考核和年度考核。 （三）財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部承擔(dān)工資薪酬發(fā)放、 考核信 息數(shù)據(jù)提供等工作 ，主要職能： 負(fù)責(zé)下達(dá)公司的總體工作計(jì)劃，組織各部門依據(jù)公司的總體計(jì)劃制定本部門工作計(jì)劃； 每年考評(píng)周期開始時(shí)，將各部門的工作計(jì)劃提交薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)總體計(jì)劃和各部門計(jì)劃確定各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)； 向薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組反饋工作計(jì)劃執(zhí)行情況，為確定公司高層的關(guān)鍵業(yè)績考核得分和各部門的年度關(guān)鍵業(yè)績考核得分提供信息基礎(chǔ)； 根據(jù)人力資源部門評(píng)定的績效考核結(jié)果和公司薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定的績效考核結(jié)果分配績效工資或獎(jiǎng)金。 第二章 考核組織管理 第六條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分 （一）薪酬與考核領(lǐng) 導(dǎo)小組構(gòu)成及職責(zé) 薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組由公司總經(jīng)理（常務(wù)副總經(jīng)理 ） 、各中心總監(jiān)組成，主要職責(zé)如下： 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定和修正公司薪酬與考核政策； 確定和 審核績效管理體系和指標(biāo)體系的調(diào)整； 著重策略性議題與內(nèi)部營運(yùn)績效的連接； 指導(dǎo)績效體系的實(shí)施，推動(dòng)績效管理體系在各個(gè)職能、業(yè)務(wù)部門的推廣，并給予有關(guān)部門足夠支持； 中層管理人員（經(jīng)理、副經(jīng)理、主任層）考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 最終考核結(jié)果的審批； 對(duì)績效考核工作定期進(jìn)行評(píng)估； 對(duì)績效考核及績效工資計(jì)算過程中出現(xiàn)的重大爭議問題作最 后裁決 。 （十）時(shí)效性原則：績效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。 （八）激勵(lì)原則：各級(jí)主管要切實(shí)做到激勵(lì) 先進(jìn)、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。 （七）申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。 （五）反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。 （三）客觀原則：要做到“用事實(shí)說話”，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)，考核要客觀的反映實(shí)際情況，堅(jiān)決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等現(xiàn)象帶來的誤差。 （一）穩(wěn)定原則：公司在確定了 KPI 和 GS 指標(biāo)庫后，在一年十二個(gè)月度內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會(huì)發(fā)生大的變化，保持 相對(duì)穩(wěn)定。 第三條 考核目的 （一） 基于未來持續(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作； （二） 建立良好的企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，努力 實(shí)現(xiàn)“科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值”，從而驅(qū)動(dòng)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，形成良性循環(huán)； （三） 通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略； （四） 通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。 湖北興冶特鋼實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司 績效考核管理制度 目 錄 第一章 總則 第二章 考核組織管理 第三章 考核方法 第四章 月度考核 第五章 年度考核 第六章 申訴與處理 第七章 附則 附件一：員工態(tài)度考核指標(biāo)評(píng)定表 附件二：周邊績效考核指標(biāo)評(píng)定表 附件三：管理績效考核指標(biāo)評(píng)定表 附件四：員工能力考核指標(biāo)評(píng)定表 第一章 總則 第一條 為規(guī)范公司績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運(yùn)行， 持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施 ，特制定本管理辦法。 第二條 適用對(duì)象 本制度適用于公司行政中心、財(cái)務(wù)中心、營銷中心、技術(shù)中心的全體員工以及生產(chǎn)部門全體員工。 第四條 考核原則 在遵循公正、公平 、 公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。 （二）公開原則： 考評(píng)過程是公開的、制度化的， 各級(jí)指標(biāo)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制訂與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分理解自己的詳細(xì)考核結(jié)果的權(quán)利。 （四）參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利，同時(shí)在考核過程中，有進(jìn)行自評(píng)和獲知上 級(jí)評(píng)價(jià)意見、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。 （六）過程原則：財(cái)務(wù)部對(duì)各部門的業(yè)績要進(jìn)行過程監(jiān)控，并對(duì)過程監(jiān)控信息進(jìn)行記錄，過程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。當(dāng)部門或崗位的 KPI 因?yàn)槠渌块T或崗位的主觀原因或職責(zé)沒有有效地履行，而受到嚴(yán)重影響時(shí)，部門或崗 位可以在該項(xiàng)工作完成前 5 天之內(nèi)提起申訴 。 （九） 公私分明原則：績效考核是針對(duì)工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。 第五條 考核結(jié)果用途 （一） 職務(wù)升降； （二） 薪酬分配； （三） 工資等級(jí)升降； （四） 崗位調(diào)整變動(dòng)； （五） 員工培訓(xùn)。 （二）綜合管理部 綜合管理部是公司任務(wù)績效考核工作的具體組織機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職能： 制訂員工考核管理辦法，完善公司的考核管理制度和薪酬制度； 負(fù)責(zé)根據(jù)公司的工作計(jì)劃與各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，組織將各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)在部門內(nèi)細(xì)化到崗位； 收集與考核指標(biāo)相關(guān)的資料信息，向薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組提交； 計(jì)算各部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分； 組織并監(jiān)督各部門的績效考評(píng)實(shí)施過程，對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，規(guī)范考核過程； 負(fù)責(zé)收集、整理公司員工的個(gè)人關(guān)鍵績效評(píng)估結(jié)果，并結(jié)合部門績效 考核結(jié)果評(píng)定員工相應(yīng)的績效工資水平； 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； 在考核周期內(nèi)全程跟蹤公司內(nèi)各崗位工作目標(biāo)值的商定、變更和管理； 定期對(duì)公司內(nèi)部的績效考核體系提出必要的調(diào)整建議，以能夠反映企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)并平衡各部門績效目標(biāo)值的公平性與難易程度； 負(fù)責(zé)考核結(jié)果的匯總、統(tǒng)計(jì)，集成員工年度考核總報(bào)告，提交薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并提出薪酬改變及相關(guān)人力資源發(fā)展建議； 1負(fù)責(zé)建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。 （四）各中心、部門 負(fù)責(zé)人 負(fù)責(zé)本 中心、部門考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理； 負(fù)責(zé)追蹤、收集下屬各崗位績效指標(biāo)數(shù)據(jù)； 負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)； 負(fù)責(zé) 評(píng)估績效達(dá)成值，進(jìn)行差異分析，并采取適當(dāng)?shù)母纳菩袆?dòng)方案； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃并 輔導(dǎo)其達(dá)成績效 ； 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。根據(jù)公司經(jīng)營管理的特點(diǎn)，考核周期設(shè)置如下： （一）高管人員（總經(jīng)理、常務(wù)副總、各中心總監(jiān)）每年度實(shí)施考核一次； （二）其他所有員工 每月度實(shí)施一次。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系和考核維度。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評(píng)指標(biāo)。對(duì)任務(wù)績效的考核是 通過衡量工作實(shí)際結(jié)果與設(shè)定的工作目標(biāo)、任務(wù)之間的一致程度來實(shí)現(xiàn)，包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（ GS）兩個(gè)部分。 周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。 （二） 態(tài)度維度 指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。（指標(biāo)定義詳見附件一） （三） 能力維度 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要 的專業(yè)能力。 主要包括以下幾類：（指標(biāo)定義詳見附件四） 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 知識(shí)能力 第十條 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） （一） KPI 制定的要求 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合。 在制訂 KPI 時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源和其他條件，在符合成本控制的原則下，制定合理 的部門 KPI 值。 KPI 的制訂與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。 （二）各級(jí) KPI 制訂過程 目前湖北興冶特鋼實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司的 KPI 主要分為公司級(jí)（由總經(jīng)理 /常務(wù)副總和中心總監(jiān)承擔(dān)）、部門級(jí)（由部門經(jīng)理承擔(dān)）和崗位級(jí)（崗位人員承擔(dān)）三個(gè)層級(jí)，每年公司從《湖北興冶特鋼實(shí)業(yè)發(fā)展有限公司績效考核指標(biāo)