【正文】 附件一：員工態(tài)度考核指標評定表 考核指標 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 積極性 A B C D 長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 提交申述書 綜合管理部調(diào)查情況 是否受理？ 解釋原因 是 否 能否進行協(xié)調(diào)？ 上報薪酬與考核領(lǐng)導小組處理 否 是 協(xié)調(diào)解決 圖 61 考核 申訴流程圖 員工不滿考核結(jié)果 表 61 員工申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 （ ）考 核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 62 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處 理 記 錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 第七章 附則 第三十七條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公 布。不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬與考核領(lǐng)導小組處理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 第六章 申訴與處理 第三十四條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合管理部申訴。 表 57 中心總監(jiān)級高管人員年度考核綜合統(tǒng)計表 （此表由綜合管理部填寫） 考核期間： 年 月 至 年 月 序號 被考核人 任務績效考核分數(shù) （ 1） 能力考核分數(shù) （ 2） 年度考核加權(quán)得分(3)=(1)?80%+(2)?20% 統(tǒng)計： 審核： 說明：“任務績效考核分數(shù)”來源于 表 43；“能力考核分數(shù)”來源于表 55。 第三十三條 部門年度考核結(jié)果的用途 部門年度考核結(jié)果與部門各人員的年度獎金直接掛鉤，具體參見《 湖北興冶特鋼實業(yè)發(fā)展有限 公司薪酬管 理制度》。 （四）培訓 年度考核為 A 的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。年度考核為 A 的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為 A 的員工，列為職務晉升對象。 薪酬與考核領(lǐng)導小組根據(jù)各部門在考核初期制定的績效考核計劃，監(jiān)督各部門按計劃完成考核工作；對于未能按時完成績效考核工作的人員，考核領(lǐng)導小組將視情況給予處罰。 中心總監(jiān)級高管人員年度任務績效考核評分表設計見表 45，能力考核評分表設計見表 55，年度考核綜合統(tǒng)計表設計見表 57。 （六）考核結(jié)果反饋 綜合管理部負責將審批后的考核結(jié)果 反饋到各部門或分管中心總監(jiān)，由 直接上級與員工進行績效面談（ 1 月 20 日以前），以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。 1 月 12 日－ 14 日，綜合管理部負責整理歸類及統(tǒng)計，通過計算本年度十二個月度業(yè)績考核成績平均值得到該員工年度工作業(yè)績考核成績，并對考核結(jié)果進行匯總。 對中層管理人員的周邊績效考評： 1 月 7 日到 1 月 10 日，綜合管理部組織相關(guān)同級考核人對各部門中層管理人員十二月份的周邊績效提出評價意 見，填寫《中層管理人員周邊績效 考核評分表 》（表 47）。 （二）收集資料，考核任務績效 1 月 2 日到 1 月 4 日， KPI 考核數(shù)據(jù)提供方負責向考核人提供十二月份和年度考核所需數(shù)據(jù)。 表 411 績效面談記錄表 部 門 時 間 年 月 日 被考核人 姓名： 職位： 直接上級 姓名： 職位： 業(yè)績討論要點： 能力討論要點： 給予員工的發(fā)展建議 ： 表 412 績效改進計劃 部 門 時 間 年 月 日 被考核人 姓名： 職位： 直接上級 姓名： 職位： 不良績效描述 （含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標，請用數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本 /費用、顧客滿意度等標準進行描述） 原因分析 ： 績效改進措施 /計劃 ： 直接上級： 被考核人： 年 月 日 改進措施 /計劃實施記錄 ： 直接上級： 被考核人： 年 月 日 期末評價 ： □優(yōu)秀：出色完成改進計劃 □符合要求：完成改進計劃 □尚待改進：與計劃目標相比有差距 評價說明 ： 直接上級 ： 被考核人： 年 月 日 期末簽字：被考核人 直接上級 薪酬與考核管理員 第五章 年度考核 第二十八條 年度考核范圍 年度考核對象為副總級高管人員、中層管理人員和業(yè)務、職能部門所有員工?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《湖北 興冶特鋼實業(yè)發(fā)展有限公司薪酬管理制度》。 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部進行調(diào)整。 對于 績效考核成績?yōu)?D 的員工，雙方可通過制訂績效改進計劃來提高績效表現(xiàn)，見表 412。 中層管理人員的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理（常務副總經(jīng)理）質(zhì)詢、審批，一般員工的考核結(jié)果由主管中心總監(jiān)質(zhì)詢、總經(jīng)理（常務副總）審批 。 （四）考核周邊績效或態(tài)度 態(tài)度考核：下月度 4 日－ 6 日，直接上級對被考核人的態(tài)度提出評價意見，填 寫《員工月 度考核評分表》中 態(tài)度績效部分。重大調(diào)整是指以下情況： （ 1）權(quán)重大于 20%的工作任務取消或新增； （ 2）現(xiàn)有任務權(quán)重變化（增減）超過 20%。 （二）確定任務績效目標 在月度初 5 個工作日內(nèi)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就月度主要工作任務、考核指標、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填 寫《考核評分表》（ 表 46）中 任務 績效部分，經(jīng)中心總監(jiān)審核后，報總經(jīng)理審批。 第四章 月度考核 第二十三條 月度考核對象為中層管理人員（部長、副部長、主任）、業(yè)務人員（技術(shù)中心、經(jīng)營部）、職能部門人員（綜合管理部、財務部） 和生產(chǎn)部部長及的所有員工。對于超過保存時限的文件和記錄文檔，由部門統(tǒng)一銷毀；績效記錄的電子版材料應定期（每年至少一次）在部門內(nèi)備份。 第二十一條 考核管理的時間要求 （一）月度考核要求在下一月度開始后的 15 個工作日內(nèi)結(jié)束； （二）年度考核要求在下一年度開始后的 20 個工作日內(nèi)結(jié)束。 每次考核完成，都 根據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬與考核領(lǐng)導小組參照既定的比例限制（表 32）確定各個部門的綜合評定等級（等級定義參照第十六條） 。 第十七條 綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應關(guān)系 表 33 綜合評定個 人等級與考核系數(shù)對應表 等級 A A B+ B B C D 個人考核系數(shù) 1 第十八條 部門考核得分與等級評定 部門考核不單獨設立指標進行。 （三）比例限制：在綜合評定等級時，按照員工的考核得分 從高到低排序。 B+：良好 —— 完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越。 表 31 評分等級定義 表 等級 A B C D 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 考核得分 120 – 101 100 90 89 – 70 69 0 第十六條 綜合評定個人等級 （一）通過加權(quán)計算考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。 第十四條 建立考核臺帳 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，雙方討論認可。 （三）選擇 KPI 的注意事項與原則 確定 KPI 應以職位說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。 部門任務績效指標經(jīng)總經(jīng)理（常務副總經(jīng)理）審批同意后，在總經(jīng)理辦公會上予以發(fā)布。 （三）工作目標設定是為了通過過程控制，確保 KPI 指標的順利實現(xiàn)。 KPI 的主要評價標準是時間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量、成本。 KPI 的分解過程是一個“橫向分解 + 縱向分解”的過程， KPI 的分解關(guān)聯(lián)性強，必須經(jīng)過各個部門間的反復、多次的溝通。 在分解 KPI 時，切忌三種極端的做法：一是脫離實際的夸大、二是不負責任的推脫、三是無所謂的隨意。同樣，崗位KPI 來源于部門 KPI，最終來源于公司級 KPI，是公司級 KPI 指標在崗位的具體體現(xiàn)和實施，但并非每個崗位都有 KPI。 部門級 KPI：根據(jù)公司級 KPI 指標，公司薪酬與考核領(lǐng)導小組結(jié)合總體戰(zhàn)略與各個部門的實際情況，以《湖北興冶特鋼實業(yè)發(fā)展有限公司績效考核指標庫》為基礎確定部門級 KPI 考核指標，確定中層管理人員的 KPI 考核指標，各中心總監(jiān)及時與被考核部門和被考核人進行溝通以達成一致。 KPI 的制訂與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進行審批。 主要包括以下幾類：（指標定義詳見附件四） 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力 知識能力 第十條 關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI） （一） KPI 制定的要求 制定 KPI 指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合。 （二） 態(tài)度維度 指被考核人員對待工作的態(tài)度。對任務績效的考核是 通過衡量工作實際結(jié)果與設定的工作目標、任務之間的一致程度來實現(xiàn)，包括關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）與工作目標設定（ GS）兩個部分。不同考核對象對應不同的考核關(guān)系和考核維度。 （四）各中心、部門 負責人 負責本 中心、部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理； 負責追蹤、收集下屬各崗位績效指標數(shù)據(jù)； 負責幫助下屬員工制定工作計劃、考核指標； 負責 評估績效達成值，進行差異分析，并采取適當?shù)母纳菩袆臃桨福? 負責所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進計劃并 輔導其達成績效 ； 負責協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。 第五條 考核結(jié)果用途 （一） 職務升降； （二） 薪酬分配； （三） 工資等級升降； （四） 崗位調(diào)整變動； （五） 員工培訓。當部門或崗位的 KPI 因為其他部門或崗位的主觀原因或職責沒有有效地履行，而受到嚴重影響時，部門或崗 位可以在該項工作完成前 5 天之內(nèi)提起申訴 。 （四）參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權(quán)利，同時在考核過程中，有進行自評和獲知上 級評價意見、評價結(jié)果的權(quán)利。 第四條 考核原則 在遵循公正、公平 、 公開原則的基礎上，強調(diào)績效管理的客觀性、責任性、激勵性和結(jié)果導向。 湖北興冶特鋼實業(yè)發(fā)展有限公司 績效考核管理制度 目 錄 第一章 總則 第二章 考核組織管理 第三章 考核方法 第四章 月度考核 第五章 年度考核 第六章 申訴與處理 第七章 附則 附件一：員工態(tài)度考核指標評定表 附件二：周邊績效考核指標評定表 附件