某實(shí)業(yè)公司績效考核和薪酬方案-展示頁
2024-10-28 16:18本頁面
【正文】 X員工考核體系根據(jù)崗位特點(diǎn)劃分為兩類：一、管理人員和職能人員考核體系 ；二、一線操作員工考核體系?？己梭w系所包含的內(nèi)容如下,2013年8月,管理人員,一線操作員工,指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范,工作績效,職業(yè)素質(zhì),工作業(yè)績,工作態(tài)度,品德,專業(yè)潛力,管理潛力,職能人員,操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo),對于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個(gè)指標(biāo),2013年8月,對于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個(gè)指標(biāo),2013年8月,對管理人員和職能人員的績效考核通過建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行考核,2013年8月,示意,以操作和紀(jì)律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績考核體系。建議績效考核基準(zhǔn)分為80分，其中單項(xiàng)加、扣分可根據(jù)結(jié)果適當(dāng)調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工,2013年8月,加、扣分總和,統(tǒng)計(jì),審核者在審核考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以直接對考核得分進(jìn)行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定,2013年8月,對考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)； 對考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù),加分,實(shí)際考核分?jǐn)?shù),修正后考核分?jǐn)?shù),不超過8分,減分,實(shí)際考核分?jǐn)?shù),修正后考核分?jǐn)?shù),不超過8分,原則,考核結(jié)果的運(yùn)用,2013年8月,員工考核結(jié)果是人力資源管理決策的重要依據(jù),績效考核,職業(yè)素質(zhì)考核,與績效工資直接掛鉤 薪酬等級調(diào)整 人事晉升任免 員工培訓(xùn) 評定星級員工注,薪酬等級調(diào)整 人事晉升任免 員工培訓(xùn),注：一線工人通過績效考核結(jié)果進(jìn)行星級員工評定。對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級,2013年8月,實(shí)行“分部門分層級歸屬”的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前30%的員工可進(jìn)入到上升1個(gè)工資等級的候選人名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議后，做出工資調(diào)整的決策,實(shí)行“分部門分層級歸屬”的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后10%的員工進(jìn)入降低1個(gè)工資等級的人員名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級進(jìn)行綜合評議后，做出工資等級降低決策,注：“分部門分層級歸屬”原則即在同一部門內(nèi)部，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名,對于XXX一線工人實(shí)行星級員工評選制度,2013年8月,當(dāng)星級員工出現(xiàn)一次月績效考核結(jié)果排名在后10％，或出現(xiàn)責(zé)任事故和違紀(jì)時(shí)，即減去一星；并可視情節(jié)嚴(yán)重程度減星，甚至全免。每個(gè)季度評選出星級可進(jìn)行累計(jì)，當(dāng)年最高可評選出四星級員工。,采用績效考核分?jǐn)?shù)與綜合評議相結(jié)合的方法 在一個(gè)工作季度內(nèi)，在本部門同
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