【正文】 、觀察法和日志法。正是這些經(jīng)理和員工為工作分析提供了大量的有關信息，所以，他們可能被邀請起草分析人員所需的工作描述和說明書。由于在此職位上的工作需要高度的分析和寫作能力，有時它會成為選擇人力資源管理作為其職業(yè)的大學畢業(yè)生的最初工作。比如，在加州通用電話公司的人力資源部，工作分析是由一個被稱為報酬和組織的分支機構來做的。外國的人事心理學家從人力資源管理的角度出發(fā)，提出了一個非常容易記憶的7個“W”和一個“P”工作分析公式，從七個方面對工作進行分析：（1） Who（責任人）：誰來完成這項工作？（2） What（工作內(nèi)容）：這項工作具體做什么事情？（3） When（工作時間）：工作時間的安排？（4） Where（工作崗位）：工作地點在哪里？（5） Why（為什么這樣做）：為什么安排這一工作？（6） For Who（或For Whom上下關系）：他在為誰服務？（7） How（如何操作）：他是如何工作的？（8） Prerequisite（工作條件）：工作分析人員的職責進行工作分析通常是人力資源部的主要職責。圖31 職業(yè)足球隊范圍內(nèi)的職業(yè)、工作族、工作、職責和任務職業(yè)：職業(yè)運動員職業(yè)棒球職業(yè)籃球職業(yè)足球職業(yè)曲棍球工作族：足球隊員工作前鋒前衛(wèi)后位守門員職位職位職位職位左前鋒右前鋒左前位右前位突前前衛(wèi)拖后前衛(wèi)盯人中衛(wèi)自由中衛(wèi)左后衛(wèi)盯人中衛(wèi)守門員 職責一些防守任務等二、工作分析的含義和作用工作分析，又稱職務分析，是指對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。職業(yè)生涯職業(yè)生涯是指一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作（或職務）職業(yè)。這些工作，或者要求工作者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務。工作所指的范圍較窄，主要是指在組織內(nèi)的，而職業(yè)則是指跨組織的。如工程師、教師、會計、采購員等就是不同的職業(yè)。職業(yè)職業(yè)是由在不同組織、不同時間，從事相似活動的一系列工作的總稱。即組織賦予他的責任發(fā)生了變化，但他原來所擔任的職位仍然存在，并不因為他的離去而發(fā)生變化或消失。職位的數(shù)量是有限的，職位的數(shù)量又稱為編制；一個人所擔任的職務不是終身的，可以是專任，也可以兼任，可以是常設的。在實際工作中，職位與職務往往是不加區(qū)別的。在企業(yè)中，通常把所需知識技能及所需要的工具類似的一組任務和責任視為同類職務（或工作），從而形成同一職務、多個職位的情況，如計算機程序員、生產(chǎn)統(tǒng)計員、推銷員等均可由兩個或兩個以上的員工共同完成，這些職位分別構成對應的職務。職務（或工作）職務是指一組重要責任相似的職位。如市場部經(jīng)理、培訓主管等都是職位。職位職位是指在一定時期內(nèi)，組織要求個體完成的一項或多項責任。如人力資源部人員的責任之一是“員工的滿意度調(diào)查”，它由設計調(diào)查問題、把調(diào)查問卷發(fā)給調(diào)查對象、將結果表格化并加以分析、把調(diào)查結果匯報給管理者或員工等組成。責任責任是個體在工作崗位上需要完成的主要任務或大部分任務。它可由一個或多個工作要素組成。如開動機器、加工零件、取出工具等都屬于工作要素。第一節(jié) 工作分析概述一、工作分析中的術語開展工作分析活動，應對企業(yè)組織結構有所了解，以便弄清組織中各項工作的要求及工作間的關系，才能明確各層次的責任，提高工作效率；同時需對組織成員所從事的各種活動進行了解，并要使用一些有關的術語，下面將逐一解釋。它看似不重要，其實是一根很好的紅線，能將“人”、“事”和“效”串聯(lián)起來。其原因在于，他沒有將這些知識系統(tǒng)地聯(lián)系起來，整合形成一個科學的體系，所以很難在實踐中將這些理論很好地搭配運用，必然會出現(xiàn)制度之間的沖突。在本章開篇的案例中，列維斯公司在20世紀90年代初，上述因素之間的匹配本來是不錯的，但到了90年代后期，公司設立的以團隊為基礎的工作結構與其員工信奉的“粗放的個人主義”的理念，或者與它所處的那種相對穩(wěn)定的環(huán)境并不適用；并同企業(yè)競爭戰(zhàn)略的需要背道而馳——在這一時期，成本競爭的重要性是非常突出的，因為公司的許多競爭對手將生產(chǎn)性工作從美國轉(zhuǎn)移到了工資水平較低的國家。 正是這些數(shù)字反映出來的問題，團隊的觀念在列維斯公司的許多工廠中已經(jīng)被管理人員們非正式地廢棄了，又逐漸地、悄悄地并且是在沒有受到公司任何阻止的情況下回到了原來的工作體系——似乎更適合公司原來那種“粗放的、個人主義的”文化。如果以每小時生產(chǎn)的牛仔褲的數(shù)量來衡量生產(chǎn)效率的話，員工的生產(chǎn)效率下降到了組建小組生產(chǎn)之前效率水平的77%，而勞動力成本和管理費用增長了25%。事實上，工作性質(zhì)的變化帶來的恰恰是相反的效應，員工的滿意度不僅沒有提高，而且其士氣還有所下降。該公司目的之一就是希望通過這樣的改變使員工的工作有趣，減輕員工因重復性工作所帶來的身體不適、降低成本以及提高生產(chǎn)率。在以前的計件制度下，員工們都是個人獨立完成工作，所執(zhí)行的任務非常單一和具體（如給牛仔褲安裝拉鏈），并且所得報酬也由其所完成的工作數(shù)量決定。許多美國公司都曾試圖通過創(chuàng)建自己的團隊以效仿克萊斯勒公司所取得的成功，但是結果并非理想。該公司通過由工程、營銷、采購、生產(chǎn)以及人事等各職能部門成員組成的“跨職能平臺團隊”，以縮短生產(chǎn)周期、改善質(zhì)量以及提高顧客的滿意度。 案例——問題提出 匹配是否得當 在整個20世紀90年代，越來越多的組織開始轉(zhuǎn)為采用以團隊為基礎的組織結構，在這種組織結構中，工作是以群體的方式而不是以個人為基礎來進行組織和設計的。 根據(jù)工作需要完成的任務，分析工作所需承擔者具備的素質(zhì)、技能等。人力資源管理的基礎工作 本章學習目的 在學習本章之后，你應當掌握如下內(nèi)容； 工作分析在人力資源管理中的重要作用。 各種不同的人力資源管理活動選擇不同的工作分析的方法或技術。各種工作分析的方法及其不同方法的選擇。開創(chuàng)這種工作組織方式先河的公司之一是美國的克萊斯勒公司。當公司生產(chǎn)某種跑車時，各職能部門是彼此聯(lián)系的，因此，讓跨職能部門成員一起同時展開工作，而不采取流水線式的順序工作方式，使隊員協(xié)作順暢，并相互激發(fā)創(chuàng)造性。例如，在20世紀90年代中期，列維斯（Levi’s）公司就指示其美國的工廠以團隊導向的工作設計方式取代了個人化的生產(chǎn)過程組織方式。但在新的工作系統(tǒng)中，由10～25名員工組成的工作小組需要共同完成一條牛仔褲所需要完成的所有各項工作任務，并且公司根據(jù)每個小組所生產(chǎn)的牛仔褲數(shù)量來向小組支付報酬。 然而到了1998年，列維斯公司希望通過團隊式工作結構來實現(xiàn)的那些預期利益并未如愿以償。因為，新的工作系統(tǒng)使得原來在以個人為基礎的獎酬制度下干得很好的經(jīng)驗豐富、技術水平高的工人，與那些阻礙小組實現(xiàn)目標的工作速度慢、經(jīng)驗缺乏的員工之間產(chǎn)生了尖銳的沖突。原來一條牛仔褲的單位成本在5美元左右，而在團隊工作方式下。正如一位工廠的經(jīng)理人員所說：“我們給自己的員工制造了這么多的焦慮、傷害和痛苦，可我們又得到了什么呢？” 在設計工作和組織結構方面，企業(yè)需要做好公司所處環(huán)境、競爭戰(zhàn)略及管理哲學與其工作、組織設計的匹配工作。有一位從事人力資源管理工作者，為了盡快熟悉業(yè)務，自學了許多人力資源管理方面的理論知識，鉆研了經(jīng)典的工資理論和重要的激勵理論，對于招聘、考核、培訓等方面也有所涉獵，但是就是無法把他們很好地用于管理實踐。工作分析是所有人力資源理論和實踐的基礎。因此，工作分析有時被稱做人力資源管理的基石。工作要素工作要素是工作中不能再分解的最小動作單位。任務任務是為了達到某種目的所從事的一系列活動。如某公司指派人員將數(shù)據(jù)錄入計算機、工人加工零件、轉(zhuǎn)一筆賬目等都是一項任務。它可由一個或多個任務組成。這里的“責任”并不是指工作的責任感。一個職位由一名員工所承擔的不同責任組成。在一個組織里，每個職位對應一個崗位，即有多少職位就有多少員工。根據(jù)組織規(guī)模的大小和工作性質(zhì)，一個職務可以有一至多個職位。而總裁、市場部經(jīng)理可一人擔任，它既可以是職位也可以是職務。但是，職位與職務在內(nèi)涵上是有區(qū)別的：職位是任務的與責任的集合，它是人與事有機結合的基本單元；而職務則是同類職位的集合，它是職位的統(tǒng)稱。也可以是臨時的、是經(jīng)常變化的；職位不隨人員的變動而改變，當某人的職務發(fā)生變化時，是指他所擔任的職位發(fā)生了變化。職位可以按不同的標準加以分類，但職務一般不加以分類。有時與行業(yè)混用。工作（或職務）與職業(yè)的區(qū)別主要在于其范圍的不同。工作族（又稱工作類型）工作族是由兩個或兩個以上的工作任務相似或要求的工作人員特征相似的一組工作。如銷售工作和生產(chǎn)工作分別是兩個工作族。工作分析中所使用的這些工作術語之間存在密切的關系，圖31描述了工作分析中使用的基本術語的概念以及它們之間的關系。簡言之，工作分析是進行工作信息收集、分析、綜合以及作出明確規(guī)定的過程或一項系列活動。如果這個部門設有一個報酬管理的分支機構的話，那么工作分析就應由該分支機構的成員來做。 人力資源部中專門從事工作分析的人員稱為工作分析員或人事分析員。雖然工作分析人員是工作分析項目的主要負責人員，但是，通常在其對工作進行分析的部門中他們積極參與到員工與經(jīng)理的合作中去。 收集工作信息 （1）收集工作數(shù)據(jù)的途徑。 工作分析人員就所評審的工作向員工和經(jīng)理提問。問卷調(diào)查法。這些表格被用來收集有關數(shù)據(jù)，加工作義務和任務、工作目的、物質(zhì)環(huán)境、工作要求（技術、教育、經(jīng)驗、身體和精神要求）、所使用的設備和材料、專門的健康和安全問題。觀察法。有些組織還使用錄像的方法來進行深入的研究。日志法。工作日志一般是在當班的某一特定時間撰寫（如每半小時或一小時），并保留2～4個星期。人力資源管理的各種計劃或方案——選擇、績效評價，培訓與開發(fā)、工作評估。見圖32所示。這種計劃的過程需要獲得關于各種工作對于各種工作技能水平要求的信息，這樣才能保證在組織內(nèi)有足夠的人力來滿足戰(zhàn)略計劃的人力資源需要。通過組織內(nèi)各部門間各項工作的分析，可以得到各部門的人員編制情況，這也為人力資源規(guī)劃提供了需求信息。工作分析對組織人員的甄選與任用具有指導作用通過開展工作分析，可明確組織中各項工作的目標與任務，規(guī)定各項工作的要求、責任等，同時提出各職位任職人的心理、生理、技能、知識和品格等要求，在此基礎上，組織可以確定人員的任用標準，通過人員測評和招聘、選拔或任用符合工作需要與要求的合格人員。工作分析有助于員工培訓與開發(fā)工作工作分析已經(jīng)明確規(guī)定了完成各項工作所應具備的知識、技術和能力及其他方面的素質(zhì)與條件等要求。根據(jù)工作分析所提供的信息，針對不同的工作要求、任職人員的具體情況，設計不同的培訓方案，采用不同的培訓方法。因此工作分析為員工培訓開發(fā)提供了必不可少的客觀依據(jù)。工作分析為績效評價提供了客觀的標準與依據(jù)工作分析以工作為中心，分析和評定了各個工作的功能和要求，明確了每個工作的職責、權限，以及工作任職人的資格和條件，以便為事?lián)袢?；而績效評價工作是以員工為中心，對員工的德、能、勤、績等方面的綜合評價，以判斷員工是否稱職。從人力資源管理程序上看，工作分析是績效考核的前提，工作分析為員工的績效評價的內(nèi)容、標準等確定提供了客觀依據(jù)。工作分析有助于薪酬管理方案的設計任何工作任職人所獲得的薪酬高低主要取決于其從事的工作的性質(zhì)、技術難易程度、工作負荷、責任大小和勞動條件等。一般地，工作的職責越重要，工作就越有價值；需要有更多的知識、技能和能力的工作對組織來說更具價值。工作分析有利于把握員工的安全與健康工作分析反映了完成各項工作的環(huán)境與條件，如說明某項工作是否具有危險性。工作分析有利于改善員工的勞動關系工作分析為每個工作的任職者提供了客觀標準，成為組織對員工進行提升、調(diào)動或降職的決策依據(jù)；工作分析保障了同工同酬，并使員工明確了工作職責及以后的努力方向，必然使員工積極工作，不斷進?。还ぷ鞣治霁@得其他有關信息也使管理者更為客觀地進行人力資源管理決策。第二節(jié) 工作分析的內(nèi)容和步驟一、工作分析的內(nèi)容信息時代，組織的市場、產(chǎn)品、顧客在不斷地變化，這些變化迅速反映了組織結構、任務、工作內(nèi)容等改變，工作分析也將成為適應變革的必要選擇。一般地，組織進行工作分析有以下的目的：（1）組織需要對組織內(nèi)的各項工作進行分析與明確的規(guī)范，以使新建立的組織能夠很好地運行。因此，這些組織的工作分析的內(nèi)容和側重點、收集的信息也都不相同。通常情況下，工作分析主要包括兩方面內(nèi)容：一是對工作所包含的任務、職責、責任以及其他特征的確定，即工作描述；二是對完成工作的任職人所具備的知識、技能及其他特征的說明，即工作規(guī)范或工作說明。由于組織的不同工作描述的內(nèi)容也不相同。工作名稱是組織對從事該項工作活動所規(guī)定的工作名稱。工作代號（或工號）是組織對各種工作進行的分類并賦予的編號，以便于對工作的識別、登記、分類等管理工作。工作時間與地點，就是指完成工作活動的時間范圍以及主要的地點。工作目的工作目的，是用簡短而精確的陳述來說明組織為什么要設立這一工作。工作職責工作職責，是說明關于一項工作最終要取得的結果的陳述，換言之，為了完成本項工作的目標，任職人員應在哪些主要方面開展工作活動并必須取得什么結果。對工作責任的描述應掌握以下特征：（1）將工作中的所有關鍵性的表現(xiàn)結合起來；（2）工作主要職責的焦點應放在最后的結果上，而不是放在工作任務和具體的活動上，即不是描述如何履行職責，而是描述工作職責是什么；（3）工作不變動，工作職責是無時間性的；（4）每一項職責應具有獨特性；（5）描述工作職責的同時應提出該職責進行衡量的方法，或提出如何決定該工作最后結果取得與否；（6）主要職責的描述一定要聯(lián)系工作的實際，不應涉及上級工作職責和整個組織的職責。通常是用羅列數(shù)據(jù)的形式來表示該項工作所