【正文】 作進行的分類并賦予的編號，以便于對工作的識別、登記、分類等管理工作。因此，這些組織的工作分析的內容和側重點、收集的信息也都不相同。工作分析有利于把握員工的安全與健康工作分析反映了完成各項工作的環(huán)境與條件，如說明某項工作是否具有危險性。工作分析為績效評價提供了客觀的標準與依據工作分析以工作為中心，分析和評定了各個工作的功能和要求，明確了每個工作的職責、權限，以及工作任職人的資格和條件，以便為事擇人；而績效評價工作是以員工為中心，對員工的德、能、勤、績等方面的綜合評價，以判斷員工是否稱職。工作分析對組織人員的甄選與任用具有指導作用通過開展工作分析，可明確組織中各項工作的目標與任務，規(guī)定各項工作的要求、責任等，同時提出各職位任職人的心理、生理、技能、知識和品格等要求，在此基礎上，組織可以確定人員的任用標準，通過人員測評和招聘、選拔或任用符合工作需要與要求的合格人員。人力資源管理的各種計劃或方案——選擇、績效評價，培訓與開發(fā)、工作評估。觀察法。 如果這個部門設有一個報酬管理的分支機構的話，那么工作分析就應由該分支機構的成員來做。工作族（又稱工作類型）工作族是由兩個或兩個以上的工作任務相似或要求的工作人員特征相似的一組工作。也可以是臨時的、是經常變化的；職位不隨人員的變動而改變，當某人的職務發(fā)生變化時，是指他所擔任的職位發(fā)生了變化。在一個組織里，每個職位對應一個崗位，即有多少職位就有多少員工。如某公司指派人員將數據錄入計算機、工人加工零件、轉一筆賬目等都是一項任務。工作分析是所有人力資源理論和實踐的基礎。因為，新的工作系統(tǒng)使得原來在以個人為基礎的獎酬制度下干得很好的經驗豐富、技術水平高的工人，與那些阻礙小組實現目標的工作速度慢、經驗缺乏的員工之間產生了尖銳的沖突。當公司生產某種跑車時，各職能部門是彼此聯系的，因此，讓跨職能部門成員一起同時展開工作，而不采取流水線式的順序工作方式，使隊員協作順暢，并相互激發(fā)創(chuàng)造性。人力資源管理的基礎工作 本章學習目的 在學習本章之后，你應當掌握如下內容； 工作分析在人力資源管理中的重要作用。許多美國公司都曾試圖通過創(chuàng)建自己的團隊以效仿克萊斯勒公司所取得的成功，但是結果并非理想。如果以每小時生產的牛仔褲的數量來衡量生產效率的話，員工的生產效率下降到了組建小組生產之前效率水平的77%，而勞動力成本和管理費用增長了25%。它看似不重要，其實是一根很好的紅線，能將“人”、“事”和“效”串聯起來。責任責任是個體在工作崗位上需要完成的主要任務或大部分任務。職務（或工作）職務是指一組重要責任相似的職位。即組織賦予他的責任發(fā)生了變化，但他原來所擔任的職位仍然存在，并不因為他的離去而發(fā)生變化或消失。這些工作，或者要求工作者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務。比如，在加州通用電話公司的人力資源部，工作分析是由一個被稱為報酬和組織的分支機構來做的。面試。工作分析人員可能會通過觀察在崗人員的活動，并把這些記錄在標準化的表格里，來了解有關工作的情況。薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、工作設計以及人力資源規(guī)劃等均需要通過工作分析獲得一些信息，因此，工作分析在人力資源管理中具有十分重要的作用。只有工作要求明確，才能保證人員工作安排的準確，使組織內的所有工作人員能盡其才，盡其用。工作分析與績效評價有許多的不同點，但就其實質而言，這兩項活動體現了人力資源管理“因事擇人，適才適所”的要求。因此，對在某些危險工作的任職人，組織必須提供安全地工作的預防措施，確保工作的順利且不影響員工的安全與健康。由于組織的性質不同，組織內各個工作的性質、要求也不相同，組織為各項工作提供的條件也不相同。所屬部門，就是指對工作的性質的界定以及所在部門。工作規(guī)模工作規(guī)模，是說明工作規(guī)模有多大。聘用條件它是說明工作任職人在組織中的有關工作安置等情況。工作禁忌：工作粗心，留有首尾，不能有效向應聘者介紹企業(yè)情況能夠獨立完成布置招聘會場、接待應聘人員，對應聘者非智力因素進行評價等工作工作認真細心，能認真保管好各類招聘相關材料有較好的公關能力，能準確地把握同行業(yè)的招聘情況（五）其他要求能夠隨時準備出差不可請一個月以上的假期（三）工作要求與人力資源管理職責的關系 一項工作包括了一組相關的活動和責任。亞利桑那州梅薩市的人力資源部的一份高級人事分析員的工作說明書包括以下內容： （1）畢業(yè)于四年制大學，主修人力資源管理（不少于15小時）。 過去，工作說明書作為挑選的基本起點與根據工作描述制定的職責關系不大。為高層工作制定正式的資格要求，其作用就是指明晉升到這些工作崗位需要進行多少培訓和開發(fā)。這四個階段關系十分密切，它們相互聯系、相互影響（見圖33） 圖33 工作分析步驟和流程圖準備階段調查階段分析階段完成階段準備階段準備階段是工作分析的第一階段，主要任務是了解情況，建立關系，組成工作小組。對各項工作描述的條款可采取RSCII 即刪除（Eliminate）→簡化（Simplify）→合并（Combine）→改善（Improve）→創(chuàng)新（Innovate）“辦法進行分析。（1）根據收集的有關工作的信息，草擬出“工作描述書”、“工作說明書”?（2）將草擬的“工作描述書”、“工作說明書”與實際工作進行對比；（3）修正“工作描述書”、“工作說明書”：（4）經過多次反饋、修訂，形成最終的“工作描述書”、“工作說明書”；（5）將工作分析的成果運用于實踐中，注重實際工作過程中的反饋信息，不斷完善“工作描述書”、“工作說明書”；（6）對工作分析進行總結評估，并將“工作描述書”，“工作說明書”進行歸檔保存，建立工作分析成果的管理制度，為以后的工作分析提供信息。在職位變更時，要及時進行職務分析，以保證職務分析成果信息的有效性和準確性。在編寫過程中，均需遵循以下原則：第一，清楚。從程序上保證文件的全面性與完整性。問卷法比觀察法更便于統(tǒng)計和分析。TTA方法的依據是：具有某種人格特性的個體，如果職務績效優(yōu)于不具有該種特質者，并且特質的差異能夠通過標準化的心理測驗反映出來，那么就可以確定該特質為完成這一工作所需的個體特質之一。表33 一般工作分析問卷（部分）職務名稱————。此職的工作主要在———— （指75%以上時間）。接待好每一個客戶————。把客戶有關質量問題反饋結有關部門————。1每天鍛煉身體————。 此崗位主管能否為部門或機構節(jié)省大筆開支？且能否年年如此？ 崗位主管能否為公司創(chuàng)造不菲的收益？且能否保持業(yè)績？ （3）崗位在機構中的位置如何？ 他直接為誰效力？ 哪些職位與他同屬一個部門？ 他最頻繁的對內對外聯系有哪些？ 他在哪個委員會供職？ 他出差嗎？去何處？因何故？ （4）他一般有哪些助手？ 他主管哪些工作？ 簡要說明每位下屬的工作范疇：規(guī)模、范圍，及存在原因。所以觀察法具體可分為直接觀察法、階段觀察法和工作表演法。 （3）工作表演法 對于工作周期很長和突發(fā)性事件較多的工作比較適合。觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，至少不應干擾被觀察者的工作。上午休息幾次？————。1喝了幾次水？————。實驗法的操作有一定原則：（1） 盡可能獲得被實驗者的配合；（2） 嚴格控制各種變量；（3） 設計要嚴密；（4） 變量變化要符合實際情況；（5） 不能傷害被試者。由于分析者直接、親自體驗工作，所以能獲得真實的信息，可以彌補一些觀察不到的內容。工作對象（1） 數據：綜合、協調、分析、編輯、計算、復制、比較、其他；（2） 人：指導、協商、教授、監(jiān)督、接待、勸說、口頭指示、服務、其他。每天我們都將找到豐富的、提高人們生活的技術。我們這個小公司中的每個人都是開發(fā)人員。隨著我們的客戶逐漸成熟，我們更加注重提供高質量的軟件，不僅僅是高質量的代碼。 隨著公司的發(fā)展，我們必須學著解決這些問題。 這些日子中，我雇用了許多精明人士，他們中的大多數都不編寫程序。這大部分是因為除了幾個小時的睡眠和吃飯外，我們與軟件同呼吸共命運。人們認為我們不可能為PC機提供高質量的軟件，缺少真正的技術支持，也不可能以低廉的價格向數百萬人提供。我們感到我們的杰出體現在我們的產品中，其他的一切都是次要的。這沒有任何替代品，也不像說的那么容易。新雇員是非常重要的，我們要確信他具有我們期望的素質，也要使他能與我們的環(huán)境相容。但是我認為導致公司失敗最大的原因，特別是對處在高速發(fā)展的行業(yè)中的公司，是墨守成規(guī)、不愿變化。但是很多那個時代創(chuàng)建的公司，包括幾個行業(yè)領導公司，現在都已經不存在了。 我們在同一個游泳池里游泳 怎樣才能創(chuàng)建革命性的軟件，有一個好主意重要還是把這個生意轉變成一種產品更重要？我們是否應當進行前期研究，還是應該對己有的產品進行不斷改進直至滿足要求？我們是否應該成為巨人，還是站在巨人的肩膀上？答案常常是兩者兼而有之；大多數的軟件都融合了發(fā)明、靈感和不斷地改進。谷登堡（Johannes Gutenberg）在15世紀發(fā)明了活金屬字模印刷機，但當他的發(fā)明對信息傳輸的方法真正產生影響時，距離他的發(fā)明已過去了幾百年。 這些發(fā)展將會在無數方向改變和改善我們的生活。今天，強大的硬件和軟件為知識世界打開了門，使人們可以創(chuàng)造性地使用計算機。在很多方面這比最復雜的軟件問題更具有挑戰(zhàn)。討論題：如果將你安置在一個市場部門經理位置上，正式書寫的工作要求是如何幫助你管理你的工作小組的？請你寫一份大學生中某些學生“干部”的工作描述書與規(guī)范書。吳漢凱解釋說：“這是浪費時間，尤其是我還有其他重要的事情要做。我現在可承擔不起士氣低落和工作混亂的后果。夏普蘭教授也曾被人力資源經理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進建議。我把它們拿出來。我認為這是一個很好的系統(tǒng)。 崗位責任制的實施對企業(yè)來說應該是管理上的一個提高，但就現實情況而言，在多數企業(yè)里，崗位責任手冊只是一套形式上的文件，并沒有得到認真的落實。這樣就使職務分析職務變得形式化了，并沒有真實的反映出職務內容的信息，的出了不符合實際的職務描述和職務資格要求。目前并不是光靠工作熱情就能做好。一、問題的根源每家企業(yè)出現這類問題的原因各不相同。吳德奇似乎與每個主管、工廠廠長以及他們拜訪的三位中層管理者的關系都很好。在他們查閱每項工作說明書時，都有可能觀察到工人實際中的工作。參觀訪問的第一站就是焊接工廠基層主管的辦公室?！薄拔乙稽c也不想做這工作。我們還有兩周的內部審計檢查工作未完成。比較和對比這些方法，并且注明每一個的優(yōu)缺點。 應付每日工作挑戰(zhàn)是容易的，但偶爾后退一步反思一下如何將我們的技術在世界范圍內更大、更好地利用是非常重要的。我認識到如果每一個兒童有一臺計算機，不論是在家里，還是在學校，自己進行探索，我們就會看到計算機在教育上的潛力。它們將為大大小小的公司提供無限的市場和商機。當我們創(chuàng)建微軟時，人們關于通訊、做生意和利用計算機網絡獲取豐富知識的想法尚未形成。你還必須建立一個能夠把這些想法轉變成為使用方便、具有極大價值和廣泛實用性的產品和服務的環(huán)境。競爭比以往更加激烈。 縱觀商業(yè)歷史，我們可以看到很多公司，它們的行事方式僵化死板，滿足于自己的成功，而沒有意識到世界不論有無它們都將變化。從一開始，我就是依靠別人的思想和經驗來支持我自己的，很多時候，他們填補了我知識中的空白。另一些人則在應聘時完全是失敗者，但你會發(fā)現他將成為偉大的貢獻者。有著近4萬名員工時，就不可能再像有10名員工時那樣的隨意，事實上，我也不可能在公司里與所有的人會見。今天，一些人認為PC機技術不夠強，不足以運行高端服務器或者處理復雜的商務運作，我們要證明他們錯了。當然，我們也作出一些成功的商業(yè)決定，如將精力集中在Intel8080芯片和將MSDOS授權給IBM使用——雖然在那個時候，這些看上去肯定像在賭博。當微軟開始騰飛時，我們還是認為我們仍然是一個相對較小的公司。我們是一家由優(yōu)秀的程序員組成的軟件公司，應當集中精力。我經常把一個好的軟件比喻成一件藝術品。 我們瘋狂地編寫程序、銷售軟件，我們幾乎沒有時間做其他的事。 我們很少回顧走過的道路，現在也許是一個好機會。二、工作說明書中主要信息的類型與標準體力活動（1） 體力強度：辦公室勞動、輕體力勞動、中等體力勞動、重體力勞動、特重體力勞動；（2） 爬與平衡：爬、平衡；（3） 身體技巧：彎腰、跪倒、蹲伏、匍匐；（4） 手動技巧：伸手過肩、伸手不過肩、揀拔、感覺；（5） 說；（6） 聽；（7） 看：遠距眼力；近距眼力、知覺深度、視力調節(jié)、辨色力、視野；（8） 控制：手控制、足控制、配合控制。因為現代企業(yè)中的許多工作高度專業(yè)化，或需要經過大量培訓才能勝任的工作，由于分析者不具備從事某項工作的知識和技能，因此就無法參與。實驗目的：多少人合作裝卸貨物效率高。1出了多少次品？————。第二次休息時間從————到————。觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準。 在使用觀察法時，職務分析人員應事先準備好觀察表格，以便隨時進行記錄。直接觀察適用于工作周期很短的職務。按事件發(fā)生的先后順序，請他舉出工作中的實例來說明。自己設計一些小型促銷活動————。1每天拜訪預定的客戶————。正確記住各種產品的價格————。任此職者的一般智力最好在————（見前述）。最適合任此職的年齡是————。QAQ是一個包括各種職業(yè)的任務、責任、知識技能、能力以及其他個性特點的多項選擇問卷。國外的組織行為專家和人力資源管理專家研究出許多科學的，也很龐大的問卷調查方法。工作說明書是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要