xx公司績效管理問題與對策研究畢業(yè)論文-展示頁
2025-07-03 19:15本頁面
【正文】 認(rèn)知評價過程和評估效能，提出和驗證分布式內(nèi)隱績效概念模型，并分析它的特征，測量方法，形成機制和對績效評估效能的作用機制等一系列問題，最終提出績效管理的內(nèi)隱管理理論和方法。 劉善仕對高績效工作系統(tǒng)與組織績效關(guān)系進行了研究，他把人力資源管理放在更宏觀的組織層面，通過實證研究，建構(gòu)高績效人力資源實踐體系；通過統(tǒng)計分析，弄清中國企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的基本要素和內(nèi)在關(guān)聯(lián)；通過比較研究，弄清不同類型企業(yè)高績效工作系統(tǒng)的共同性與差異性，提出各類企業(yè)的高績效工作系統(tǒng)基本模式。 北京大學(xué)的周志忍教授圍繞績效管理，績效評估，服務(wù)承諾制度，質(zhì)量管理等，探討了提高經(jīng)濟、效率和效益的有效途徑和機制。特別是最近幾年在理論及實踐領(lǐng)域，績效管理伴隨著人力資源管理的興起而逐漸被人們所關(guān)注，對績效管理的研究主要有一下幾個方向: 哈爾濱工業(yè)大學(xué)的馮英浚教授認(rèn)為現(xiàn)有的績效評價所測算出的結(jié)果往往含有被評價對象受客觀條件優(yōu)劣的影響，從而難以反應(yīng)人們主觀上有效努力程度，其激勵作用有限。第三步是評估，其中包括未來發(fā)展計劃，計劃調(diào)整與新目標(biāo)設(shè)立。第一步是計劃，其中包括建立績效目標(biāo)，明確工作行動，明確績效衡量基礎(chǔ)。包括經(jīng)濟補償，員工改善計劃，工作重新設(shè)計等。績效評估階段主要是需要評估者估計出被評估者對整體組織績效基于工作功能的貢獻。 Diana ，績效評估階段，績效評估后階段三個部分。在這個模型中將績效理解為單純個體的績效，強調(diào)以個體為核心的績效管理概念。 羅杰斯(Rogers)和布雷德魯普(Bredrup)認(rèn)為績效管理的特性在于它是一個系統(tǒng)，具有一體化年度周期，其中包括制定團體政策，資源目標(biāo)與方針，制定一套詳細(xì)的績效計劃，預(yù)約，目標(biāo)，指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并定期地有組織地對所有服務(wù)績效進行考察的過程。本論文擬以西安華躍公司為研究對象，在廣泛研究績效管理理論及其發(fā)展趨勢的基礎(chǔ)上，綜合運用調(diào)查研究、統(tǒng)計分析、比較研究、定量與定性相結(jié)合、試驗等方法，從戰(zhàn)略的角度對華躍公司的績效管理工作進行分析，研究本著“績效=結(jié)果十過程”的總思路，提出了華躍公司績效管理系統(tǒng)設(shè)計的具體思路，以簡單規(guī)范、實用有效的原則，對企業(yè)進行績效管理制度系統(tǒng)化設(shè)計，以實現(xiàn)個人績效、部門績效與企業(yè)整體績效的有機結(jié)合?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營控制過程的重要組成部分，企業(yè)的績效管理體系是實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證體制。績效管理作為人力資源管理的一個重要組成部分，是人力資源的核心。因為績效管理是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團隊、個體的潛能、使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的整合管理方法。而真正能提高績效的是組織員工績效的提升和改善。這些措施盡管能降低成本，但卻不一定能提升績效。企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要來源，而績效管理又是人力資源管理的核心。從根本上說，企業(yè)管理就是對人的管理。企業(yè)中人心的向背和員工對工作的投入程度在很大程度上決定了企業(yè)的興衰與成敗。人力資源是企業(yè)的“第一資源”，是企業(yè)獲取竟?fàn)巸?yōu)勢的核心競爭力。在日益激烈的市場競爭中，我國的企業(yè)和企業(yè)管理者逐步認(rèn)識到，與競爭對手之間的最大差異不在于技術(shù)，不在于資本，不在于行業(yè)經(jīng)驗，也不在于規(guī)模，而在于內(nèi)部管理，在于如何將以前那些經(jīng)驗式、個人英雄式的管理變成科學(xué)的、規(guī)范的管理；在于如何提升員工的素質(zhì)和技能，并將他們有效的發(fā)揮出來，以此來獲取企業(yè)持續(xù)的發(fā)展。XX公司績效管理問題與對策研究第一章緒論隨著我國加入WTO，國內(nèi)企業(yè)面臨的市場競爭日趨激烈，其所處環(huán)境也將隨著市場的不確定性，技術(shù)的創(chuàng)新性，組織的變革性，人員的流動性的增強變得越來越復(fù)雜。如何獲取和保持競爭優(yōu)勢，使企業(yè)立于不敗之地，是每一個企業(yè)都必須認(rèn)真考慮的問題。在生產(chǎn)力諸要素中，人是最重要的，一切知識、科技、信息無不以人為載體。在企業(yè)管理領(lǐng)域，人已成為實現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的一個非常關(guān)鍵的因素。如何能保持企業(yè)員工的工作責(zé)任感，激發(fā)他們的工作熱情，減少人才的流失，已成為困擾企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源經(jīng)理和部門主管的一個日益尖銳的問題?，F(xiàn)代意義上的人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，無論在理論上還是在實踐上都缺乏科學(xué)性，而我們又必須面對當(dāng)前競爭的嚴(yán)峻形勢。以提高組織的績效，增強自身的競爭優(yōu)勢為目的，許多企業(yè)采取了各種各樣的辦法，例如，進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、減員增效、制度公開化等等。因為他們只是提供了一個改善績效的機會。提升績效的有效途徑是進行績效管理。它是人力資源管理的核心，是公司提高競爭力的重要手段。績效管理盡管看來是對員工工作實績的考核，但它卻是組織進行管理、決策和控制不可缺少的機制。本文結(jié)合華躍公司的實際情況，通過對該公司績效管理問題的分析診斷，使企業(yè)充分認(rèn)識到在績效管理方面存在的不足，找出問題存在的根本原因，應(yīng)用績效管理的相關(guān)理論與思想對華躍公司原有的績效管理體系進行重新設(shè)計，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進員工成長，使企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。 在國外，績效管理的概念是在20
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