銷售人員績效考核存在的問題與對策畢業(yè)論文-展示頁
2025-07-05 08:45本頁面
【正文】 有效的績效考核體系,最大程度地提升銷售人員的績效,成為了企業(yè)一直探索的課題。第二，無論企業(yè)的銷售策劃有多好,廣告多么的鋪天蓋地,分銷渠道多么的流暢,最終要達(dá)成銷售的關(guān)鍵還是終端的銷售人員。作為銷售行業(yè)從長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),更應(yīng)重視人力資源的績效管理。人力資源管理已成為當(dāng)今企業(yè)成功的關(guān)鍵。關(guān)鍵詞：績效考核 銷售人員 考核指標(biāo)設(shè)置前言隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來和市場競爭的加劇,人們越來越認(rèn)識到, 而銷售作為產(chǎn)品價值鏈的一個組成部分其重要性日益凸現(xiàn),成為決定企業(yè)競爭力的重要因素。因此，如何對銷售人員進(jìn)行有效的績效管理，已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。畢業(yè)設(shè)計（論文）標(biāo) 題：銷售人員的績效考核現(xiàn)狀研究學(xué)生姓名： 羅 倩 系 部： 經(jīng) 濟(jì) 管 理 系 專 業(yè)： 人 力 資 源 班 級： 高人力1001 指導(dǎo)教師： 劉 洪 目 錄摘要 2緒論 3 3 3 3 ........................... 3銷售人員績效考核中存在的問題及分析 4 5 7對銷售人員績效考核存在問題解決方法 10 9 11 11 13 13........... 14結(jié)論 16參考文獻(xiàn)................................................... 17后記....................................................... 18摘 要績效管理作為人力資源管理的一種工具盒方法，對于企業(yè)管理的重要性已經(jīng)得到廣泛認(rèn)同，很多企業(yè)在這方面投入了很多精力進(jìn)行研究和實踐。但是只有較少的企業(yè)我們通過績效管理達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。本文將從目前企業(yè)對銷售人員績效考核存在的問題入手，針對社會現(xiàn)存在的問題做出了相應(yīng)的分析，并且根據(jù)實情做出相應(yīng)的措施，探討如何完善企業(yè)的績效管理，以起真正起到提高績效的作用。人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源,是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心。隨著人力資源開發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營中地位的不斷提高,人力資源績效管理己成為當(dāng)今人力資源管理的一個熱點問題。本文選取了銷售人員這一職業(yè)群體進(jìn)行研究，是基于以下原因:第一，銷售人員處于市場的第一線，掌握了大量的市場信息，他們與客戶的聯(lián)系和溝通最多，因此他們在和客戶之間建立和維持長期的關(guān)系上發(fā)揮著重要的作用。目前對銷售人員的績效考核已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)的難題，銷售人員難以整體管理企業(yè)采取了很多辦法卻始終難以提高銷售人員的績效。1緒論績效考核通常也稱為業(yè)績考核或“考績”,是針對企業(yè)中每個員工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。銷售人員是指直接進(jìn)行銷售的人員，包括：總經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、市場經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、業(yè)務(wù)代表等； 工作難以監(jiān)督 銷售人員獨立開展銷售工作，工作時間自由，單獨行動多。 工作業(yè)績不穩(wěn)定 銷售人員的工作業(yè)績受多方面因素的影響，例如社會政治環(huán)境、社會典論、流行趨勢、季節(jié)變化、消費者心理等都會影響客戶的購買能力或購買需求，從而影響銷售人員的工作業(yè)績，某種程度上說，銷售人員的工作業(yè)績具有不可控性，非常不穩(wěn)定。另一方面，他們也試圖想通過不斷的跳槽來找到最適合自己的工作從而使自己對未來的職業(yè)生涯有所規(guī)劃。通過績效考核，在銷售工作中管理層能夠發(fā)現(xiàn)那些優(yōu)秀銷售員使用的銷售技術(shù)，并將之在其他銷售人員中推廣從而改進(jìn)整個銷售隊伍的績效。管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則,績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù),進(jìn)行薪資分配、調(diào)整時,應(yīng)依據(jù)員工的績效和工資表現(xiàn)?！】冃Э己艘灿兄诎l(fā)現(xiàn)改進(jìn)銷售計劃的需要。那么通過對銷售計劃的改進(jìn)，將使計劃更加準(zhǔn)確、合理。如果沒有績效考核，就很難知道一個人做對了什么，做錯了什么及其原因，也就很難對其進(jìn)行有效的管理。康樂佳以銷售和服務(wù)為主要業(yè)務(wù)，目前建立了相對穩(wěn)定的一支技術(shù)過硬的隊伍，基本建立了完善的服務(wù)體系。公司在全疆設(shè)立了5個銷售分公司，發(fā)展了30多家固定經(jīng)銷商，由銷售區(qū)的銷售人員負(fù)責(zé)整個區(qū)的市場開拓、客戶聯(lián)絡(luò)等工作。 以下是康佳公司銷售人員流失的原因薪酬業(yè)績培訓(xùn)個體 社會 由上圖可見銷售人員流失的最大的原因是薪酬、其次是業(yè)績和培訓(xùn)，深層次的原因卻是公司內(nèi)部考核不合理，銷售人員覺得所付努力和所得的收入不配比。目前企業(yè)對銷售人員績效考核一直沒有好的方法,在對銷售人員考核指標(biāo)的設(shè)計上,大部分企業(yè)都很重視銷售指標(biāo)的定量化,如考核銷售人員的銷售量、貨款回收額、市場占有率等指標(biāo),但對獲利及銷售的軟指標(biāo)考核卻重視不夠。傳統(tǒng)的績效考核觀念始終強(qiáng)調(diào)“結(jié)果”，整個企業(yè)充斥著短期行為,而無法推動企業(yè)獲得持續(xù)成長?？冃е笜?biāo)誤區(qū)可以說是績效考核的各種誤區(qū)中最常見的。（2）空泛的定性評議指標(biāo)權(quán)重過大,定量的考核指標(biāo)使用較少,并將員工的素質(zhì)考核與績效考核
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