【正文】 結構工資制 ................................................................................................10第六章 提成工資制 ................................................................................................14第七章 固定工資制 ................................................................................................17第八章 工資特區(qū) ....................................................................................................18第九章 工資調(diào)整 ....................................................................................................19第十章 其 他 ........................................................................................................21第十一章 附 則 ....................................................................................................23附件一：進出口部薪酬方案 ....................................................................................24附件二：崗位工資等級表 ........................................................................................282 / 30第一章 總 則第一條 適用范圍本方案適用于 XX 化纖工業(yè)有限公司（以下簡稱公司）除生產(chǎn)工人以外的所有人員。第二條 目的通過薪酬體系與結構的重新設計，使員工能夠與公司一同分享公司成長所帶來的收益，對員工為公司發(fā)展付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。第三條 原則薪酬作為公司價值分配方式之一，全面遵循了公平性原則、競爭性原則、激勵性原則及經(jīng)濟性原則。（四）經(jīng)濟性原則：整體薪酬水平與公司的目前的薪酬水平和未來的經(jīng)濟效益增長相一致，使人力成本的增長幅度既要低于利潤總額的增長幅度，同時也要低于公司勞動生產(chǎn)率的增長速度，以合理的薪酬的增長激勵員工，從而既保障投資者的利益，又實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。第五條 總體水平薪酬的總體水平將從未來可持續(xù)發(fā)展角度，并結合公司當期經(jīng)濟效益綜合確定。第八條 對于承擔銷售任務的員工實行提成工資制，其特征是薪酬與其銷售業(yè)績密切相關。第十條 對于特聘人員采取談判工資制等靈活的薪酬制度，具體參見工資特區(qū)相關規(guī)定。第十二條 離退休人員的薪酬另行規(guī)定。（一）基本工資，是公司為所有正式在冊員工支付的固定數(shù)額的勞動報酬，包括基礎工資、年功工資、學歷工資。（三）績效工資，即與考核結果掛鉤的浮動工資單元。（五）福利，是公司正式在冊員工所能享受到工資、獎金之外的勞動報酬，包括一般福利補貼、保險、勞保、津貼等。（一）基礎工資是員工最基本的生活保障。該標準是根據(jù)宜昌市政府規(guī)定的最低生活費標準予以確定的，并將隨宜昌市最低生活費標準的變動同時結合公司實際狀況作出相應的調(diào)整。年功工資是對長期服務的員工的一種報酬獎勵形式，其目的是承認員工以往勞動的積累，并鼓勵其長期為公司服務。具體年資規(guī)定見下表：表 31 年功工資標準表新豐服務年限 X X≤3 年 3X≤10 年 10X年　　資 +5 元/年/月 +10 元/年/月 +5 元/年/月6 / 30如某員工新豐服務年限為 12 年，則其工齡工資＝35＋（10－3）10＋（12－10）5＝95 元/月 員工來公司之前在其它企業(yè)的工齡按 2 元/年/月計算，具體參見公司相關規(guī)定。全日制畢業(yè)的學歷工資見下表：表 32 學歷工資標準表學　歷 中專 大專 本科 碩土（雙學士） 博士學歷工資（元/月） 20 30 60 120 240說明：1. 五大生的學歷工資為對應的全日制學歷工資的 。學歷與職稱按就高原則確定學歷工資。（二）崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎，可以作為以下項目的計算基數(shù)：1. 績效工資的計算基數(shù)；2. 年底獎金的計算基數(shù)；3. 加班費的計算基數(shù)；7 / 304. 事病假工資計算基數(shù)；5. 外派受訓人員工資計算基數(shù)；6. 其他基數(shù)。（四）崗位工資的晉升通道 為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理職系和技術職系，員工可以通過兩條不同的通道進行晉升。（五）崗位、職稱與員工崗位工資的關系1. 崗位評價。2. 按照崗位評價的結果以及崗位所屬職系將各崗位對應到《崗位工資等級表》相應職系及相應職等的起薪級別中，具體見附件二。根據(jù)員工的評定職稱將其對應到相應職稱等級對應的級別。具體參見第九章。第十六條 績效工資8 / 30 績效工資分為以崗位工資為基礎的月度績效工資及季度績效工資兩種形式。（二）月度績效工資適用于各分廠中基層管理人員、分廠的生產(chǎn)技術人員，月度績效工資與員工每月的考核結果掛鉤，月度績效工資于次月發(fā)放。（一）年底獎金：以崗位工資為基礎，與年度考核結果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎上對員工年度取得的業(yè)績一種激勵，年度獎金于年底結算，次年一季度發(fā)放。2. 獎勵設置名額和具體金額由人力資源部根據(jù)該年度經(jīng)營狀況進行規(guī)劃，并報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。（三）單項獎1. 項目獎金項目獎金是針對技術開發(fā)項目發(fā)放的激勵性報酬，在研發(fā)項目組完成一項研發(fā)任務或某個階段結束時發(fā)放，以鼓勵團隊完成研發(fā)任務，達成研發(fā)目標。9 / 303. 信息貢獻獎為了鼓勵銷售人員提供有效新產(chǎn)品開發(fā)信息，特設置信息貢獻獎，對該行為予以適當?shù)募睢＃ㄒ唬┭a貼補貼包括交通補助、降溫費、取暖費等，適用范圍及具體數(shù)額參照公司有關規(guī)定。（三）社會保險 社會保險包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險，由公司與員工各承擔一部分，適用范圍及具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和公司相關政策。（五）勞保津貼 勞保津貼是針對在特殊的勞動環(huán)境中工作的員工所支付的津貼，不同崗位津貼標準不同，具體數(shù)額參照公司相關規(guī)定。帶薪休假具體天數(shù)見下表：表 33 帶薪休假天數(shù)表工作年限 X(年) 1≤X＜3 3≤X＜5 X≥510 / 30休假天數(shù)(天/年) 3 5 7說明：1. 帶薪休假適用于年度考核結果為 B 及以上的員工。3. 因工作需要而年內(nèi)無法休假時，年終按加班計算加班費，詳見公司相關制度。（七）體檢體檢主要針對關鍵及特殊崗位員工，適用范圍及具體時間安排等參見公司相關規(guī)定。考核結果與考核系數(shù)的對應關系如下： （一）個人考核系數(shù)表 34 個人評定等級與考核系數(shù)對應表等 級 A A B+ B B C D個人考核系數(shù) 1 （二）部門考核系數(shù)表 35 部門