【正文】 趨勢，提出有關(guān)預(yù)測供領(lǐng)導(dǎo)決策時參考。輔助決策，同樣需要有超前性。這叫“老總出思路，你出辦法”。要從本地區(qū)、本行業(yè)、本單位及本部門實際出發(fā)，提出某一問題具體的實施方案、解決辦法等，使領(lǐng)導(dǎo)能看到實實在在的東西，對決策起實際的輔助作用。輔助決策者要做到及時、準(zhǔn)確，恰到好處反饋情況也是十分不容易的，需要很高的水平和涵養(yǎng)。切記不能在任何場合對領(lǐng)導(dǎo)的決策加以非議。下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)錯了，往往不是領(lǐng)導(dǎo)偏差，而是下屬因視角、高度、寬度、信息量等原因自己產(chǎn)生了偏差。”人們往往難以接受這種思維：“明明覺得錯了，還去干，這不是不負(fù)責(zé)任嗎?”持這種觀點的人往往是忽視了自己的視覺盲點的存在。他說：“指揮最煩的是那些叫他干，他還沒去就說不行的人。為什么領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)決策的事，首先必須服從？因為一個樂隊只能有一個指揮，步調(diào)一致才能得到勝利。領(lǐng)導(dǎo)要對什么問題決策，人力資源主管就只能在該問題上提出建議，進(jìn)行參謀，不能超越范圍，更不能背著領(lǐng)導(dǎo)另搞一套。輔助決策的特點 輔助決策的特點主要有從屬性、實用性、超前性、協(xié)調(diào)性。要嚴(yán)格做到組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的統(tǒng)一，并努力把人們“導(dǎo)向”目標(biāo)，因為員工看不到自己的前途，就沒有干勁。要多和員工談心，但最好以對關(guān)心和喜歡的事為話題，千萬不要滔滔不絕地吹噓自己。如果下級都對你敬而遠(yuǎn)之，你將成為“孤家寡人”，因此要平易近人，和員工打成一片。要設(shè)法不斷強化所有員工的敬業(yè)精神，使其知道：沒有工作熱情，學(xué)歷、知識和才能都等于零。要讓公司中每一位成員都對公司有所了解，逐步增加透明度，培養(yǎng)員工的群體意識。首先不是去管理員工的行為，而是要爭取他們的心。要知道被領(lǐng)導(dǎo)者總是以領(lǐng)導(dǎo)者的言行來決定自己的行為。要注意依靠大家辦事，經(jīng)常提醒自己：“我們”比“我”更重要。因此，在日常工作中，既要像運動員那樣，和全體員工一起向著共同目標(biāo)努力沖刺，又要像教練員一樣，隨時對員工給予指導(dǎo)和幫助，鼓勵他們向終點沖擊。”運動員與教練員角色 人力資源主管對組織內(nèi)部的全體成員而言，是組織利益的代表，其職責(zé)范圍覆蓋至對所有員工的管理。做到從內(nèi)心深處喜歡本部門所有的人。要學(xué)會利用各種機會和方式使下屬清楚：你知道他們干得好壞。要想贏得下屬的尊重，首先要尊重下屬，要懂得你的權(quán)威不在于手中的權(quán)利，而在于你的下屬的信服與支持。要了解你的下屬關(guān)心什么，干些什么，需要什么，并盡力滿足他們的合理要求。要讓公司員工們感到，公司中每一位人力資源管理者既是一個組織中人力資源管理制度與政策的制定者，同時又是模范的執(zhí)行者。記?。河袚p于公司形象的話不說，有損于他人形象的話不說，需要為員工保密的個人信息與資料不說。如果一旦產(chǎn)生意見分歧，應(yīng)從大處著眼，力爭“求同存異”，把矛盾沖突帶來的不良影響減少到最低程度。人力資源管理工作是與人的利益聯(lián)系極為密切的工作，群眾性和敏感性極強。每一位老板都有自己獨特的工作作風(fēng)和生活習(xí)慣，這些你應(yīng)善于在日常的工作交往中觀察和掌握，這將有助于培養(yǎng)你和老板在工作中的默契與和諧。通常，為了公司的利益，在處理各種問題上，你完全可以做一名政策性、原則性很強的人力資源主管，而不必有是否會得罪老板的顧慮，更不應(yīng)去做一個惟命是從、唯唯喏喏、不敢堅持正確觀點和立場的“錄音機”和“傳聲筒”。助手和參謀角色 人力資源主管在與上級的關(guān)系中，最主要、最直接的關(guān)系是你的老板，因為你要隨時與他聯(lián)系，就公司人力資源管理制度與政策、人事關(guān)系與問題的處理與他交換意見。人力資源主管的角色 人力資源主管在工作中既要與企業(yè)員工打交道，又要與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)打交道，還要與政府各機關(guān)部門打交道。 人力資源管理的任務(wù)是選人、育人、用人、留人，人力資源管理的職能是調(diào)動各類員工的積極性和創(chuàng)造性，同時也必須運用勞動法規(guī)和勞動合同來規(guī)范人力資源管理活動，協(xié)調(diào)處理企業(yè)的勞資糾紛，從而求得人與事相適應(yīng)，達(dá)到事得其人，人適其事，人盡其才，事竟其功的目的。13 / 13人力資源主管的素質(zhì)要求現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的總趨勢是以人為本，本著認(rèn)識人、尊重人、開發(fā)人、激勵人的觀念，把人看成是一種重要資源來管理，當(dāng)作一種資本來開發(fā)利用。人力資源主管是戰(zhàn)斗在第一線的基層管理人員，是人力資源決策信息的提供者，人力資源管理的這種變化與角色的扮演對人力資源主管的基本素質(zhì)提出了很高的要求，它要求人力資源主管必須有過硬的人格品質(zhì)、合理的知識結(jié)構(gòu)、先進(jìn)的人力資源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素質(zhì)與一定的人事工作經(jīng)驗。 人力資源管理的功能越來越受到企業(yè)管理者的重視，許多公司逐漸走出了人事管理的誤區(qū)，把人力資源管理看成是一種戰(zhàn)略性的管理，并把人力資源經(jīng)理或主管稱為戰(zhàn)略合伙人。人力資源主管的角色具有多元性，那就是助手與參謀角色，服務(wù)者與監(jiān)督者角色，自律者與示范者角色，運動員與教練員角色?？梢哉f，你在和他的關(guān)系上，扮演著助手和參謀的角色。需要注意的是，你應(yīng)把握住提問題的方法和口氣，以及找準(zhǔn)提出不同意見的時機，讓他感到你們針對這個問題的動機是一致的，只不過是看問題的角度和解決問題的手段不同罷了。服務(wù)者和監(jiān)督者角色 在日常工作中，一方面，人力資源部所管理的內(nèi)容要通過各種職能部門貫徹下去，并通過各職能部門進(jìn)行信息反饋，所以人力資源管理的服務(wù)功能決定了其他職能部門都是你的服務(wù)對象，你和你的部門同仁應(yīng)樹立良好的服務(wù)意識，為公司的發(fā)展向公司的員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)；另一方面，作為權(quán)力部門，還擔(dān)負(fù)著各職能部門勞動與人力資源管理工作的檢查和監(jiān)督的任務(wù)。所以，要幫助各職能部門主管正確理解公司各項人力資源管理制度與政策，并最終達(dá)成共識，避免出現(xiàn)政策與制度無法順利貫徹下去的局面。此外，需要強調(diào)的是，作為同是公司管理層的管理人員，齊心協(xié)力地為公司的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，不搞小圈子，是至關(guān)重要的。自律者和示范者角色 人力資源主管在管理直接下屬的過程中，應(yīng)該在要求自己嚴(yán)于律己，同時把律己的影響力輻射到周圍，在本部門的所有成員中產(chǎn)生反響。為了在部門中真正起到鼓舞作用、吸引作用、導(dǎo)向作用和榜樣作用，你應(yīng)注意以下幾點： 切記：“信賴導(dǎo)致信賴，懷疑導(dǎo)致懷疑。這是與其他部門主管在職能范圍方面的重要區(qū)別。對此，成功的人力資源主管有如下八項體會： 輔助決策角色 以上的各種角色歸納為一種角色那就是輔助決策角色，人力資源主管所做的一切都是為決策服務(wù)的。 從屬性 輔助決策的從屬性表現(xiàn)在人事主管要圍繞領(lǐng)導(dǎo)的需要進(jìn)行輔助參謀。 從屬性要求，凡是領(lǐng)導(dǎo)已決策的事情，首先是要服從，堅決執(zhí)行。深圳一家企業(yè)的總經(jīng)理說過這樣一句話，很能代表大多數(shù)決策者的心聲，對執(zhí)行者也是—個很好警句。你不干怎么知道不行!你去干了，行不通了，錯了，責(zé)任是我的。同是一支筆，領(lǐng)導(dǎo)人上頭往下看，是一個圓點，下屬從旁邊看是一支圓桿。在執(zhí)行的過程中，人力資源主管需要提供決策實施過程中的反饋信息，讓領(lǐng)導(dǎo)掌握情況。 在市場經(jīng)濟中，能坐在決策位置上的領(lǐng)導(dǎo)，絕大多數(shù)是有水平有能力、想把工作做好的，只要能及時把執(zhí)行情況反饋給他們，他們自有分寸。 實用性 輔助決策，參謀意見不能停留在思想、觀點、理論上，而要實用。人力資源主管建議應(yīng)該是有關(guān)鍵事例、有數(shù)據(jù)、有做法。超前性