【正文】 季度考核第十五條 部門季度考核是用以核定部門核心業(yè)務運營情況的考核方式。3. 員工績效考核體系： 月度業(yè)績量化指標和工作態(tài)度相結(jié)合，員工績效考核的結(jié)果結(jié)合部門考核結(jié)果適用于發(fā)放員工季度績效工資。1. 高層經(jīng)營責任合同：杭掛副總裁以上人員及子公司總經(jīng)理每年與杭掛董事會簽定目標經(jīng)營責任合同，副總裁進行半年度述職考核，總裁進行年度述職考核，子公司總經(jīng)理實行季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營責任合同對本人業(yè)績進行最終評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法《杭掛高管層績效管理制度》；2. 部門績效考核體系：a) 各部門每季度須根據(jù)部門考核計分卡，參加部門考核。第二章 績效考核體系2．1績效考核體系綜述第十二條 績效考核體系定義1. 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素；2. 考核指標能夠反映工作執(zhí)行狀況、目標完成情況，是績效考核體系的基本單位。2. 每年年初的考核期，進行上一年度第4季度的季度考核和年度考核。4. 本考核制度適用于杭掛各部門除以下人員以外的全體員工：a) 試用期員工；b) 實習人員；c) 考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者；d) 企業(yè)特聘，不需要做考核的專家人員等；e) 其他薪酬績效委員會認定無需考核的人員。2. 被考核單位參加部門績效考核，被考核員工參加個人績效考核。2. 在績效考核過程中，考核人的直接上級和人力資源部總經(jīng)理負責監(jiān)督績效考核工作的正常進行。各級考核人必須把績效考核作為管理過程中重要組成部分，有效利用績效考核，提升自己的管理水平與管理效果。d) 負責將各部門考核結(jié)果統(tǒng)一備案。b) 負責考核工作中各項考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進行初步的統(tǒng)計分析。第八條 人力資源部1. 人力資源部是績效考核工作的執(zhí)行機構(gòu)，負責杭掛績效考核的實施工作。c) 負責處理績效考核過程中員工申訴事宜，確?？冃Э己斯ぷ黧w現(xiàn)公平、公正、公開原則。2. 薪酬績效委員會的職責為：a) 負責督導、仲裁績效考核工作。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分數(shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。5. 通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。第五條 績效考核的基本目標1. 通過績效考核體系實施目標管理，保證杭掛整體經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭實力。3. 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬工作的績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進行決策以提高本部門工作效率。2. 本制度旨在建立統(tǒng)一的績效考核體系。59 / 64目 錄第一章 總則 11．1績效考核釋義 11．2績效考核的意義 11．3績效考核的定位與目標 21．4績效考核的基本原則 21．5績效考核的組織結(jié)構(gòu) 31．6考核人與被考核人 41．7考核周期 5第二章 績效考核體系 52．1績效考核體系綜述 52．2績效考核體系的結(jié)構(gòu) 52．3部門季度考核 62．4月度績效考核 72．5確定考核體系時的其他注意事項 8第三章 績效考核實施 93．1考核人培訓 93．2績效考核實施過程 10第四章 績效考核結(jié)果的應用 104．1績效考核分數(shù)的計算 104．2強制分布方法 114．3季度考核工資的發(fā)放 124．4年終獎金發(fā)放 124．5職位工資的調(diào)整 124．6員工職位調(diào)整 124．7員工培訓 12第五章 績效考核內(nèi)容修訂 135．1績效考核內(nèi)容修訂 13第六章 績效考核申訴 136．1申訴條件 136．2申訴形式 136．3申訴處理 136．4申訴反饋 14第七章 績效考核文件使用與保存 147．1績效考核文件保存格式 147．2績效考核文件分類編號 157．3績效考核文件保存方法 157．4績效考核文件查閱權(quán)限 15第八章 附則 17考核方案實施細則 18總經(jīng)辦考核計分卡 20人力資源部考核計分卡 22企業(yè)發(fā)展部考核計分卡 24法律服務部考核計分卡 26IT中心考核計分卡 28總務部考核計分卡 30財務部考核計分卡 32審計部考核計分卡 34銷售處考核計分卡 36營銷服務處考核計分卡 38運管處考核計分卡 40投標辦考核計分卡 41外經(jīng)處考核計分卡 42生產(chǎn)處考核計分卡 43車間考核計分卡 44生產(chǎn)計劃處考核計分卡 45供應處考核計分卡 46設備處考核計分卡 47倉庫考核計分卡 49電纜研究所考核計分卡 50測試中心考核計分卡 51質(zhì)檢處考核計分卡 52質(zhì)管處考核計分卡 53員工績效考核量表（通用） 55績效考核申訴表 57第一章 總則1．1績效考核釋義第一條 績效考核是根據(jù)杭掛核心價值理念，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對杭掛各管理部門和人員的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進行的綜合性考核與評價。 為保證考核打分的客觀性、公正性，各部門負責人要根據(jù)部門考核指標，平時認真做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與積累工作，并由人力資源部組織抽查。本管理制度中的考核表格僅供框架性參考。 整體考核要特別強調(diào)績效面談與溝通，即通過考核，明確各部門及個人的不足，并提出下階段改進計劃和工作重點。 杭掛企業(yè)績效管理制度服務單位: 上海華彩管理咨詢有限公司二零零六年七月本報告僅供客戶內(nèi)部使用,未經(jīng)華彩公司書面許可,其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復制重要說明為保證杭掛企業(yè)（以下簡稱杭掛）績效考核的順利實施，在使用本制度中，以下幾點要特別注意： 本制度的考核對象范圍為除杭掛高管層（副總裁級以上）及子公司總經(jīng)理以外的總部職能管理體系所有員工；高管層的績效考核辦法見《杭掛高管層績效管理制度》。 考核更強調(diào)組織績效，希望以此將杭掛整體目標層層分解，即每個員工的最終分數(shù)為部門的考核分數(shù)與本人的考核分數(shù)共同組合而成。 各部門負責人以本管理制度中的考核表格為主要依據(jù)，原則上宜根據(jù)本部門每階段工作重點，自行調(diào)整部門內(nèi)部員工考核表格的指標項及權(quán)重，并以可操作性與重點突出為指導原則。 每個考核周期結(jié)束后，各部門負責人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門相關(guān)職位的考核指標設置，并及時匯總于人力資源部，從而保證本管理制度的不斷完善。如發(fā)現(xiàn)無記錄或記錄不規(guī)范，將在該部門負責人當季度考核的扣分項中，給予扣分。1．2績效考核的意義第二條 績效考核目的1. 本制度旨在加強對杭掛各部門績效考核工作的指導、監(jiān)督和管理，保證和促進杭掛各部門績效考核工作的順利進行?？冃Э己梭w系通過設定針對性的考核指標、客觀的考核標準和動態(tài)考核方式來反映員工工作業(yè)績，并且將考核結(jié)果與績效工資掛鉤，從而反映出員工的價值貢獻；同時，績效考核的結(jié)果可以作為員工職位晉升與培訓方案的設計依據(jù)，從而促進杭掛人力資源管理工作的科學化、公正化，并進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進杭掛整體業(yè)績水平的提高。第三條 績效考核用途1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)3. 提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度4. 了解員工和部門對培訓工作的需要5. 指導企業(yè)合理的配置人力資源6. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息 1．3績效考核的定位與目標第四條 績效考核的定位作為杭掛人力資源管理體系的核心組成部分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。2. 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。4. 在績效考核的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。1．4績效考核的基本原則第六條 績效考核的基本原則1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。7. 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由人力資源部與各部門負責人商量后共同進行強制分布。1．5績效考核的組織結(jié)構(gòu)第七條 績效薪酬考核委員會1. 杭掛的薪酬績效委員會中，總裁擔任主任，人力資源部總經(jīng)理擔任副主任，各副總裁為薪酬績效委員會成員。b) 負責修正杭掛現(xiàn)有考核制度與實際情況可能存在的矛盾，使績效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績。d) 委員會中，總裁負責提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件；副主任負責組織安排各部門開展績效考核工作。2. 人力資源部的職責為：a) 負責考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。c) 協(xié)助各部門開展績效考核工作。1．6考核人與被考核人第九條 考核人1. 考核人為被考核職位的直接上級。在績效考核過程中，考核人有責任指導、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。第十條 被考核人1. 本考核制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。3. 被考核人員和部門有權(quán)利了解其績效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Э己诉M行申訴。1．7考核周期第十一條 績效考核時間安排如下：1. 績效考核周期分為季度、年度兩種。3. 季度考核自每季度第一個工作日起計算，連續(xù)7個工作日；4. 年度考核自每年度第一個工作日起計算，連續(xù)12個工作日。2．2績效考核體系的結(jié)構(gòu)第十三條 杭掛的績效考核體系包括高層（杭掛副總裁以上人員及子公司總經(jīng)理）年度經(jīng)營責任合同、部門季度績效考核體系和員工月度考核體系三個部分，其旨在于強調(diào)員工個人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解決員工績效工資的發(fā)放。b) 績效考核結(jié)果作用于部門每位員工的季度績效工資發(fā)放。第十四條 、員工工作任務考核兩部分內(nèi)容進行具體說明。第十六條 部門季度考核由總裁、副總裁及子公司的代表（23人，具體人選由總裁或副總裁確定）負責，表現(xiàn)形式為根據(jù)部門考核計分卡的季度述職報告會議。第十八條 制定部門的季度考核計分卡應兼顧杭掛的長期目標和短期利益。第二十條 各部門直接上級、人力資源部、各部門負責人，根據(jù)本部門考核周期（建議為季度）初制定的目標，需篩選出部門主要的考核指標，期末時進行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分數(shù)的構(gòu)成來源。2．4月度績效考核第二十二條 月度績效考核是對考核期內(nèi)被考核人的主要任務的執(zhí)行狀況及工作態(tài)度進行考核。2. 考核項目的權(quán)重：根據(jù)考核項目對工作績效影響的大小可確定指標權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點的變化進行調(diào)整，例如，杭掛為了引導職位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。4. 各職位的工作任務考核表體系須每季度初由人力資源部進行隨機審查，以確保其與工作季度末的實際狀況相吻合。第二十六條 考核期中，被考核人對照《員工績效考核量表》執(zhí)行工作任務，考核人對照《員工績效考核量表》監(jiān)督、指導被考核人執(zhí)行工作任務。第二十七條 考核期末，考核人審核被考核人的工作任務執(zhí)行狀況，與被考核人共同進行回顧、分析，對照《員工績效考核量表》對被考核人進行評分，將評分結(jié)果反饋被考核人。第二十九條 確定考核指標的評分標準1. 考核指標的評分標準采取百分制；2. 考核指標的評分標準應盡量細化；3. 考核指標的評分標準應公開。第三十一條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下：1. 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足2個月的，主要按照原來職位的指標進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見；2. 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過2個月，則主要按照目前職位的指標進行考核，考核人為目前的直接上級領導，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。第三章 績效考核實施3．1考核人培訓第三十三條 考核人培訓的目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤?。第三十五條 考核人培訓內(nèi)容企業(yè)首次實施績效考核時，薪酬考核委員會在績效考核實施前二周，應責成人力資源部組織統(tǒng)一培訓，培訓對象為全體員工，培訓內(nèi)容包括：1. 績效考核評分標準；2. 績效考核流程；3. 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。第四章 績效考核結(jié)果的應用4．1績效考核分數(shù)的計算