【正文】 本部門(mén)的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策以提高本部門(mén)工作效率。 各部門(mén)負(fù)責(zé)人以本管理制度中的考核表格為主要依據(jù)，原則上宜根據(jù)本部門(mén)每階段工作重點(diǎn)，自行調(diào)整部門(mén)內(nèi)部員工考核表格的指標(biāo)項(xiàng)及權(quán)重，并以可操作性與重點(diǎn)突出為指導(dǎo)原則。1．4績(jī)效考核的基本原則第六條 績(jī)效考核的基本原則1. 公開(kāi)性原則：考核人要向被考核人明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。2. 人力資源部的職責(zé)為：a) 負(fù)責(zé)考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收。2．2績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)第十三條 杭掛的績(jī)效考核體系包括高層（杭掛副總裁以上人員及子公司總經(jīng)理）年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同、部門(mén)季度績(jī)效考核體系和員工月度考核體系三個(gè)部分，其旨在于強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的統(tǒng)一性問(wèn)題，以解決員工績(jī)效工資的發(fā)放。4. 各職位的工作任務(wù)考核表體系須每季度初由人力資源部進(jìn)行隨機(jī)審查，以確保其與工作季度末的實(shí)際狀況相吻合。第三十八條 部門(mén)考核結(jié)果可以視為全部門(mén)的考核結(jié)果。第四十三條 人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)員工績(jī)效考核分?jǐn)?shù)編制強(qiáng)制分布統(tǒng)計(jì)表，報(bào)總經(jīng)理審批后公布。7．3績(jī)效考核文件保存方法第五十八條 績(jī)效考核文件保存方法1. 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核人離職后半年止；2. 在季度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部應(yīng)將所有參加季度考核的員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；3. 在年度績(jī)效考核完成后30天內(nèi)，人力資源部應(yīng)將所有參加年度考核的員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；4. 人力資源部應(yīng)妥善保存員工績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查閱。審核與得分部門(mén)最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報(bào)： 薪酬考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：財(cái)務(wù)部考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評(píng)分說(shuō)明權(quán)重（%）財(cái)務(wù)中心總監(jiān)評(píng)分1財(cái)務(wù)部門(mén)工作內(nèi)部滿意度衡量財(cái)務(wù)工作的內(nèi)部滿意度，滿意度調(diào)查由人力資源部統(tǒng)一組織，內(nèi)部客戶評(píng)價(jià) 財(cái)務(wù)部門(mén)工作滿意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分102財(cái)務(wù)核算審計(jì)抽檢符合率衡量部門(mén)財(cái)務(wù)核算工作質(zhì)量，抽檢由審計(jì)部不定期組織財(cái)務(wù)核算審計(jì)抽檢符合率=抽檢合格筆數(shù)/總抽檢筆數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分253費(fèi)用控制達(dá)成評(píng)價(jià)衡量財(cái)務(wù)部對(duì)公司管理費(fèi)用控制情況，在預(yù)算上下5%浮動(dòng)視為達(dá)成—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分154部門(mén)管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性評(píng)價(jià)衡量財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部管理工作情況，包括部門(mén)內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)信息傳遞的及時(shí)性、準(zhǔn)確性等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分155財(cái)務(wù)預(yù)算準(zhǔn)確率衡量財(cái)務(wù)部預(yù)算工作質(zhì)量，預(yù)算準(zhǔn)確率=1（超出或未達(dá)成預(yù)算/總預(yù)算）—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分156本部門(mén)內(nèi)部績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門(mén)內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——107獲得專(zhuān)業(yè)資格的財(cái)務(wù)人員比率衡量財(cái)務(wù)部員工素質(zhì)提高計(jì)劃完成情況 獲得專(zhuān)業(yè)資格的財(cái)務(wù)人員比率=獲得專(zhuān)業(yè)資格員工數(shù)/總員工數(shù)10加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長(zhǎng)本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門(mén)創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過(guò)失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。（最高扣減不超過(guò)10分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目生產(chǎn)產(chǎn)品出現(xiàn)重大質(zhì)量問(wèn)題或發(fā)生重大安全責(zé)任事故指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的產(chǎn)品質(zhì)量、安全事故問(wèn)題由董事會(huì)認(rèn)定。（最高扣減不超過(guò)10分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目采供商品出現(xiàn)重大質(zhì)量、交貨問(wèn)題指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的采供商品質(zhì)量、交貨問(wèn)題由董事會(huì)認(rèn)定。（最高扣減不超過(guò)10分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目泄密、車(chē)輛重大安全事故發(fā)生次數(shù)指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的人員傷亡、車(chē)輛安全事故，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，技術(shù)泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機(jī)關(guān)追究的，由董事會(huì)認(rèn)定。審核與得分部門(mén)最終得分：行政管理中心總監(jiān)填報(bào)： 薪酬考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：IT中心考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評(píng)分說(shuō)明權(quán)重（%）行政管理中心總監(jiān)評(píng)分1部門(mén)管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評(píng)價(jià)衡量IT中心內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門(mén)內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152公司網(wǎng)絡(luò)、設(shè)備使用完好率衡量公司網(wǎng)絡(luò)安全的維護(hù)、保養(yǎng)情況網(wǎng)絡(luò)正常使用天數(shù)/網(wǎng)絡(luò)實(shí)際使用總天數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分303ERP改進(jìn)計(jì)劃完成率衡量ERP項(xiàng)目的研發(fā)改進(jìn)情況ERP改進(jìn)計(jì)劃實(shí)際完成數(shù)/ ERP改進(jìn)計(jì)劃完成總數(shù)得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分254內(nèi)部滿意度衡量部門(mén)工作開(kāi)展的內(nèi)部滿意度，內(nèi)部滿意度調(diào)查由人力資源部統(tǒng)一組織，內(nèi)部滿意度評(píng)價(jià)包括對(duì)網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、服務(wù)、電腦相關(guān)設(shè)備的采購(gòu)質(zhì)量、及時(shí)性等的綜合評(píng)價(jià)內(nèi)部滿意度=∑各項(xiàng)得分權(quán)重得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分155本部門(mén)內(nèi)績(jī)效考核工作達(dá)成評(píng)價(jià)衡量IT中心內(nèi)績(jī)效考核工作執(zhí)行情況，指按照時(shí)間結(jié)點(diǎn)要求，完成績(jī)效考核工作，每次要求各崗位無(wú)大錯(cuò)漏項(xiàng)，對(duì)績(jī)效考核有分析和總結(jié)報(bào)告，能提出相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)根據(jù)部門(mén)內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長(zhǎng)本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門(mén)創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過(guò)失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。6．3申訴處理第五十四條 申訴處理1. 人力資源部在與申訴人溝通后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核；2. 因考核人對(duì)績(jī)效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績(jī)效考核流程重新進(jìn)行考核；3. 因被考核人對(duì)考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源部應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問(wèn)題，如溝通無(wú)法解決問(wèn)題，則人力資源部須向薪酬考核委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)情況，由薪酬考核委員會(huì)進(jìn)行處理；4. 因考核過(guò)程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)人力資源部確認(rèn)屬實(shí)，則由薪酬考核委員會(huì)決定對(duì)考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。168。第三十五條 考核人培訓(xùn)內(nèi)容企業(yè)首次實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，薪酬考核委員會(huì)在績(jī)效考核實(shí)施前二周，應(yīng)責(zé)成人力資源部組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象為全體員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括：1. 績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；2. 績(jī)效考核流程；3. 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。2．4月度績(jī)效考核第二十二條 月度績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況及工作態(tài)度進(jìn)行考核。1．7考核周期第十一條 績(jī)效考核時(shí)間安排如下：1. 績(jī)效考核周期分為季度、年度兩種。b) 負(fù)責(zé)修正杭掛現(xiàn)有考核制度與實(shí)際情況可能存在的矛盾，使績(jī)效考核制度得以貫徹執(zhí)行、易于操作，從而提高員工工作業(yè)績(jī)。2. 通過(guò)績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。 杭掛企業(yè)績(jī)效管理制度服務(wù)單位: 上海華彩管理咨詢(xún)有限公司二零零六年七月本報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用,未經(jīng)華彩公司書(shū)面許可,其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制重要說(shuō)明為保證杭掛企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)杭掛）績(jī)效考核的順利實(shí)施，在使用本制度中，以下幾點(diǎn)要特別注意： 本制度的考核對(duì)象范圍為除杭掛高管層（副總裁級(jí)以上）及子公司總經(jīng)理以外的總部職能管理體系所有員工；高管層的績(jī)效考核辦法見(jiàn)《杭掛高管層績(jī)效管理制度》。3. 依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵(lì)、自我約束、促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。c) 負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過(guò)程中員工申訴事宜，確?？?jī)效考核工作體現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)原則。2. 每年年初的考核期，進(jìn)行上一年度第4季度的季度考核和年度考核。第二十三條 月度績(jī)效考核表的體系構(gòu)成說(shuō)明：1. 考核項(xiàng)目的選擇：杭掛員工績(jī)效考核量表中的考核項(xiàng)目分為月度工作計(jì)劃分解量化指標(biāo)、員工工作能力態(tài)度、加分項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目、一次性否決項(xiàng)目等共同構(gòu)成，重點(diǎn)在于月度工作計(jì)劃分解，體現(xiàn)部門(mén)工作的目標(biāo)管理以支撐部門(mén)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。3．2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程第三十六條 季度績(jī)效考核流程1. 制定績(jī)效考核的計(jì)劃：績(jī)效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績(jī)效考核計(jì)劃，設(shè)定《部門(mén)考核計(jì)分卡》中業(yè)績(jī)控制指標(biāo)的目標(biāo)值和專(zhuān)項(xiàng)工作指標(biāo)的具體任務(wù)計(jì)劃，根據(jù)各部門(mén)的《部門(mén)考核計(jì)分卡》，各部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工溝通制定《員工績(jī)效考核量表》；2. 績(jī)效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄：?jiǎn)T工根據(jù)自己《員工績(jī)效考核量表》，實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，并作相應(yīng)的記錄，實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)負(fù)責(zé)人有責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工遇見(jiàn)問(wèn)題需及時(shí)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)溝通解決；3. 績(jī)效考核：考核開(kāi)始后，人力資源部負(fù)責(zé)收集考核所需的數(shù)據(jù)和信息，發(fā)放考核表格，由考評(píng)人進(jìn)行考核；4. 績(jī)效面談溝通：各考評(píng)人與被考評(píng)人本著充分溝通的原則，進(jìn)行績(jī)效面談，總結(jié)上一考核周期的成績(jī)與不足，并針對(duì)下一考核周期做相應(yīng)的績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效提升計(jì)劃，若被考評(píng)人對(duì)考核結(jié)果存在異議，則轉(zhuǎn)入申訴程序；5. 績(jī)效結(jié)果匯總：人力資源部匯總企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果，報(bào)總裁審批后計(jì)算各部門(mén)的績(jī)效獎(jiǎng)金，公布考核結(jié)果。 D：需改進(jìn)，占同等被考核人總數(shù)的20％。6．4申訴反饋第五十五條 申訴反饋人力資源部在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?個(gè)工作日內(nèi)將最終處理結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10個(gè)自然日內(nèi)未向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考核結(jié)果。（最高扣減不超過(guò)10分——超過(guò)則轉(zhuǎn)入否決項(xiàng)目）否決項(xiàng)目泄密、網(wǎng)絡(luò)重大安全事故發(fā)生次數(shù)指為公司造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失的網(wǎng)絡(luò)安全事故、車(chē)輛安全事故，或泄露公司商業(yè)機(jī)密，技術(shù)泄密、損害公司利益；或受到政府或公安、司法機(jī)關(guān)追究的，由董事會(huì)認(rèn)定。審核與得分部門(mén)最終得分：銷(xiāo)售副總填報(bào)： 薪酬考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：生產(chǎn)處考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評(píng)分說(shuō)明權(quán)重（%）生產(chǎn)副總評(píng)分1部門(mén)管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評(píng)價(jià)衡量生產(chǎn)處內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括部門(mén)內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152生產(chǎn)管理工作綜合評(píng)價(jià)對(duì)各車(chē)間生產(chǎn)、鏟車(chē)班從質(zhì)量、安全生產(chǎn)和現(xiàn)場(chǎng)管理等方面綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分153生產(chǎn)計(jì)劃按時(shí)完成率衡量生產(chǎn)組織的效率按時(shí)完成生產(chǎn)產(chǎn)量/計(jì)劃完成生產(chǎn)產(chǎn)量得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分204產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)標(biāo)率衡量車(chē)間的生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量生產(chǎn)產(chǎn)品合格數(shù)量/生產(chǎn)產(chǎn)品總量得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分205產(chǎn)品成本費(fèi)用率衡量生產(chǎn)處對(duì)生產(chǎn)成本的控制情況生產(chǎn)成本/生產(chǎn)產(chǎn)品總量156部門(mén)績(jī)效考核工作評(píng)價(jià)根據(jù)部門(mén)內(nèi)部考核組織的及時(shí)性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分15加分項(xiàng)目（10分）創(chuàng)新或增長(zhǎng)本季度實(shí)現(xiàn)2項(xiàng)部門(mén)創(chuàng)新或工作改進(jìn)合理化建議提出2條以上的合理化建議并被采納扣分項(xiàng)目（10分）損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行嚴(yán)重影響公司品牌形象的過(guò)失或行為、給公司造成嚴(yán)重?fù)p失的過(guò)失以及嚴(yán)重?fù)p害公司內(nèi)部安定團(tuán)結(jié)的言行。審核與得分部門(mén)最終得分：技術(shù)副總填報(bào)： 薪酬考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：測(cè)試中心考核計(jì)分卡
。審核與得分部門(mén)最終得分：生產(chǎn)副總填報(bào)： 薪酬考核委員會(huì)主任（總經(jīng)理）簽字：車(chē)間考核計(jì)分卡序號(hào)指標(biāo)名稱(chēng)指標(biāo)定義計(jì)算公式目標(biāo)值實(shí)際值得分評(píng)分說(shuō)明權(quán)重（%）生產(chǎn)副總評(píng)分1車(chē)間管理制度、作業(yè)流程規(guī)范性綜合評(píng)價(jià)衡量車(chē)間內(nèi)部管理規(guī)范性情況，包括內(nèi)部制度流程的優(yōu)化和制度規(guī)范的執(zhí)行情況等綜合評(píng)價(jià)—— ——得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分152生產(chǎn)進(jìn)度計(jì)劃完成率衡量車(chē)間的生產(chǎn)組織效率計(jì)劃生產(chǎn)按時(shí)完成量/計(jì)劃生產(chǎn)總量得分=實(shí)際值/目標(biāo)值*權(quán)重；最高得分253產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)標(biāo)率衡量車(chē)間的生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量