【正文】 我國商業(yè)銀行將處于不利地位。我國商業(yè)銀行唯有加快人力資源管理制度改革的步伐，不斷完善激勵機制，才能適應(yīng)改革和發(fā)展的需要。 研究的意義完善我國商業(yè)銀行股權(quán)激勵制度是改革和發(fā)展的需要。為了解決這些問題，建立有效的股權(quán)激勵機制是我國銀行業(yè)持續(xù)發(fā)展的迫切要求。與此同時，我們也應(yīng)該清醒地認識到，我國商業(yè)銀行的迅速發(fā)展中存在著各種各樣的問題，其中建立和完善有效的激勵約束機制對于我國商業(yè)銀行的健康發(fā)展至關(guān)重要。s development of the implementation of equity incentive system status, chapter four of China39。本文將委托代理理論、實證分析法貫穿文中，第一章前言對研究我國商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵制度的意義和動因作了簡要的說明，第二章概述了股權(quán)激勵制度的理論基礎(chǔ)，第三章分析了我國商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵制度的發(fā)展現(xiàn)狀，第四章談到了我國商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵制度遇到的具體問題，文章最后提出了相應(yīng)的解決方法，諸如發(fā)揮獨立董事和監(jiān)事會的作用、行權(quán)價格指數(shù)化、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向行使股權(quán)獎勵等，進一步完善了我國商業(yè)銀行的公司治理結(jié)構(gòu)。東北農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文 　　　　　　　　　　學(xué)號：中國商業(yè)銀行股權(quán)激勵制度研究Research on Commercial Bank of China Equity Incentive System學(xué)生姓名：指導(dǎo)教師：于威所在院系：經(jīng)濟管理學(xué)院所學(xué)專業(yè)：金融學(xué)研究方向：金融學(xué)東 北 農(nóng) 業(yè) 大 學(xué)中國哈爾濱2011 年 5 月22 / 26摘要股權(quán)激勵賦予經(jīng)營者以物質(zhì)資本所有者身份參與剩余權(quán)分配，促進經(jīng)營者行為趨向股東利益最大化目標(biāo)，銀行屬于高知識、高剩余分享敏感的行業(yè)，其經(jīng)營績效與經(jīng)營管理者的努力有著密切的關(guān)系，將股權(quán)激勵機制運用到銀行中是一種行之有效的激勵方法。關(guān)鍵詞： 商業(yè)銀行 股權(quán)激勵 委托代理 Research on Commercial Bank of China Equity Incentive SystemAbstractEquity incentives given to managers to participate as owners of physical capital allocation of residual rights, and promote the interests of operators behavior tend to maximize the objectives of the shareholders, the bank is a high knowledge, high surplus sharing sensitive industry, its operating performance and the efforts of managers closely the relationship between equity incentives will be applied to the banks is an effective incentive method. In this paper the principal agent theory, empirical analysis throughout the text, chapter introduction to the study of mercial bank of China significance of the implementation of equity incentive system, and a brief description of motivation, the second chapter outlines the theoretical basis of equity incentive system, the third chapter of mercial bank of China39。s mercial banks to the implementation of equity incentive system specific problems encountered, the article concludes with a corresponding solution, further improving our corporate governance structure of mercial banks.Key words: mercial bank equity incentive principal agent目錄摘要 IAbstract II1 前言 1 本研究的目的與意義 1 國內(nèi)外研究文獻綜述 1 本研究的主要內(nèi)容 32 股權(quán)激勵機制的理論基礎(chǔ) 3 股權(quán)激勵的含義 3 股權(quán)激勵的模式 3 股權(quán)激勵的基本理論 43 我國商業(yè)銀行股權(quán)激勵制度的發(fā)展現(xiàn)狀 6 國有商業(yè)銀行股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀 6 股份制商業(yè)銀行股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀 6 城市商業(yè)銀行股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀 74 我國商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵關(guān)鍵問題分析 7 收入與績效考核結(jié)果低相關(guān)缺乏報酬激勵 7 激勵機制多為短期行為連續(xù)性不強 8 顯性的物質(zhì)報酬過低隱性的職位消費過高 8 行政激勵過高精神激勵不足 85 商業(yè)銀行實行股權(quán)激勵機制的建議 9 發(fā)揮獨立董事和監(jiān)事會的作用 9 行權(quán)價格指數(shù)化 9 以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向行使股權(quán)獎勵 10 股權(quán)激勵信息透明化 106 結(jié)論 11參考文獻 12致謝 141 前言 本研究的目的與意義中國商業(yè)銀行的快速發(fā)展為我國的改革開放和經(jīng)濟建設(shè)提供了大量的金融支持，為中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的平穩(wěn)進行提供了保證。 研究的目的我國商業(yè)銀行目前的激勵機制存在多種問題，經(jīng)濟激勵不足，個人報酬和工作績效聯(lián)系不緊密導(dǎo)致工作效率低下，長期激勵方式缺乏，導(dǎo)致管理者追求短期利益，忽視長期發(fā)展，顯性收益不足導(dǎo)致管理者追求隱性收益。本文正是對于股權(quán)激勵在中國商業(yè)銀行的發(fā)展?fàn)顩r進行系統(tǒng)的分析，發(fā)現(xiàn)問題并提出相應(yīng)的解決方案，探索出我國商業(yè)銀行如何實施股權(quán)激勵的路徑。改革開放以來，我國商業(yè)銀行所面臨的國內(nèi)金融市場環(huán)境已有了很大的改變，銀行業(yè)自身也不斷地提出要進行創(chuàng)新、發(fā)展的改革要求，致力于向現(xiàn)代化的商業(yè)銀行邁進。 完善我國商業(yè)銀行股權(quán)激勵制度是應(yīng)對加入WTO挑戰(zhàn)的需要。目前人們己清晰地看到在與外資銀行的競爭中，人才的競爭才是現(xiàn)階段的焦點。必須要改革人力資源管理體制，尤其是激勵制度，打造我國商業(yè)銀行的人力資源優(yōu)勢。在當(dāng)前時代大背景下，認清我國商業(yè)銀行傳統(tǒng)薪酬激勵方式的局限，選擇適應(yīng)我國銀行業(yè)發(fā)展的薪酬激勵方式，最大限度的調(diào)動包括管理人員在內(nèi)的員工的積極性，具有十分重要的現(xiàn)實意義。20世紀70年代美國就開始對高管進行股權(quán)激勵，到20世紀末，在美國排名前1000的公司中，對高管授予股票期權(quán)的公司占90%，股票期權(quán)在高管總收入中的比重也從1976年的不到20%上升至2000年的50%，強生、可口可樂、迪斯尼、通用等10家大公司的期權(quán)收益甚至占到高管收入的95%以上。股權(quán)激勵的理論研究長期以來形成以Mirrlees（1976）、Holmstrom（1979）、Holmstrom和Milgrom（1987）等發(fā)展的最優(yōu)契約理論為主導(dǎo)的研究傳統(tǒng)，根據(jù)最優(yōu)契約理論，通過在投資者或作為投資者代表的董事會與經(jīng)理人之間訂立的顯性或隱性激勵契約，把對經(jīng)理人專用性投資的薪酬建立在企業(yè)業(yè)績等可證實的指標(biāo)上，從而一定程度上使經(jīng)理人按照投資者的利益行事。自此之后，有大量的文獻都沿用類似的方法對他們提出的問題繼續(xù)進行了研究。但是，經(jīng)理人員較高的貨幣報酬并非與公司業(yè)績的高度相關(guān)，股權(quán)激勵并沒有起到應(yīng)有的作用。綜合這些文獻，股權(quán)激勵的弱效應(yīng)甚至是負效應(yīng)主要表現(xiàn)在兩個方面，一是股權(quán)激勵誘發(fā)的盈余管理和信息披露問題，二是經(jīng)理層薪酬中的“過度支付”問題。但同樣有研究提出，遺漏變量或內(nèi)生性等方法論上的缺陷是導(dǎo)致相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)上述非理性現(xiàn)象的原因，Becker（2006）和Brisley（2006）的研究也分別提供了經(jīng)理人的風(fēng)險態(tài)度和公司的風(fēng)險程度對經(jīng)理薪酬“過度支付”現(xiàn)象的解釋作用。 國內(nèi)研究文獻綜述國內(nèi)對股權(quán)激勵的關(guān)注由來已久，由于以股票期權(quán)和限制性股票等為主要形式的真正意義上的股權(quán)激勵最近才在上市公司展開，因此，既有的實證研究大多是從高管持股的角度來進行的（李維安和張國萍，2005；俞鴻琳，2006；王華和黃之駿，2006；夏紀軍和張晏，2008；等等），只有很少的文獻討論了股權(quán)激勵的問題。就股權(quán)激勵制度本身而言，我國上市公司已公布或?qū)嵤┑墓蓹?quán)激勵計劃與國外成熟和標(biāo)準(zhǔn)的股權(quán)制度沒有什么差異，然而，我國卻有著與美國等西方國家非常不同的公司治理特征和制度環(huán)境。研究認為，激勵型公司和福利型公司存在差異的原因在于公司治理結(jié)構(gòu)安排。研究結(jié)論支持了有股權(quán)激勵尤其有基于股價的股權(quán)激勵模式的上市公司經(jīng)營者可能有短期盈余操縱行為的觀點。結(jié)果表明：成長性機會高的公司、資產(chǎn)負債率低的公司、股權(quán)集中度低的公司實施的股票期權(quán)激勵效果顯著得更好；私營性質(zhì)上市公司股票期權(quán)激勵顯著得更好。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對國有企業(yè)的經(jīng)理人實行股權(quán)激勵能提高公司價值，受地方政府控制的公司，股權(quán)激勵更能明顯增加公司價值。 本研究的主要內(nèi)容當(dāng)前我國銀行業(yè)薪金形式單一，水平底下，大大低于同類外資銀行薪金水平，經(jīng)營績效