【正文】 激勵(lì)效應(yīng)的爭(zhēng)論，如何從制度層面上解釋股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)是國外未來的研究熱點(diǎn)。 國內(nèi)研究文獻(xiàn)綜述國內(nèi)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的關(guān)注由來已久，由于以股票期權(quán)和限制性股票等為主要形式的真正意義上的股權(quán)激勵(lì)最近才在上市公司展開，因此，既有的實(shí)證研究大多是從高管持股的角度來進(jìn)行的（李維安和張國萍，2005；俞鴻琳，2006；王華和黃之駿，2006；夏紀(jì)軍和張晏，2008；等等），只有很少的文獻(xiàn)討論了股權(quán)激勵(lì)的問題。2006年，以《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》和《國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》兩個(gè)文件的頒布為標(biāo)志的股權(quán)激勵(lì)改革，是以股權(quán)分置改革和相關(guān)法律規(guī)范的修訂為基礎(chǔ)的，是一次真正意義上的股權(quán)激勵(lì)制度改革。就股權(quán)激勵(lì)制度本身而言，我國上市公司已公布或?qū)嵤┑墓蓹?quán)激勵(lì)計(jì)劃與國外成熟和標(biāo)準(zhǔn)的股權(quán)制度沒有什么差異，然而，我國卻有著與美國等西方國家非常不同的公司治理特征和制度環(huán)境。呂長江等（2009）以2005年1月1日至2008年12月31日公布股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案的公司為樣本，研究了我國上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案的特征及其激勵(lì)效應(yīng)。研究認(rèn)為，激勵(lì)型公司和福利型公司存在差異的原因在于公司治理結(jié)構(gòu)安排。胡國強(qiáng)和彭家生（2009）以20052007年我國A股市場(chǎng)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司及其配對(duì)樣本為研究對(duì)象，考察了股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)重述的相關(guān)關(guān)系。研究結(jié)論支持了有股權(quán)激勵(lì)尤其有基于股價(jià)的股權(quán)激勵(lì)模式的上市公司經(jīng)營者可能有短期盈余操縱行為的觀點(diǎn)。張宏敏等（2009）以股權(quán)分置改革后，中國上市公司20062008年的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以股票期權(quán)薪酬績(jī)效敏感度作為研究變量，對(duì)股票期權(quán)薪酬激勵(lì)效果影響因素進(jìn)行了實(shí)證分析。結(jié)果表明：成長性機(jī)會(huì)高的公司、資產(chǎn)負(fù)債率低的公司、股權(quán)集中度低的公司實(shí)施的股票期權(quán)激勵(lì)效果顯著得更好；私營性質(zhì)上市公司股票期權(quán)激勵(lì)顯著得更好。程仲鳴和夏銀桂（2008）基于中國國有企業(yè)與制度變遷背景，以20012006年宣告實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國有上市公司為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司價(jià)值的改善作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對(duì)國有企業(yè)的經(jīng)理人實(shí)行股權(quán)激勵(lì)能提高公司價(jià)值，受地方政府控制的公司，股權(quán)激勵(lì)更能明顯增加公司價(jià)值。并且，股權(quán)分置改革這種制度變遷進(jìn)一步改進(jìn)了原有的激勵(lì)效果。 本研究的主要內(nèi)容當(dāng)前我國銀行業(yè)薪金形式單一，水平底下，大大低于同類外資銀行薪金水平，經(jīng)營績(jī)效相關(guān)性不強(qiáng)，收入與風(fēng)險(xiǎn)不成正比，約束不力，不能有效的激發(fā)員工的工作積極性，這些問題隨著銀行業(yè)的發(fā)展而逐漸暴露出來。因此，現(xiàn)代銀行經(jīng)營機(jī)制的改革發(fā)展也必然要求建立一個(gè)合理的分配激勵(lì)模式，本文研究的主要內(nèi)容就是針對(duì)我國商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施現(xiàn)狀，探索出充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)制度長期激勵(lì)效應(yīng)的辦法。第一章前言對(duì)研究我國商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的意義和動(dòng)因作了簡(jiǎn)要的闡述，第二章概述了股權(quán)激勵(lì)制度的理論基礎(chǔ)，第三章分析了我國商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展現(xiàn)狀，第四章研究了我國商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度遇到的具體問題，文章最后提出了相應(yīng)的解決方法，進(jìn)一步完善了我國商業(yè)銀行的公司治理結(jié)構(gòu)。2 股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ) 股權(quán)激勵(lì)的含義股權(quán)激勵(lì)，即是一種職業(yè)經(jīng)理人通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長期性激勵(lì)制度，使經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而盡職盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。 股權(quán)激勵(lì)的模式一是增量資產(chǎn)股權(quán)激勵(lì)，是指企業(yè)經(jīng)營者在一定期限完成約定的業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，出資人以當(dāng)前企業(yè)凈資產(chǎn)增加額作為基數(shù)，按照約定的比例計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)制度，并以股權(quán)的方式支付給經(jīng)營者團(tuán)隊(duì)和技術(shù)骨干。這種模式又稱作為虛擬股權(quán)激勵(lì)，實(shí)際沒有增加股份數(shù)額而按一定股權(quán)份額享受分紅，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。二是業(yè)績(jī)股票激勵(lì)，是指企業(yè)經(jīng)營者在約定的期限內(nèi)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)時(shí)，股東大會(huì)授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金給予其購買公司股票。這種模式又稱之為現(xiàn)金激勵(lì)，由上市公司將留存的或在二級(jí)市場(chǎng)回購本公司的股份直接獎(jiǎng)勵(lì)給企業(yè)經(jīng)營者。三是股票期權(quán)激勵(lì)，是指企業(yè)經(jīng)營者在完成預(yù)定的目標(biāo)時(shí)，股東大會(huì)給予其一種權(quán)利，享有這種權(quán)利的人可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)以股票期權(quán)的行使價(jià)格購買本公司的股票。這種激勵(lì)叫同股同權(quán)的股權(quán)激勵(lì)，稱得上真正意義上的股權(quán)激勵(lì)。首先承擔(dān)公司業(yè)績(jī)下滑帶給激勵(lì)對(duì)象的投資損失，同時(shí)更是為了而充分享受公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L股票增值帶來的股東權(quán)益性收益，并可直接進(jìn)入公司決策機(jī)構(gòu)參與公司經(jīng)營決策。 股票期權(quán)模式的優(yōu)缺點(diǎn)第一，有利于降低委托—代理成本，矯正激勵(lì)對(duì)象的短視行為，使其致力于公司的可持續(xù)發(fā)展。股票期權(quán)通過將激勵(lì)對(duì)象的報(bào)酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，實(shí)現(xiàn)了激勵(lì)對(duì)象與股東利益的一致，把對(duì)激勵(lì)對(duì)象的外部激勵(lì)與約束變成自我激勵(lì)與自我約束。激勵(lì)對(duì)象要實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益最大化，就必須努力經(jīng)營，選擇有利于企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略，從而使得公司的股價(jià)在市場(chǎng)上持續(xù)看漲，進(jìn)而達(dá)到“雙贏”的目標(biāo)。第二，激勵(lì)性較強(qiáng)且風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)確定。股票期權(quán)根據(jù)二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)波動(dòng)實(shí)現(xiàn)收益，因此激勵(lì)力度比較大。對(duì)于激勵(lì)對(duì)象而言，不行權(quán)就沒有任何額外的損失。如果行權(quán)時(shí)公司股票價(jià)格下跌，期權(quán)人可以放棄行權(quán)，幾乎沒有損失。第三，股票期權(quán)是企業(yè)賦予激勵(lì)對(duì)象的一種選擇權(quán)，是在不確定的市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)的預(yù)期收入，企業(yè)沒有任何現(xiàn)金支出，有利于企業(yè)降低激勵(lì)成本，是企業(yè)以較低成本吸引和留住人才的一個(gè)有效方法。任何激勵(lì)模式在特定的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展階段中都會(huì)有利有弊。股票期權(quán)模式的缺點(diǎn)主要源于其與資本市場(chǎng)過于緊密的關(guān)系。持續(xù)牛市時(shí)，激勵(lì)對(duì)象的期權(quán)收入過高，可能造成“過度激勵(lì)”，加大企業(yè)內(nèi)部收入差距，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾；而熊市時(shí)，股價(jià)很難正常上揚(yáng)，對(duì)于激勵(lì)對(duì)象來說，股票期權(quán)就成為一堆廢紙。同時(shí)，面對(duì)可能的巨額收益，激勵(lì)對(duì)象可能鋌而走險(xiǎn)，采用弄虛作假等欺騙行為，一定程度上掩蓋企業(yè)利潤的真實(shí)情況，損害所有者利益。在美國，甚至出現(xiàn)“回溯”來加大獲利的方式。 股權(quán)激勵(lì)的基本理論 最優(yōu)契約論股權(quán)激勵(lì)的產(chǎn)生主要是因?yàn)楣蓶|和公司經(jīng)理層的目標(biāo)函數(shù)不同而導(dǎo)致的委托代理問題，最優(yōu)契約論是有關(guān)股權(quán)激勵(lì)理論的傳統(tǒng)觀點(diǎn)，根據(jù)最優(yōu)契約理論，簽訂公平議價(jià)的經(jīng)理層薪酬契約，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，特別是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，是解決委托代理問題的有效手段。所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離是具有重要的現(xiàn)代特點(diǎn)的組織形式。因?yàn)樗姓吆徒?jīng)營者的目標(biāo)函數(shù)不同，兩權(quán)分離必然產(chǎn)生委托代理關(guān)系中的利益沖突。由于僅僅只有薪酬是作為資產(chǎn)經(jīng)營管理者的經(jīng)理層的所得，股東財(cái)富最大化并不意味著管理者的利益最大化，因此經(jīng)理層缺乏最大化企業(yè)價(jià)值的動(dòng)力。不過，委托人通過對(duì)代理人進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)，以及通過承擔(dān)用來約束代理人越軌活動(dòng)的監(jiān)督費(fèi)用，就可以使委托人與代理人的利益偏差有了限度。代理成本來源于經(jīng)營者不是企業(yè)剩余權(quán)益的擁有者這一事實(shí)，如果讓經(jīng)營者成為企業(yè)剩余收益的擁有者，可以降低代理成本。因此通過經(jīng)理層持股的方式，讓代理人成為部分剩余權(quán)益的擁有者，可以減少剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)不匹配，從而促進(jìn)股東和經(jīng)理層利益一致。兩權(quán)分離導(dǎo)致了委托代理問題產(chǎn)生的可能性，現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中普遍存在的信息不對(duì)稱使這個(gè)問題成為現(xiàn)實(shí)。由于信息不對(duì)稱，委托代理契約實(shí)際上是一種不完全的契約，這使得契約本身具有交易費(fèi)用，也即代理具有代理成本。因此，如何設(shè)計(jì)科學(xué)而合理的薪酬契約，降低信息不對(duì)稱性，顯得至關(guān)重要。如果經(jīng)理層的努力水平和產(chǎn)出都是可觀測(cè)的，委托人就能通過監(jiān)督避免代理人逃避責(zé)任，因此，簽訂最優(yōu)的合同是可能的，即委托人給予代理人一個(gè)固定的工資形式。但是，如果完全無法預(yù)測(cè)而只能推測(cè)代理人的努力和產(chǎn)出水平，就可能產(chǎn)生次優(yōu)的合同。概括的地說，代理理論是關(guān)于股權(quán)激勵(lì)緣起的基本理論，最優(yōu)契約論是有關(guān)股權(quán)激勵(lì)理論的傳統(tǒng)觀點(diǎn)。根據(jù)最優(yōu)契約論，薪酬尤其是股權(quán)薪酬是解決代理問題的主要手段。設(shè)計(jì)科學(xué)而合理的股權(quán)激勵(lì)契約，能夠有效地激勵(lì)管理層努力最大化股東價(jià)值。 管理層權(quán)力論針對(duì)美國20世紀(jì)90年代后期公司高管薪酬過度的弊端，與最優(yōu)契約論不同，管理層權(quán)力論是從代理問題的另一個(gè)角度看股權(quán)激勵(lì)問題，認(rèn)為管理層股權(quán)激勵(lì)不是解決代理問題的有效手段，而是代理問題的一部分。股權(quán)激勵(lì)不是有效的激勵(lì)方式，而淪為管理層尋租的途徑。薪酬契約要達(dá)到最優(yōu)，需要有三種約束機(jī)制；（1）董事會(huì)能獨(dú)立地和管理層談判，選擇能最大化股東價(jià)值的薪酬計(jì)劃；（2）產(chǎn)品、經(jīng)理人和資本市場(chǎng)機(jī)制完善，對(duì)董事會(huì)和管理層構(gòu)成強(qiáng)有力約束，即使在董事會(huì)無效的情況下，管理層的薪酬也是符合股東利益的；（3）股東能運(yùn)用公司法所賦予的權(quán)力以及法庭訴訟等手段，促使管理層的薪酬合同符合股東利益。然而，在現(xiàn)實(shí)中，這些約束機(jī)制往往不能有效地發(fā)揮作用。其中，對(duì)薪酬契約制定起關(guān)鍵作用的董事會(huì)，由于管理層能影響董事的聘選，而難以保持足夠的獨(dú)立。董事不愿意抑制對(duì)自己有重要影響的管理者的高薪酬，所以不可能完全代表股東利益；特別是，當(dāng)董事本身不是管理者時(shí)，即使有此意愿，他們也面臨信息不對(duì)稱的問題。從經(jīng)理人才市場(chǎng)來看，大多數(shù)高管人員都不是從外部招聘而是從內(nèi)部選拔的。對(duì)于高管人員而言，很少有比目前公司更具吸引力的選擇。絕大多數(shù)公司的CEO很少成為其他公司的CEO。相反，當(dāng)CEO跳槽到其他公司時(shí)，目前的薪酬水平反而成為以后薪酬的參考水準(zhǔn)。有研究表明，CEO跳槽后新的薪酬與他在以前公司所放棄的期權(quán)和股票成正比。從并購市場(chǎng)來看，許多公司都有反收購措施，降低了公司控制權(quán)市場(chǎng)的約束力。最后，股東不具有對(duì)企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)，難以獲取管理層侵權(quán)的證據(jù)，公司法又有相應(yīng)的訴訟規(guī)定，同時(shí)在投票決定管理層薪酬計(jì)劃時(shí)，有時(shí)股東為謀求自身利益付出的成本要高于相應(yīng)的收益，因此，股東權(quán)力也難以起到約束作用。所有一切最終致使董事會(huì)所通過的管理層薪酬計(jì)劃，往往偏離最優(yōu)契約。根據(jù)管理層權(quán)力論，包括股東激勵(lì)在內(nèi)的管理者激勵(lì)不再是解決代理問題的工具，而成了代理問題的一部分，部分代理問題就是管理者利用激勵(lì)補(bǔ)償為自身謀取租金。3 我國商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展現(xiàn)狀