【正文】 激勵效應(yīng)的爭論，如何從制度層面上解釋股權(quán)激勵效應(yīng)是國外未來的研究熱點。 國內(nèi)研究文獻綜述國內(nèi)對股權(quán)激勵的關(guān)注由來已久，由于以股票期權(quán)和限制性股票等為主要形式的真正意義上的股權(quán)激勵最近才在上市公司展開，因此，既有的實證研究大多是從高管持股的角度來進行的（李維安和張國萍，2005；俞鴻琳，2006；王華和黃之駿，2006；夏紀(jì)軍和張晏，2008；等等），只有很少的文獻討論了股權(quán)激勵的問題。2006年，以《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和《國有控股上市公司實施股權(quán)激勵試行辦法》兩個文件的頒布為標(biāo)志的股權(quán)激勵改革，是以股權(quán)分置改革和相關(guān)法律規(guī)范的修訂為基礎(chǔ)的，是一次真正意義上的股權(quán)激勵制度改革。就股權(quán)激勵制度本身而言，我國上市公司已公布或?qū)嵤┑墓蓹?quán)激勵計劃與國外成熟和標(biāo)準(zhǔn)的股權(quán)制度沒有什么差異，然而，我國卻有著與美國等西方國家非常不同的公司治理特征和制度環(huán)境。呂長江等（2009）以2005年1月1日至2008年12月31日公布股權(quán)激勵計劃草案的公司為樣本，研究了我國上市公司設(shè)計的股權(quán)激勵方案的特征及其激勵效應(yīng)。研究認(rèn)為，激勵型公司和福利型公司存在差異的原因在于公司治理結(jié)構(gòu)安排。胡國強和彭家生（2009）以20052007年我國A股市場實施股權(quán)激勵的上市公司及其配對樣本為研究對象，考察了股權(quán)激勵與財務(wù)重述的相關(guān)關(guān)系。研究結(jié)論支持了有股權(quán)激勵尤其有基于股價的股權(quán)激勵模式的上市公司經(jīng)營者可能有短期盈余操縱行為的觀點。張宏敏等（2009）以股權(quán)分置改革后，中國上市公司20062008年的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以股票期權(quán)薪酬績效敏感度作為研究變量，對股票期權(quán)薪酬激勵效果影響因素進行了實證分析。結(jié)果表明：成長性機會高的公司、資產(chǎn)負債率低的公司、股權(quán)集中度低的公司實施的股票期權(quán)激勵效果顯著得更好；私營性質(zhì)上市公司股票期權(quán)激勵顯著得更好。程仲鳴和夏銀桂（2008）基于中國國有企業(yè)與制度變遷背景，以20012006年宣告實施股權(quán)激勵的國有上市公司為樣本，實證檢驗了股權(quán)激勵對公司價值的改善作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，對國有企業(yè)的經(jīng)理人實行股權(quán)激勵能提高公司價值，受地方政府控制的公司，股權(quán)激勵更能明顯增加公司價值。并且，股權(quán)分置改革這種制度變遷進一步改進了原有的激勵效果。 本研究的主要內(nèi)容當(dāng)前我國銀行業(yè)薪金形式單一，水平底下，大大低于同類外資銀行薪金水平，經(jīng)營績效相關(guān)性不強，收入與風(fēng)險不成正比，約束不力，不能有效的激發(fā)員工的工作積極性，這些問題隨著銀行業(yè)的發(fā)展而逐漸暴露出來。因此，現(xiàn)代銀行經(jīng)營機制的改革發(fā)展也必然要求建立一個合理的分配激勵模式，本文研究的主要內(nèi)容就是針對我國商業(yè)銀行股權(quán)激勵的實施現(xiàn)狀，探索出充分發(fā)揮股權(quán)激勵制度長期激勵效應(yīng)的辦法。第一章前言對研究我國商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵制度的意義和動因作了簡要的闡述，第二章概述了股權(quán)激勵制度的理論基礎(chǔ)，第三章分析了我國商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵制度的發(fā)展現(xiàn)狀，第四章研究了我國商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵制度遇到的具體問題，文章最后提出了相應(yīng)的解決方法，進一步完善了我國商業(yè)銀行的公司治理結(jié)構(gòu)。2 股權(quán)激勵機制的理論基礎(chǔ) 股權(quán)激勵的含義股權(quán)激勵，即是一種職業(yè)經(jīng)理人通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長期性激勵制度，使經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而盡職盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。 股權(quán)激勵的模式一是增量資產(chǎn)股權(quán)激勵，是指企業(yè)經(jīng)營者在一定期限完成約定的業(yè)績目標(biāo)時，出資人以當(dāng)前企業(yè)凈資產(chǎn)增加額作為基數(shù)，按照約定的比例計提獎勵制度，并以股權(quán)的方式支付給經(jīng)營者團隊和技術(shù)骨干。這種模式又稱作為虛擬股權(quán)激勵，實際沒有增加股份數(shù)額而按一定股權(quán)份額享受分紅，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。二是業(yè)績股票激勵，是指企業(yè)經(jīng)營者在約定的期限內(nèi)達到預(yù)定的目標(biāo)時，股東大會授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金給予其購買公司股票。這種模式又稱之為現(xiàn)金激勵，由上市公司將留存的或在二級市場回購本公司的股份直接獎勵給企業(yè)經(jīng)營者。三是股票期權(quán)激勵，是指企業(yè)經(jīng)營者在完成預(yù)定的目標(biāo)時，股東大會給予其一種權(quán)利，享有這種權(quán)利的人可以在規(guī)定的時間內(nèi)以股票期權(quán)的行使價格購買本公司的股票。這種激勵叫同股同權(quán)的股權(quán)激勵，稱得上真正意義上的股權(quán)激勵。首先承擔(dān)公司業(yè)績下滑帶給激勵對象的投資損失，同時更是為了而充分享受公司業(yè)績增長股票增值帶來的股東權(quán)益性收益，并可直接進入公司決策機構(gòu)參與公司經(jīng)營決策。 股票期權(quán)模式的優(yōu)缺點第一，有利于降低委托—代理成本，矯正激勵對象的短視行為，使其致力于公司的可持續(xù)發(fā)展。股票期權(quán)通過將激勵對象的報酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，實現(xiàn)了激勵對象與股東利益的一致，把對激勵對象的外部激勵與約束變成自我激勵與自我約束。激勵對象要實現(xiàn)個人利益最大化，就必須努力經(jīng)營，選擇有利于企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略，從而使得公司的股價在市場上持續(xù)看漲，進而達到“雙贏”的目標(biāo)。第二，激勵性較強且風(fēng)險相對確定。股票期權(quán)根據(jù)二級市場股價波動實現(xiàn)收益，因此激勵力度比較大。對于激勵對象而言，不行權(quán)就沒有任何額外的損失。如果行權(quán)時公司股票價格下跌，期權(quán)人可以放棄行權(quán)，幾乎沒有損失。第三，股票期權(quán)是企業(yè)賦予激勵對象的一種選擇權(quán)，是在不確定的市場中實現(xiàn)的預(yù)期收入，企業(yè)沒有任何現(xiàn)金支出，有利于企業(yè)降低激勵成本，是企業(yè)以較低成本吸引和留住人才的一個有效方法。任何激勵模式在特定的宏觀經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)發(fā)展階段中都會有利有弊。股票期權(quán)模式的缺點主要源于其與資本市場過于緊密的關(guān)系。持續(xù)牛市時，激勵對象的期權(quán)收入過高，可能造成“過度激勵”，加大企業(yè)內(nèi)部收入差距，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾；而熊市時，股價很難正常上揚，對于激勵對象來說，股票期權(quán)就成為一堆廢紙。同時，面對可能的巨額收益，激勵對象可能鋌而走險，采用弄虛作假等欺騙行為，一定程度上掩蓋企業(yè)利潤的真實情況，損害所有者利益。在美國，甚至出現(xiàn)“回溯”來加大獲利的方式。 股權(quán)激勵的基本理論 最優(yōu)契約論股權(quán)激勵的產(chǎn)生主要是因為股東和公司經(jīng)理層的目標(biāo)函數(shù)不同而導(dǎo)致的委托代理問題，最優(yōu)契約論是有關(guān)股權(quán)激勵理論的傳統(tǒng)觀點，根據(jù)最優(yōu)契約理論，簽訂公平議價的經(jīng)理層薪酬契約，設(shè)計科學(xué)合理的激勵機制，特別是股權(quán)激勵機制，是解決委托代理問題的有效手段。所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離是具有重要的現(xiàn)代特點的組織形式。因為所有者和經(jīng)營者的目標(biāo)函數(shù)不同，兩權(quán)分離必然產(chǎn)生委托代理關(guān)系中的利益沖突。由于僅僅只有薪酬是作為資產(chǎn)經(jīng)營管理者的經(jīng)理層的所得，股東財富最大化并不意味著管理者的利益最大化，因此經(jīng)理層缺乏最大化企業(yè)價值的動力。不過，委托人通過對代理人進行適當(dāng)?shù)募睿约巴ㄟ^承擔(dān)用來約束代理人越軌活動的監(jiān)督費用，就可以使委托人與代理人的利益偏差有了限度。代理成本來源于經(jīng)營者不是企業(yè)剩余權(quán)益的擁有者這一事實，如果讓經(jīng)營者成為企業(yè)剩余收益的擁有者，可以降低代理成本。因此通過經(jīng)理層持股的方式，讓代理人成為部分剩余權(quán)益的擁有者，可以減少剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)不匹配，從而促進股東和經(jīng)理層利益一致。兩權(quán)分離導(dǎo)致了委托代理問題產(chǎn)生的可能性，現(xiàn)實經(jīng)濟生活中普遍存在的信息不對稱使這個問題成為現(xiàn)實。由于信息不對稱，委托代理契約實際上是一種不完全的契約，這使得契約本身具有交易費用，也即代理具有代理成本。因此，如何設(shè)計科學(xué)而合理的薪酬契約，降低信息不對稱性，顯得至關(guān)重要。如果經(jīng)理層的努力水平和產(chǎn)出都是可觀測的，委托人就能通過監(jiān)督避免代理人逃避責(zé)任，因此，簽訂最優(yōu)的合同是可能的，即委托人給予代理人一個固定的工資形式。但是，如果完全無法預(yù)測而只能推測代理人的努力和產(chǎn)出水平，就可能產(chǎn)生次優(yōu)的合同。概括的地說，代理理論是關(guān)于股權(quán)激勵緣起的基本理論，最優(yōu)契約論是有關(guān)股權(quán)激勵理論的傳統(tǒng)觀點。根據(jù)最優(yōu)契約論，薪酬尤其是股權(quán)薪酬是解決代理問題的主要手段。設(shè)計科學(xué)而合理的股權(quán)激勵契約，能夠有效地激勵管理層努力最大化股東價值。 管理層權(quán)力論針對美國20世紀(jì)90年代后期公司高管薪酬過度的弊端，與最優(yōu)契約論不同，管理層權(quán)力論是從代理問題的另一個角度看股權(quán)激勵問題，認(rèn)為管理層股權(quán)激勵不是解決代理問題的有效手段，而是代理問題的一部分。股權(quán)激勵不是有效的激勵方式，而淪為管理層尋租的途徑。薪酬契約要達到最優(yōu)，需要有三種約束機制；（1）董事會能獨立地和管理層談判，選擇能最大化股東價值的薪酬計劃；（2）產(chǎn)品、經(jīng)理人和資本市場機制完善，對董事會和管理層構(gòu)成強有力約束，即使在董事會無效的情況下，管理層的薪酬也是符合股東利益的；（3）股東能運用公司法所賦予的權(quán)力以及法庭訴訟等手段，促使管理層的薪酬合同符合股東利益。然而，在現(xiàn)實中，這些約束機制往往不能有效地發(fā)揮作用。其中，對薪酬契約制定起關(guān)鍵作用的董事會，由于管理層能影響董事的聘選，而難以保持足夠的獨立。董事不愿意抑制對自己有重要影響的管理者的高薪酬，所以不可能完全代表股東利益；特別是，當(dāng)董事本身不是管理者時，即使有此意愿，他們也面臨信息不對稱的問題。從經(jīng)理人才市場來看，大多數(shù)高管人員都不是從外部招聘而是從內(nèi)部選拔的。對于高管人員而言，很少有比目前公司更具吸引力的選擇。絕大多數(shù)公司的CEO很少成為其他公司的CEO。相反，當(dāng)CEO跳槽到其他公司時，目前的薪酬水平反而成為以后薪酬的參考水準(zhǔn)。有研究表明，CEO跳槽后新的薪酬與他在以前公司所放棄的期權(quán)和股票成正比。從并購市場來看，許多公司都有反收購措施，降低了公司控制權(quán)市場的約束力。最后，股東不具有對企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)，難以獲取管理層侵權(quán)的證據(jù)，公司法又有相應(yīng)的訴訟規(guī)定，同時在投票決定管理層薪酬計劃時，有時股東為謀求自身利益付出的成本要高于相應(yīng)的收益，因此，股東權(quán)力也難以起到約束作用。所有一切最終致使董事會所通過的管理層薪酬計劃，往往偏離最優(yōu)契約。根據(jù)管理層權(quán)力論，包括股東激勵在內(nèi)的管理者激勵不再是解決代理問題的工具，而成了代理問題的一部分，部分代理問題就是管理者利用激勵補償為自身謀取租金。3 我國商業(yè)銀行股權(quán)激勵制度的發(fā)展現(xiàn)狀