【正文】 關(guān)聯(lián)，在審查和決議公司的關(guān)聯(lián)交易時會相對客觀合理。與顯性報酬過低相反，國有商業(yè)銀行經(jīng)營各自的職位消費(fèi)卻是無所不包。之后，寧波銀行又安排將離行員工出讓的本行股份440萬股劃入，預(yù)留的股權(quán)激勵股份增加至6,470萬股。民生銀行將按獲得長期激勵份額人員行權(quán)之日公司H股股票收市價與行權(quán)價的差額乘以行權(quán)的份額數(shù)量，扣除相關(guān)費(fèi)用后以現(xiàn)金支付給激勵對象。建設(shè)銀行在2007年7月6日開始實(shí)施第一期股權(quán)激勵方案，符合資格的約27萬員工可認(rèn)購并獲分配合計8億股。董事不愿意抑制對自己有重要影響的管理者的高薪酬，所以不可能完全代表股東利益；特別是，當(dāng)董事本身不是管理者時，即使有此意愿，他們也面臨信息不對稱的問題。不過，委托人通過對代理人進(jìn)行適當(dāng)?shù)募睿约巴ㄟ^承擔(dān)用來約束代理人越軌活動的監(jiān)督費(fèi)用，就可以使委托人與代理人的利益偏差有了限度。股票期權(quán)通過將激勵對象的報酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，實(shí)現(xiàn)了激勵對象與股東利益的一致，把對激勵對象的外部激勵與約束變成自我激勵與自我約束。結(jié)果表明：成長性機(jī)會高的公司、資產(chǎn)負(fù)債率低的公司、股權(quán)集中度低的公司實(shí)施的股票期權(quán)激勵效果顯著得更好；私營性質(zhì)上市公司股票期權(quán)激勵顯著得更好。自此之后，有大量的文獻(xiàn)都沿用類似的方法對他們提出的問題繼續(xù)進(jìn)行了研究。本文正是對于股權(quán)激勵在中國商業(yè)銀行的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行系統(tǒng)的分析，發(fā)現(xiàn)問題并提出相應(yīng)的解決方案，探索出我國商業(yè)銀行如何實(shí)施股權(quán)激勵的路徑。與此同時，我們也應(yīng)該清醒地認(rèn)識到，我國商業(yè)銀行的迅速發(fā)展中存在著各種各樣的問題，其中建立和完善有效的激勵約束機(jī)制對于我國商業(yè)銀行的健康發(fā)展至關(guān)重要。股權(quán)激勵在實(shí)踐中的盛行，引發(fā)了國外學(xué)術(shù)界對其激勵效應(yīng)的廣泛關(guān)注。胡國強(qiáng)和彭家生（2009）以20052007年我國A股市場實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司及其配對樣本為研究對象，考察了股權(quán)激勵與財務(wù)重述的相關(guān)關(guān)系。這種激勵叫同股同權(quán)的股權(quán)激勵，稱得上真正意義上的股權(quán)激勵。所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離是具有重要的現(xiàn)代特點(diǎn)的組織形式。薪酬契約要達(dá)到最優(yōu)，需要有三種約束機(jī)制；（1）董事會能獨(dú)立地和管理層談判，選擇能最大化股東價值的薪酬計劃；（2）產(chǎn)品、經(jīng)理人和資本市場機(jī)制完善，對董事會和管理層構(gòu)成強(qiáng)有力約束，即使在董事會無效的情況下，管理層的薪酬也是符合股東利益的；（3）股東能運(yùn)用公司法所賦予的權(quán)力以及法庭訴訟等手段，促使管理層的薪酬合同符合股東利益。 國有商業(yè)銀行股權(quán)激勵實(shí)施現(xiàn)狀我國的四大國有商業(yè)銀行中，建設(shè)銀行最早全面實(shí)施股權(quán)激勵，也是目前唯一實(shí)施了股權(quán)激勵的國有商業(yè)銀行。 民生銀行也曾提出過股權(quán)激勵方案。為建立長期激勵機(jī)制，寧波銀行從2004年起開始實(shí)施管理層和員工持股計劃，%，%，員工持股人數(shù)占該行員工總數(shù)的71%。 顯性的物質(zhì)報酬過低隱性的職位消費(fèi)過高不管是由于歷史的原因，還是現(xiàn)實(shí)的政府要求，我國商業(yè)銀行經(jīng)營者的收入水平一般與職工的工資掛鉤，只允許是職工工資的若干倍。確保各方獨(dú)立運(yùn)作，有效制衡。交通銀行和招商銀行在設(shè)計股權(quán)激勵行權(quán)價時，都放棄了A股價格，而參照H股價格。 股權(quán)激勵信息透明化國外銀行會定期對高管人員的薪酬信息進(jìn)行披露。搜集包括銀行在內(nèi)的企業(yè)的股權(quán)激勵數(shù)據(jù)，通過實(shí)證分析的方法，對股權(quán)激勵在各個行業(yè)的實(shí)踐效果進(jìn)行分析，從而更好地指導(dǎo)其在銀行業(yè)中的實(shí)施。最后我要感謝生我養(yǎng)我的父母，是他們教會我如何做人，如何生存，嚴(yán)于律己，寬以待人，讓我懂得了做一個有益于大眾的人，什么事情都認(rèn)真去做，就定會有所收獲。6 結(jié)論股權(quán)激勵能夠改善經(jīng)理人的報酬水平與報酬結(jié)構(gòu)，使其致力于企業(yè)利潤最大化，是一種行之有效的激勵方式。國務(wù)院資產(chǎn)管理委員會、財政部《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵制度有關(guān)問題的通知規(guī)定》中指出上市公司授予激勵對象股權(quán)時的業(yè)績目標(biāo)水平，應(yīng)不低于公司近3年平均業(yè)績水平及同行業(yè)水平；上市公司激勵對象行使權(quán)利時的業(yè)績目標(biāo)水平，應(yīng)結(jié)合上市公司所處行業(yè)特點(diǎn)和自身戰(zhàn)略發(fā)展定位，在授予時業(yè)績水平的基礎(chǔ)上有所提高，并不得低于公司同行業(yè)平均業(yè)績（或?qū)?biāo)企業(yè)75分位值）水平。這種方案有清晰明確的參照物，方便易行；缺陷在于易于受到二級市場的影響。但是切不可忽視與內(nèi)部股權(quán)增加相伴而生的“塹壕保護(hù)效應(yīng)”，謹(jǐn)防其成為內(nèi)部人控制銀行的另一工具。隨著績效考核的不斷深入，目前國有商業(yè)銀行己意識到將績效考核結(jié)果運(yùn)用到收入分配機(jī)制中的重大意義，并已邁出可喜的步伐，如確定“以效定薪、以崗定薪、以績定薪”的收入分配原則，但在實(shí)際操作中對于新的收入分配原則的理解還存在偏差，片面地以職務(wù)高低來確定崗位收入的差別，而忽視了崗位工作難易程度和復(fù)雜程度的差別。招商銀行還根據(jù)《招商銀行股份有限公司H股股票增值權(quán)激勵計劃》對首期H股股票增值權(quán)授予價格進(jìn)行了的調(diào)整。在全球金融危機(jī)的背景下，國外金融機(jī)構(gòu)高級管理人員紛紛減薪。最后，股東不具有對企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)，難以獲取管理層侵權(quán)的證據(jù)，公司法又有相應(yīng)的訴訟規(guī)定，同時在投票決定管理層薪酬計劃時，有時股東為謀求自身利益付出的成本要高于相應(yīng)的收益，因此，股東權(quán)力也難以起到約束作用。但是，如果完全無法預(yù)測而只能推測代理人的努力和產(chǎn)出水平，就可能產(chǎn)生次優(yōu)的合同。任何激勵模式在特定的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展階段中都會有利有弊。2 股權(quán)激勵機(jī)制的理論基礎(chǔ) 股權(quán)激勵的含義股權(quán)激勵，即是一種職業(yè)經(jīng)理人通過一定形式獲取公司一部分股權(quán)的長期性激勵制度，使經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而盡職盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。基于上述有關(guān)股權(quán)激勵效應(yīng)的爭論，如何從制度層面上解釋股權(quán)激勵效應(yīng)是國外未來的研究熱點(diǎn)。如何留住優(yōu)秀人才，如何激勵銀行員工的積極性，己經(jīng)成為我國商業(yè)銀行急需解決的問題。東北農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)士學(xué)位論文 　　　　　　　　　　學(xué)號：中國商業(yè)銀行股權(quán)激勵制度研究Research on Commercial Bank of China Equity Incentive System學(xué)生姓名：指導(dǎo)教師：于威所在院系：經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院所學(xué)專業(yè)：金融學(xué)研究方向：金融學(xué)東 北 農(nóng) 業(yè) 大 學(xué)中國目前人們己清晰地看到在與外資銀行的競爭中，人才的競爭才是現(xiàn)階段的焦點(diǎn)。但同樣有研究提出，遺漏變量或內(nèi)生性等方法論上的缺陷是導(dǎo)致相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)上述非理性現(xiàn)象的原因，Becker（2006）和Brisley（2006）的研究也分別提供了經(jīng)理人的風(fēng)險態(tài)度和公司的風(fēng)險程度對經(jīng)理薪酬“過度支付”現(xiàn)象的解釋作用。第一章前言對研究我國商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵制度的意義和動因作了簡要的闡述，第二章概述了股權(quán)激勵制度的理論基礎(chǔ)，第三章分析了我國商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵制度的發(fā)展現(xiàn)狀，第四章研究了我國商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵制度遇到的具體問題，文章最后提出了相應(yīng)的解決方法，進(jìn)一步完善了我國商業(yè)銀行的公司治理結(jié)構(gòu)。第三，股票期權(quán)是企業(yè)賦予激勵對象的一種選擇權(quán)，是在不確定的市場中實(shí)現(xiàn)的預(yù)期收入，企業(yè)沒有任何現(xiàn)金支出，有利于企業(yè)降低激勵成本，是企業(yè)以較低成本吸引和留住人才的一個有效方法。如果經(jīng)理層的努力水平和產(chǎn)出都是可觀測的，委托人就能通過監(jiān)督避免代理人逃避責(zé)任，因此，簽訂最優(yōu)的合同是可能的，即委托人給予代理人一個固定的工資形式。從并購市場來看，許多公司都有反收購措施，降低了公司控制權(quán)市場的約束力。因此，盡管三大國有商業(yè)銀行都曾出臺過針對高管的股權(quán)激勵計劃，但都未獲批。招商銀行2008年11月如期推出“第二期H股票增值權(quán)”激勵方案。這種畸形的激勵機(jī)制導(dǎo)致很多惡果，衍生很多與金融企業(yè)管理常理相悖的問題。據(jù)研究我國上市銀行高管的薪酬與主營業(yè)務(wù)收入、凈利潤無顯著相關(guān)性， 甚至薪酬總額與收入和利潤呈負(fù)的相關(guān)系數(shù)，所以迫切需要建立以股權(quán)激勵為主的長期激勵機(jī)制。目前國內(nèi)外上市公司應(yīng)用比較多的是根據(jù)資本市場二級市場價格設(shè)計行權(quán)價格，其原理是有效的資本市場可以反映公司價值和經(jīng)營者的績效。業(yè)績考核不僅關(guān)系到銀行是否有資格開展股權(quán)激勵，而且業(yè)績考核指標(biāo)完成的情況是股權(quán)激勵實(shí)施的條件，只有在達(dá)到約定的業(yè)績目標(biāo)時，激勵對象才能行權(quán)。加強(qiáng)銀行高管人員薪酬信息的披露，有利于投資者和社會公眾的監(jiān)督和股東利益維護(hù)。還要感謝我的室友，四年來我們朝夕相處，彼此關(guān)心謙讓，無微不至的相互照應(yīng)得到了樓層的好評，以及良好的學(xué)習(xí)氛圍為我們最終的圓滿完成學(xué)業(yè)埋下了伏筆，這四年和她們積累的感情是我人生中最寶貴的財富，無論今后我們各自走向何處，我們都會相互掛念，有求必應(yīng)的。其次，股權(quán)激勵具體方案的設(shè)計研究。以花旗集團(tuán)每年披露的高管信息來看，包括董事會人力和薪酬委員會對每年的薪酬確定原則，董事會主席、CEO、 COO在內(nèi)的前5名高管人員的3年具體薪酬數(shù)額、結(jié)構(gòu)和獎勵原因等信信息均有明確的披露和說明。香港上市公司股權(quán)激勵行權(quán)價設(shè)計基本都是參照授予日前5個交易日的平均收盤價，、。目前，我國法規(guī)明確指出上市公司外部董事（包括獨(dú)立董事）應(yīng)占董事會成員一半以上、薪酬委員會全部由外部董事組成。所以，我國商業(yè)銀行經(jīng)營者顯性的物質(zhì)收入水平偏低，這與其工作性質(zhì)和貢獻(xiàn)是不相稱的。2004年，寧波銀行以1元/，占當(dāng)時寧波銀行股本總數(shù)的20%。2004年2月，民生銀行長期激勵計劃草案公布。早在2005年8月，建設(shè)銀行還未完成上市工作之前，建設(shè)銀行股東大會就審議通過了管理層股票增值權(quán)政策和員工激勵政策。然而，在現(xiàn)實(shí)中，這些約束機(jī)制往往不能有效地發(fā)揮作用。因?yàn)樗姓吆徒?jīng)營者的目標(biāo)函數(shù)不同，兩權(quán)分離必然產(chǎn)生委托代理關(guān)系中的利益沖突。首先承擔(dān)公司業(yè)績下滑帶給激勵對象的投資損失，同時更是為了而充分享受公司業(yè)績增長股票增值帶來的股東權(quán)益性收益，并可直接進(jìn)入公司決策機(jī)構(gòu)參與公司經(jīng)營決策。研究結(jié)論支持了有股權(quán)激勵尤其有基于股價的股權(quán)激勵模式的上市公司經(jīng)營者可能有短期盈余操縱行為的觀點(diǎn)。股權(quán)激勵的理論研究長期以來形成以Mirrlees（1976）