【正文】 位消費過高 8 行政激勵過高精神激勵不足 85 商業(yè)銀行實行股權(quán)激勵機制的建議 9 發(fā)揮獨立董事和監(jiān)事會的作用 9 行權(quán)價格指數(shù)化 9 以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向行使股權(quán)獎勵 10 股權(quán)激勵信息透明化 106 結(jié)論 11參考文獻(xiàn) 12致謝 141 前言 本研究的目的與意義中國商業(yè)銀行的快速發(fā)展為我國的改革開放和經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供了大量的金融支持，為中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的平穩(wěn)進(jìn)行提供了保證。哈爾濱2011 年 5 月22 / 26摘要股權(quán)激勵賦予經(jīng)營者以物質(zhì)資本所有者身份參與剩余權(quán)分配，促進(jìn)經(jīng)營者行為趨向股東利益最大化目標(biāo)，銀行屬于高知識、高剩余分享敏感的行業(yè)，其經(jīng)營績效與經(jīng)營管理者的努力有著密切的關(guān)系，將股權(quán)激勵機制運用到銀行中是一種行之有效的激勵方法。本文將委托代理理論、實證分析法貫穿文中，第一章前言對研究我國商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵制度的意義和動因作了簡要的說明，第二章概述了股權(quán)激勵制度的理論基礎(chǔ)，第三章分析了我國商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵制度的發(fā)展現(xiàn)狀，第四章談到了我國商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵制度遇到的具體問題，文章最后提出了相應(yīng)的解決方法，諸如發(fā)揮獨立董事和監(jiān)事會的作用、行權(quán)價格指數(shù)化、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向行使股權(quán)獎勵等，進(jìn)一步完善了我國商業(yè)銀行的公司治理結(jié)構(gòu)。與此同時，我們也應(yīng)該清醒地認(rèn)識到，我國商業(yè)銀行的迅速發(fā)展中存在著各種各樣的問題，其中建立和完善有效的激勵約束機制對于我國商業(yè)銀行的健康發(fā)展至關(guān)重要。 研究的意義完善我國商業(yè)銀行股權(quán)激勵制度是改革和發(fā)展的需要。中國加入WTO，意味著我國商業(yè)銀行面對的是資金實力雄厚、管理先進(jìn)、服務(wù)高效的國際大銀行的有力競爭，在差距懸殊的市場競爭中，我國商業(yè)銀行將處于不利地位。股權(quán)激勵作為一種新型的激勵方式，具有其他傳統(tǒng)薪酬激勵所不具備的優(yōu)點，越來越受到人們的關(guān)注。股權(quán)激勵在實踐中的盛行，引發(fā)了國外學(xué)術(shù)界對其激勵效應(yīng)的廣泛關(guān)注。依據(jù)Murphy（1999）對這些文獻(xiàn)的綜述，平均來看，美國上市公司高級經(jīng)理人員的貨幣性報酬主要由工資、年度獎金以及股票期權(quán)三部分構(gòu)成，其中股票期權(quán)所占的比重在近年來逐漸升高。針對上述問題，F(xiàn)ried，Bebchuk和Walker（2003）等學(xué)者提出了管理層權(quán)利論，認(rèn)為，由于不完善的公司治理結(jié)構(gòu)，經(jīng)理層實質(zhì)上成為了其薪酬制定的控制者，使得旨在降低代理成本的激勵機制實際上成為管理層尋租的工具。2006年，以《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和《國有控股上市公司實施股權(quán)激勵試行辦法》兩個文件的頒布為標(biāo)志的股權(quán)激勵改革，是以股權(quán)分置改革和相關(guān)法律規(guī)范的修訂為基礎(chǔ)的，是一次真正意義上的股權(quán)激勵制度改革。胡國強和彭家生（2009）以20052007年我國A股市場實施股權(quán)激勵的上市公司及其配對樣本為研究對象，考察了股權(quán)激勵與財務(wù)重述的相關(guān)關(guān)系。程仲鳴和夏銀桂（2008）基于中國國有企業(yè)與制度變遷背景，以20012006年宣告實施股權(quán)激勵的國有上市公司為樣本，實證檢驗了股權(quán)激勵對公司價值的改善作用。因此，現(xiàn)代銀行經(jīng)營機制的改革發(fā)展也必然要求建立一個合理的分配激勵模式，本文研究的主要內(nèi)容就是針對我國商業(yè)銀行股權(quán)激勵的實施現(xiàn)狀，探索出充分發(fā)揮股權(quán)激勵制度長期激勵效應(yīng)的辦法。這種模式又稱作為虛擬股權(quán)激勵，實際沒有增加股份數(shù)額而按一定股權(quán)份額享受分紅，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。這種激勵叫同股同權(quán)的股權(quán)激勵，稱得上真正意義上的股權(quán)激勵。激勵對象要實現(xiàn)個人利益最大化，就必須努力經(jīng)營，選擇有利于企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略，從而使得公司的股價在市場上持續(xù)看漲，進(jìn)而達(dá)到“雙贏”的目標(biāo)。如果行權(quán)時公司股票價格下跌，期權(quán)人可以放棄行權(quán)，幾乎沒有損失。持續(xù)牛市時，激勵對象的期權(quán)收入過高，可能造成“過度激勵”，加大企業(yè)內(nèi)部收入差距，激化企業(yè)內(nèi)部矛盾；而熊市時，股價很難正常上揚，對于激勵對象來說，股票期權(quán)就成為一堆廢紙。所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離是具有重要的現(xiàn)代特點的組織形式。代理成本來源于經(jīng)營者不是企業(yè)剩余權(quán)益的擁有者這一事實，如果讓經(jīng)營者成為企業(yè)剩余收益的擁有者，可以降低代理成本。因此，如何設(shè)計科學(xué)而合理的薪酬契約，降低信息不對稱性，顯得至關(guān)重要。根據(jù)最優(yōu)契約論，薪酬尤其是股權(quán)薪酬是解決代理問題的主要手段。薪酬契約要達(dá)到最優(yōu)，需要有三種約束機制；（1）董事會能獨立地和管理層談判，選擇能最大化股東價值的薪酬計劃；（2）產(chǎn)品、經(jīng)理人和資本市場機制完善，對董事會和管理層構(gòu)成強有力約束，即使在董事會無效的情況下，管理層的薪酬也是符合股東利益的；（3）股東能運用公司法所賦予的權(quán)力以及法庭訴訟等手段，促使管理層的薪酬合同符合股東利益。從經(jīng)理人才市場來看，大多數(shù)高管人員都不是從外部招聘而是從內(nèi)部選拔的。有研究表明，CEO跳槽后新的薪酬與他在以前公司所放棄的期權(quán)和股票成正比。根據(jù)管理層權(quán)力論，包括股東激勵在內(nèi)的管理者激勵不再是解決代理問題的工具，而成了代理問題的一部分，部分代理問題就是管理者利用激勵補償為自身謀取租金。 國有商業(yè)銀行股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀我國的四大國有商業(yè)銀行中，建設(shè)銀行最早全面實施股權(quán)激勵，也是目前唯一實施了股權(quán)激勵的國有商業(yè)銀行。建設(shè)銀行8億股員工股權(quán)激勵方案的實施，給其他國有商業(yè)銀行探索股權(quán)激勵提供了良好的借鑒模式，但是最終并未打開我國有商業(yè)銀行廣泛實施股權(quán)激勵的大門。在金融業(yè)，高管拿高薪無可厚非，但是作為政府工作人員，高薪又缺乏制度依據(jù)。國有商業(yè)銀行推行股權(quán)激勵機制的腳步再次停了下來。 民生銀行也曾提出過股權(quán)激勵方案。民生銀行的長期激勵計劃本質(zhì)上是股票增值權(quán)。2008年3月19日，招商銀行又發(fā)布公告稱，公司計劃實施首期A股限制性股票激勵計劃。 城市商業(yè)銀行股權(quán)激勵實施現(xiàn)狀2007年7月19日，南京銀行和寧波銀行分別在上海證券交易所和深圳證券交易所上市后，市場反應(yīng)熱烈，兩家銀行的股價一路上升。為建立長期激勵機制，寧波銀行從2004年起開始實施管理層和員工持股計劃，%，%，員工持股人數(shù)占該行員工總數(shù)的71%。2006年，寧波銀行內(nèi)部員工股再度增加。4 我國商業(yè)銀行實施股權(quán)激勵關(guān)鍵問題分析 收入與績效考核結(jié)果低相關(guān)缺乏報酬激勵我國商業(yè)銀行長期以來存在管理程序行政化的傾向，管理人員及普通職工工資福利與行政公務(wù)員對照，管理者報酬與其業(yè)績低相關(guān)，普通員工報酬與其業(yè)績低相關(guān)，因而在國有商業(yè)銀行內(nèi)部普遍缺乏報酬激勵，所有人的所有注意力都集中到控制權(quán)激勵上。 激勵機制多為短期行為連續(xù)性不強一是為了實現(xiàn)某一時期的特定目標(biāo)而臨時制定一些獎勵措施，目標(biāo)達(dá)到，兌獎完事。 顯性的物質(zhì)報酬過低隱性的職位消費過高不管是由于歷史的原因，還是現(xiàn)實的政府要求，我國商業(yè)銀行經(jīng)營者的收入水平一般與職工的工資掛鉤，只允許是職工工資的若干倍。我國商業(yè)銀行經(jīng)營者一般享受著高標(biāo)準(zhǔn)的隱性收入，如高級家庭住房、豪華辦公室、昂貴轎車、現(xiàn)代化的通訊手段、公費旅游、公費娛樂、高檔禮品等。經(jīng)營者報酬形式過于單一，無法起到有效的激勵約束作用，而使國有商業(yè)銀行的代理問題顯得更為嚴(yán)重。因此，國有商業(yè)銀行經(jīng)營者的行政激勵過重。確保各方獨立運作，有效制衡。另一方面，獨立董事在選拔上傾向于具有專業(yè)知識的的外部人員，可以在公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、人事任免、業(yè)績薪酬等方一面提供專業(yè)意見。 行權(quán)價格指數(shù)化在實施股權(quán)激勵的過程中，如何設(shè)計行權(quán)價格是一個核心的技術(shù)性問題。行權(quán)價格=授予日的每股凈資產(chǎn)。交通銀行和招商銀行在設(shè)計股權(quán)激勵行權(quán)價時，都放棄了A股價格，而參照H股價格。如招商銀行實施首期A股限制性股票激勵計劃時，授予價格為激勵計劃草案摘要公布前1交易日的公司標(biāo)的股票收盤價，與公布前30個交易日內(nèi)股票平均收盤價兩者中較高者。 以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向行使股權(quán)獎勵在實行股權(quán)激勵的薪酬體系中，必須確定綜合的業(yè)績考核指標(biāo)。其中包括業(yè)績指標(biāo)也是橫向、縱向設(shè)定考核。 股權(quán)激勵信息透明化國外銀行會定期對高管人員的薪酬信息進(jìn)行披露。我國目前對上市公司高管薪酬的規(guī)定就一直比較模糊，如2007年公布的《上市公司信息披露辦法》21條第5款“董事、監(jiān)事、高級管理人員的任職情況、持股變動情況、年度報酬情況”，作為年報必須記載的內(nèi)容。因此，應(yīng)當(dāng)提高股權(quán)激勵信息的透明度，首先對于股權(quán)激勵的原因、行權(quán)價格設(shè)計、授予數(shù)量必須詳細(xì)說明；在進(jìn)行股權(quán)激勵的過程中，高管人員的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)以及其考核期末完成情況透明化；期末出具相關(guān)報告，詳細(xì)解說高管人員的薪酬總額和構(gòu)成。近幾年的經(jīng)營業(yè)績也有了顯著提高。搜集包括銀行在內(nèi)的企業(yè)的股權(quán)激勵數(shù)據(jù)，通過實證分析的方法，對股權(quán)激勵在各個行業(yè)的實踐效果進(jìn)行分析，從而更好地指導(dǎo)其在銀行業(yè)中的實施。參考文獻(xiàn)，單鑫，朱敏. 股票期權(quán)薪酬績效敏感度影響因素研究基于股權(quán)分置改革后中國上市公司的實證分析. 宏觀經(jīng)濟(jì)研究，2009（08）.，周立燁. 我國上市公司股權(quán)激勵實施效果的研究. 會計研究，2007（02）.，張晏. 控制權(quán)與激勵的沖突兼對股權(quán)激勵有效性的實證分析. 經(jīng)濟(jì)研究，2008（03）.，劉志遠(yuǎn)，任美琴. 設(shè)計有效的經(jīng)營者持股激勵機制基于中國上市公司的實證研究. 南開管理評論，2006（05）.. 關(guān)于股權(quán)激勵效應(yīng)的爭論與檢驗. 經(jīng)濟(jì)學(xué)動態(tài)，2009（08）.，朱瑞華. 我國高管人員報酬激勵制度的有效性基于瀘深上市公司的的實證研究. 當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理，2008（02）.，鄭慧蓮，嚴(yán)明珠，許靜靜. 上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計：是激勵還是福利. 管理世界，2009（09）.，冉茂盛，杜家廷. 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