【正文】 年、年度）、不定期考核。3.（6）（5）（4）（3）（2）對(duì)企業(yè)的高、中、低層員工均應(yīng)進(jìn)行考核。2.（5）（4）作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在績(jī)效考核上。（2）作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)?？?jī)效考核1.所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對(duì)有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎(jiǎng)勵(lì)措施彌補(bǔ)。人們常常被提拔到他們能力不能勝任的級(jí)別上。Peter5.從另一個(gè)方面講，從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想，注入新鮮血液，對(duì)內(nèi)部自以為有繼承權(quán)的人員形成競(jìng)爭(zhēng)壓力。對(duì)大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時(shí)是較為可行的，但完全靠?jī)?nèi)部調(diào)配的一些弊病。3.（6）（5）（4）令人滿(mǎn)意但不能提升（3）將來(lái)可能提升●對(duì)每個(gè)職位的后備人員劃分為以下幾類(lèi)：●為每一個(gè)重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊(duì)建設(shè)。根據(jù)過(guò)去的人事經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來(lái)的職位預(yù)測(cè)，確定每年職位變動(dòng)和任命比例。根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施2.二、錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期以上步驟并不是對(duì)每位申請(qǐng)者都是必須的，有的可以跳過(guò)。建議錄用（8）（6）測(cè)試其對(duì)某些職業(yè)的興趣和取向。測(cè)試其其性格類(lèi)型、事業(yè)心、成就欲望、自信心、耐心。測(cè)試某些具體工作所需的熟練程度，如打字、操作電腦、速記。測(cè)試某些具體工作所需的特殊技，如手的靈巧程度、手與眼的協(xié)調(diào)程度。就業(yè)測(cè)驗(yàn)：——智力測(cè)驗(yàn)。有關(guān)應(yīng)聘材料、證件的真實(shí)性核對(duì)、調(diào)查，教育程度與經(jīng)歷評(píng)估。（4）由人事部主持，由有關(guān)各方組成招聘專(zhuān)家組。（3）求職材料整理。人事主管對(duì)求職者作初步估計(jì)，決定下一輪的候選者。篩選與錄用程序（1）安置退役軍人按政府法令接收退伍人員到企業(yè)工作，有的是指令性，也可以是雙方選擇，主要發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)和軍隊(duì)優(yōu)秀傳統(tǒng)?！饕杏贸跫?jí)勞工和核心人員?！秉c(diǎn)：——優(yōu)點(diǎn)：渠道7：渠道6：應(yīng)聘者流動(dòng)性過(guò)大，有時(shí)需支付其旅費(fèi)和實(shí)習(xí)費(fèi)。雙方了解較充分；挑選范圍和方向集中，效率較高。有的邀請(qǐng)候選者預(yù)先到企業(yè)實(shí)習(xí)。渠道5：招聘過(guò)程較長(zhǎng)，各方反復(fù)接洽談判；招聘費(fèi)用昂貴，須按年薪的一定比例支付獵頭費(fèi)。能找到滿(mǎn)意人才，比企業(yè)自己招聘質(zhì)量好，招聘過(guò)程隱密、不事聲張。委托獵頭公司將用人要求和標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)告獵頭公司，委托尋求合適人才。——適應(yīng)于初中級(jí)人才，或急需用工?！秉c(diǎn)：——優(yōu)點(diǎn)：渠道3：應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差；挑選面受限。雙方直接見(jiàn)面，可信程度較高；當(dāng)時(shí)可確定初選意向；費(fèi)用低廉。人才招聘會(huì)參加定期或不定期舉辦的人才交流會(huì)、人才市場(chǎng)、人才集市。——適用于各類(lèi)企業(yè)、各類(lèi)人才。——缺點(diǎn)：——優(yōu)點(diǎn)：招聘渠道渠道1：主要針對(duì)白領(lǐng)職工，由政府人事部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施●主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)職工，由政府勞動(dòng)部門(mén)負(fù)責(zé)實(shí)施●落實(shí)政府的職業(yè)資格證書(shū)制度。企業(yè)各部門(mén)的員工在性格特征、結(jié)構(gòu)上互補(bǔ)。為便于集中崗前培訓(xùn)和降低招聘成本，招聘不宜零星而應(yīng)成批進(jìn)行。確定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能一味“貪高（學(xué)歷）求洋（留學(xué)）”，以適用人才為主。立足于在企業(yè)現(xiàn)有員工中發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才，招聘人才首先面向內(nèi)部。（4）（3）人事部門(mén)統(tǒng)一企業(yè)的人事招聘、錄用制度，供下屬單位統(tǒng)一執(zhí)行。招聘錄用原則（1） 一、寶瑞物業(yè)管理有限公司人事管理制度員工招募調(diào)配與考核 人員的招聘、篩選與錄用1.廣開(kāi)才路、多種渠道（2）可由各下屬單位自行招聘，并報(bào)企業(yè)備案。人才來(lái)源突出籍貫、系統(tǒng)、畢業(yè)院校多元化。企業(yè)現(xiàn)有職工具有崗位競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)先權(quán)。（5）（6）（7）（8）——職業(yè)技能鑒定制度；●首批實(shí)行的涉及8個(gè)行業(yè)50個(gè)工種，包括營(yíng)業(yè)員、農(nóng)藝工、磨工、電工、鉗工、駕駛員、摩托車(chē)調(diào)試修理工、美容師——任職資格考試制度●首批實(shí)行任職資格考試和注冊(cè)制的，有律師、會(huì)計(jì)師、審計(jì)師、建筑師、房地產(chǎn)估價(jià)師、執(zhí)業(yè)藥師、國(guó)際商務(wù)師、導(dǎo)游、保險(xiǎn)代理人、公務(wù)員、醫(yī)師、醫(yī)師、教師、編輯等2.刊登招聘廣告通過(guò)報(bào)紙、電臺(tái)、電視、專(zhuān)業(yè)雜志、互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)、馬路張貼刊出廣告，招聘資料投寄企業(yè)（國(guó)內(nèi)企業(yè)一般謝絕來(lái)訪(fǎng)），經(jīng)初選后面試。傳播范圍大，挑選余地大；招聘廣告留存時(shí)間較長(zhǎng)；可附帶作企業(yè)形象、產(chǎn)品宣傳。初選雙方不直接見(jiàn)面，信息失真；廣告費(fèi)用支出較大；錄取成功率低。渠道2：——優(yōu)點(diǎn)：——缺點(diǎn)：——適用于初中級(jí)人才，或急需用工。職業(yè)介紹所與就業(yè)服務(wù)中心一般由職業(yè)中介機(jī)構(gòu)撮合或檢索其人才資源庫(kù)，實(shí)行單向（或雙向）收費(fèi)。介紹速度較快，費(fèi)用較低。中介服務(wù)普遍質(zhì)量不高。渠道4：——優(yōu)點(diǎn)：——缺點(diǎn)：——適用于物色高級(jí)人才。大專(zhuān)院校企業(yè)派員到大專(zhuān)院校招聘應(yīng)屆生，與求職者面談?！獌?yōu)點(diǎn)：——缺點(diǎn)：——用于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀新人才。職業(yè)學(xué)校與大專(zhuān)院校招募類(lèi)似。員工內(nèi)部保薦員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或?yàn)槠鋼?dān)保。用人較為可靠，招募費(fèi)用較低。較難做到客觀(guān)評(píng)價(jià)和擇優(yōu)錄用，容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。渠道8：3.初選式（面試）。（2）通過(guò)求職者填寫(xiě)的申請(qǐng)表來(lái)掌握其初步信息，篩選出可供面試者。深入的面試。主要了解求職者的更多信息：求職者的激勵(lì)程度；個(gè)人理想與抱負(fù)，與人合作的精神。核實(shí)與評(píng)價(jià)。（5）測(cè)試學(xué)習(xí)、分析、解決問(wèn)題的能力，包括表達(dá)、計(jì)算、推理、記憶和理解能力——技能測(cè)驗(yàn)?！炀毝葴y(cè)驗(yàn)?！獋€(gè)性測(cè)驗(yàn)?！殬I(yè)傾向測(cè)驗(yàn)。　以上這些測(cè)驗(yàn)有的與面試同時(shí)進(jìn)行，有的在工作現(xiàn)場(chǎng)或模擬情景，甚至可以委托專(zhuān)業(yè)的人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)測(cè)試。體格檢查（7）頂頭上司的面試（9）（）一般來(lái)說(shuō)，不同性格的人與不同職位之間有最相適應(yīng)的關(guān)系，據(jù)此可作為人員錄用和崗位調(diào)配的依據(jù)。人員調(diào)配1.進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)（1）（2）主要根據(jù)年齡和現(xiàn)職位年數(shù)（及其他因素）篩選。可（應(yīng)）立即提升可1年后提升●●將不同年齡組的中高級(jí)管理人員合理分配在企業(yè)各個(gè)層面，即要老中青三結(jié)合。堅(jiān)持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會(huì)，在同一管理層下的各部門(mén)內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野。打破人才本位主義，謹(jǐn)防部門(mén)主管為局部利益，隱藏可提升的人選，不愿讓其供全企業(yè)統(tǒng)一調(diào)用。注意各部門(mén)人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員疏導(dǎo)到其他部門(mén)。一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策這有助于提高員工士氣和期望，使有前途的員工更愿效力。企業(yè)亦可實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事政策，企業(yè)內(nèi)外部公平競(jìng)爭(zhēng)職位。西方企業(yè)常常從外界選拔高級(jí)主管。考慮彼得原理（ThePrinciple）的效應(yīng)彼得指出：尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升“過(guò)了頭”。三、考核目的（1）著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。（3）著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通?？己私Y(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門(mén)制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考?？己嗽瓌t（1）當(dāng)然，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。程序上一般自下而上，層層逐級(jí)考核，也可單項(xiàng)進(jìn)行。制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)主辦個(gè)人好惡。考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、緊張感。提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面，使之心服口服、誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。大部分考核活動(dòng)應(yīng)屬于日常工作中，不要過(guò)于繁復(fù)地沖擊正常工作秩序，更反對(duì)無(wú)實(shí)效的走過(guò)場(chǎng)、搞形式主義?？己藭r(shí)間（1）（2）4.職務(wù)、崗位不同，選擇考核指標(biāo)有所區(qū)別和側(cè)重。獎(jiǎng)金、晉升工資級(jí)別，選擇考核指標(biāo)權(quán)重不同?？己巳伺c考核形式（1）由直接上級(jí)對(duì)其部下進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)，其缺點(diǎn)是日常接觸頻繁，可能會(huì)摻雜個(gè)人感情色彩（常用于對(duì)一線(xiàn)的工人。間接上級(jí)考核。（3）同級(jí)或同崗位的職工之間相互考核和評(píng)價(jià)，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專(zhuān)業(yè)性組織（研發(fā)部門(mén)）和中層職員。自我鑒定。（5）下級(jí)職工（部門(mén)）對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)（部門(mén)）評(píng)價(jià)。可改進(jìn)用無(wú)記名評(píng)價(jià)表或問(wèn)卷。外部的意見(jiàn)和評(píng)議。（7）一般較為公允，避開(kāi)人際矛盾，結(jié)論較為客觀(guān)；但成本較高，且對(duì)某些職位工作不內(nèi)行?，F(xiàn)場(chǎng)考核或測(cè)評(píng)。各種形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，適用于不同考核對(duì)象和目的，也可在考核中綜合應(yīng)用?？己宿k法（1）對(duì)生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計(jì)。定期考核。（3）部門(mén)、個(gè)人總結(jié)報(bào)告或其他專(zhuān)案報(bào)告?？己吮怼＃?）為每一員工或部分建立考績(jī)?nèi)沼?，?zhuān)門(mén)記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。比較排序法。目前績(jī)效考核的方法很多，企業(yè)可根據(jù)考核目標(biāo)、考核對(duì)象等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評(píng)結(jié)果?？己私Y(jié)果的反饋（1）——通知和傾聽(tīng)法主管如實(shí)將考核結(jié)果（優(yōu)缺點(diǎn)）告訴被評(píng)人，然后傾聽(tīng)對(duì)方意見(jiàn)，相互討論。（2）（3）繼續(xù)鼓勵(lì)下級(jí)上進(jìn)心，為其參謀規(guī)劃●幫助具體分析差距，診斷出原因●切忌不問(wèn)青紅皂白、興師問(wèn)罪——對(duì)連續(xù)績(jī)差、未顯進(jìn)步的下級(jí)●揭示其是否職位不適，需換崗位——對(duì)老資格的下級(jí)●充分肯定其過(guò)去的貢獻(xiàn)，表示理解其未來(lái)出路或退休的焦慮●不要潑涼水、打擊其上進(jìn)積極性●激勵(lì)其努力，說(shuō)明水到渠成的道理面試通知書(shū) ▁▁▁▁先生（小姐）： 經(jīng)我公司初步挑選，現(xiàn)榮幸通知您于▁▁月▁▁日▁▁時(shí)到▁▁▁▁ 面試。 請(qǐng)攜帶證明本人能力的其他證明材料。 ▁▁▁▁▁▁公司人事部 ▁▁▁年▁▁月▁▁日