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知名企業(yè)績(jī)效考核管理辦法-展示頁(yè)

2025-04-24 13:02本頁(yè)面
  

【正文】 4紀(jì)律性%考核人簽字:年 月 日 附表25 一般人員態(tài)度考核同級(jí)評(píng)分表(季度)考核期間: 年 月至 年 月考核人姓名部門崗位態(tài)度15%序號(hào)指標(biāo)/權(quán)重同級(jí)一:同級(jí)二:同級(jí)三:同級(jí)四:。 附件一 季度考核流程圖是期初啟動(dòng)季度考核直接上級(jí)和下級(jí)討論季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和權(quán)重每月末,上級(jí)和下級(jí)討論任務(wù)完成情況,調(diào)整工作計(jì)劃季度結(jié)束,上級(jí)給下級(jí)評(píng)分、同級(jí)評(píng)分、下級(jí)評(píng)分人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)相關(guān)評(píng)分,得出綜合評(píng)分1. 一般人員:直接上級(jí)綜合評(píng)定等級(jí),上報(bào)人力資源部2. 中層管理人員:考核管理委員會(huì)綜合評(píng)定等級(jí)人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門經(jīng)理人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會(huì)審批部門經(jīng)理將考核結(jié)果反饋給員工員工是否接受 受考核申訴流程季度考核結(jié)束否 附件二 考核評(píng)分表及填表說(shuō)明附表21 中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)考核期間: 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位評(píng)價(jià) 績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績(jī)效50%12345管理績(jī)效10%1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%考核人簽字:年 月 日附表22 中層管理人員管理績(jī)效直接下級(jí)考核評(píng)分表(季度)考核期間: 年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位管理績(jī)效10%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)ABCD1溝通效果%2工作分配%3下屬發(fā)展%4管理力度%考核人簽字:年 月 日附表23 中層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)分表(季度)考核期間: 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績(jī)效30%序號(hào)指標(biāo)/權(quán)重部門一:部門二:部門三:部門四:。第三十五條 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。詳細(xì)流程見附件五《申訴流程圖和表格》。(三) 申訴處理答復(fù):人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人;人力資源部不能解決的申訴,應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理,并將進(jìn)展情況告知申訴人。(二) 受理的申訴事件,首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第三十三條 申訴受理(一) 人力資源部接到職工申訴后,應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。第三十二條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。具體參見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案》。詳見附表49《部門年度考核統(tǒng)計(jì)表》。每個(gè)部門的經(jīng)理/主任四個(gè)季度的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的平均得分作為部門的年度考核得分。具體見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案》詳細(xì)說(shuō)明。(三) 年度獎(jiǎng)金分配。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者,以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者,工資等級(jí)在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級(jí)。年度考核不合格的員工給予行政降級(jí)處理。依據(jù)考核結(jié)果的不同,公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理,一般有以下幾類:(一) 職務(wù)升降。第二十九條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。(四) 人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)批準(zhǔn)。年度考核的具體得分為: 高層管理人員年度考核得分 = (任務(wù)績(jī)效考核得分35% +管理績(jī)效考核得分14%+周邊績(jī)效考核得分21%)+(素質(zhì)能力考核得分20%+專業(yè)知識(shí)和技能考核得分30%) 高層管理人員以外的個(gè)人年度考核得分=個(gè)人4個(gè)季度考核得分的平均值70% +(素質(zhì)能力考核得分20%+專業(yè)知識(shí)和技能考核得分10%) (二) 參加年度考核的所有員工,由其直接上級(jí)在每年度一月十二日前對(duì)《高中層管理人員能力考核評(píng)分表(年度)》(詳見附表28)和《一般人員能力考核評(píng)分表(年度)》(詳見附表29)中有關(guān)項(xiàng)目評(píng)價(jià)評(píng)分。1 表8 中層管理人員、一般人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重季度考核結(jié)果第一、二、三、四季度加權(quán)平均(A1+A2+A3+A4)25%70%能力素質(zhì)能力直接上級(jí)20%專業(yè)知識(shí)和技能直接上級(jí)10%第二十八條 個(gè)人年度考核流程個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟:(一) 個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。對(duì)高層管理人員考核維度(詳見表7)u 績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效、周邊績(jī)效;u 能力維度,其中包括素質(zhì)能力、專業(yè)知識(shí)和技能。(三) 部門年度考核:反映部門整體對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。第五章 年度考核第二十六條 年度考核范圍年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。 第二十五條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績(jī)效工資,間接影響年度考核結(jié)果。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會(huì)討論確定綜合評(píng)定等級(jí)。 人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。 直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見,在《中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)》和《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》中填寫考核評(píng)分部分。(三) 員工自評(píng)季度結(jié)束后,下季度開始三日內(nèi)(節(jié)假日順延),被考核人從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià),填寫《中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)》和《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》中完成情況部分,并與下一季度的《中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)》和《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》一起交直接上級(jí)。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中, 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,須重新填寫相應(yīng)的《中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)》和《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》。確定后雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。(二) 制定員工季度工作計(jì)劃,選擇考核指標(biāo)和權(quán)重 在季度初五日以內(nèi),員工直接上級(jí)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書和實(shí)際工作要求,就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談,共同討論,中層管理人員填寫《中層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表(季度)》(詳見附表21),一般員工填寫《一般人員績(jī)效、態(tài)度考核直接上級(jí)評(píng)分表》(詳見附表24)中任務(wù)績(jī)效部分。第二十四條 季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟(詳見附件一):(一) 啟動(dòng)考核:人力資源部在季度初啟動(dòng)考核工作。1 表5 中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)50%管理績(jī)效直接上級(jí)、下級(jí)20%周邊績(jī)效相關(guān)部門經(jīng)理/主任30%對(duì)一般人員考核維度(詳見表6):u 包括任務(wù)績(jī)效;u 考慮態(tài)度維度;u 不考核能力維度,能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo),在年度考核中使用。第二十二條 季度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象,考核維度與權(quán)重不同。第二十條 人力資源部將根據(jù)個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算員工的月度績(jī)效工資、年底獎(jiǎng)金。根據(jù)部門的考核得分排序,由考核管理委員會(huì)按照比例限制確定各個(gè)部門的綜合評(píng)定等級(jí)。  表3 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評(píng)定個(gè)人得分10090898079757465646060以下個(gè)人得分系數(shù)比例限制≤15%第十八條 部門評(píng)定等級(jí)部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)。表2 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)定義表等級(jí)優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有重大失誤(二) 比例限制:在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí),對(duì)于不同類型人員有等級(jí)比例限制。根據(jù)個(gè)人評(píng)分情況與比例限制綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。各考核人對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分;人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的評(píng)分,然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/主任;部門經(jīng)理/主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評(píng)定等級(jí),上報(bào)人力資源部;人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果報(bào)考核管理委員會(huì)審批后反饋到部門,由部門經(jīng)理/主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。(二) 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級(jí)商定,并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后,更改方可生效。(一) S代表specific ,即指標(biāo)必須是具體的,可理解的,可告訴員工具體要做什么或完成什么;(二)M代表measurable,即指標(biāo)是“可度量的”,員工知道如何衡量他的工作成果;(三)A代表attainable,即指標(biāo)是“可達(dá)到的”,“可實(shí)現(xiàn)的”;(四)R代表realistic,即指標(biāo)是“現(xiàn)實(shí)的”,員工知道績(jī)效可證明與觀察;(五)T
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