【正文】 圖 2 考核申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果17 / 39表 9 員工申訴表申訴人姓名 部門 崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期表 10 員工申訴處理記錄表申訴人姓名 部門 崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容 面談時間 接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：18 / 39第八章 附 則第三十七條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。仍不能協(xié)調(diào)的，上報考核管理委員會處理。（二） 受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。第三十六條 申訴受理（一） 各部考核管理負(fù)責(zé)人接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。第三十五條 提交申訴員工以書面形式向所在部門人事行政責(zé)任人員提交申訴書。公司考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。第三十一條 考核目的年度能力考核是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。能力考核分為：團(tuán)隊合作、團(tuán)隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導(dǎo)、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。第三十條 能力定義指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。14 / 39第六章 年度能力考核第二十八條 考核周期能力考核按年度進(jìn)行。（三） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果決定不同部門年度獎金分配方案。第二十七條 年度部門考核（一） 周期：與個人年度考核相同。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。（四） 崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。第二十六條 個人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。各級主管的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（二）部分。（五） 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進(jìn)措施。（三） 每年元月 20 日前各部門將考核結(jié)果報公司人力資源部，通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。（三） 職能人員表 7E 職能人員考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 年度考核權(quán)重年度部門考核值 10%季度考核平均值 70%周邊績效 同級 20%（四） 生產(chǎn)工人表 7F 生產(chǎn)工人考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 年度考核權(quán)重考核維度 考核人 年度考核權(quán)重年度部門考核值 10%季度考核平均值 70%周邊績效 同級 20%考核維度 考核人 年度考核權(quán)重年度考核 直接上級 30%季度考核平均值 60%周邊績效 同級 10%考核維度 考核人 年度考核權(quán)重年度考核 直接上級 30%季度考核平均值 70%12 / 39全年工時累計 100%第二十五條 個人年度業(yè)績考核流程（一） 每年元月 1—10 日，同級對被考核人周邊績效評分。第二十四條 個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。10 / 39第五章 年度業(yè)績考核第二十三條 年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。（三） 內(nèi)容：將部門工作目標(biāo)表達(dá)為任務(wù)績效指標(biāo)、重點工作和周邊績效指標(biāo)，其中任務(wù)績效指標(biāo)從《任務(wù)績效指標(biāo)》中選擇，周邊績效的考核與個人績效考核方式相同。第二十二條 季度部門考核（一） 周期：與個人季度考核相同。第二十一條 季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。各級主管的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（二）部分。（七） 考核結(jié)果反饋9 / 39直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。（五） 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果各部考核管理負(fù)責(zé)人收集本部門被考核人的評分資料，人力資源部收集公司的考核評分資料，填寫《考核統(tǒng)計表》 ，匯總考核結(jié)果。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標(biāo)實際完成值，對比目標(biāo)值，計算各項指標(biāo)得分，填寫《績效考核——直接上級評分表》中評分部分。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核——直接上級評分表》 。2. 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見《任務(wù)績效指標(biāo)》 ）中選擇 3~5 個指標(biāo)，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。（一） 各級主管表 5 各級主管考核維度、權(quán)重表考核維度 季度考核權(quán)重 考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)任務(wù)績效季度工作計劃(重要任務(wù))70%工作任務(wù)管理管理績效人員管理30%直接上級（二） 業(yè)務(wù)人員和職能人員表 6 業(yè)務(wù)、職能人員考核維度、權(quán)重表考核維度 季度考核權(quán)重 考核人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成情況任務(wù)績效季度工作計劃(重要任務(wù))80%態(tài)度 20%直接上級（三） 生產(chǎn)工人生產(chǎn)工人的工作量、工作質(zhì)量、態(tài)度等考核緯度都以工時或折算為工時進(jìn)行考核，具體辦法見相關(guān)規(guī)定。調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。第十七條 部門考核系數(shù)=部門考核分?jǐn)?shù)/100，考核等級見表 4。定性指標(biāo)均按照 A、B、C、D 四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 2。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十三條 考核指標(biāo)的權(quán)重5 / 39權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。雙方無法達(dá)成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。（三） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄表 12。指標(biāo)定義詳見附錄一表 11。具體參見《任務(wù)績效指標(biāo)》 。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表 1。3 / 39第三章 考核方法第八條 考核周期考核為季度考核。第六條 各部門考核管理負(fù)責(zé)人職責(zé)作為各部門考核工作具體組織執(zhí)行者，主要負(fù)責(zé)：（一） 對各項考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；（二） 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（三） 對季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；（四） 對考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與